人事测评理论与方法1

职业测评与培训基本内容1、人事测评概述2、人事测评原理3、测评指标4、心理测验教学内容第1讲人事测评概论第2讲人事测评的基本原理第3讲人事测评指标第4讲心理测验在人事测评中的应用第5讲面试第6讲评价与发展中心第7讲绩效评估第8讲人事测评误差分析第9讲人事测评信度分析第10讲人事测评效度分析课程教学目标通过本课程的学习，使学生掌握人事测评领域的一些基本理论与方法、技术，理解心理测验、面试、评价中心、绩效评估等测评方法在人力资源管理中的价值和作用，了解人事测评的主要目的以及主要测评方法的优缺点，为学生毕业后从事企业组织的人力资源管理实践提供良好的理论、方法和经验基础。课程主要教学活动讲授课堂讨论案例分析查询招聘信息模拟面试心理测验测评数据处理练习Realisticvisionpreviewhadfourdimensions:proactive-strategicaction,developmentalgoal,cooperativelysharedculture,andpotentialriskandchallenge.请数一数里边有多少个“t”你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，十分可怜。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5另一种答案：0问题3“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！第一章人事测评概述1人事测评内涵2人事测评类型3中外人事测评发展1人事测评内涵1.1人事测评的概念人事测评就是对人与人、人与事之间的适应关系进行定量与定性相结合的测量和评价。具体地说，人事测评就是指在人事管理领域里依据科学的测量和评价原理，设计和应用专门手段和工具，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。测评性质：客观测量（理论基础、手段、程序）测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、发展潜力测评目的：科学评价人员素质、能力或任职资格测评技术：心理测验、面试、情景模拟等技术手段测评对象：组织各类人员有关人事测评的几个概念人事(personnel)人事管理(personnelmanagement)测量(measurement)评价(evaluation)对人事测评概念的思考人事测评其实质就是人才评价，与传统的人才评价相比，现代人才评价更多地运用了定量、客观的技术与方法，突出了测量的特征，故称之为人才测评。其目标就是如何准确、客观的知人、识人。测量。是给对象赋值的过程，使其具有类似“数”的性质和形式，以便使对象的某种特性可以通过数值本身的特性准确的表达出来。心理测量的任务在于用系统科学的方法对个体赋值,用数字差异揭示个体差异性。（下页）评价。评价是运用数学描述来确定测量对象的价值和意义（价值判断）。“测”包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测量、测验、测试、探测与观测。“评”即评论、评价、评定。二者区别和联系。测量是定量分析，评价是定性分析；前者是客观描述，后者是主观判断；测量和评价的对象是同一事物（能力）质和量的两个方面；测量是评价的基础和前提，评价是测量的归宿和目的。测量的目的在于求得数量多寡和差异，类似“透视”和“化验”，评价类似“诊断”和“治疗”，即通过化验做出结论。1.2人事测评特点及功能人事测评特点人事测评是心理测量而不是物理测量人才测评的对象主要是能力、兴趣、个性、价值观等心理素质心理素质在个体成功过程中的作用决定。测评研究表明不同成就的成年人的差异体现在进取心、意志力、兴趣、坚持性等心理素质上。人事测评是抽样测量而不是具体测量测评要素部分反映总体素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质其他个性素质（性格、气质、兴趣等）人事测评是相对测量而不是绝对测量误差测评人、测评活动的实施、测评工具、结果解释；测评对象素质抽象模糊、构成复杂。人事测评是间接测量而不是直接测量直接测量：能够直接测得事物属性的测量。间接测量：不能测得事物属性，只能根据测量结果（行为，如语言、表情、态度倾向等）去推测事物属性的测量。素质。个体完成某项活动所需的生理和心理的个性特征群。抽象性是突出特征人才测评的功能－－事物内部固有的效能甄别和评定功能－最直接、最基础的功能甄别个体之间的素质差异，评定受测者素质构成及其成熟程度，判断是否具备资格条件和常模标准。诊断和反馈功能通过测评找出受测者素质构成及其发展上的不足；提供调整和改进素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生原因，提出优化方案。预测和激励功能－－派生功能预测素质发展的趋向，有效性取决于人才素质特征的稳定程度。通过人才素质诊断与反馈，增强进取性，完善自我。国内的调查报告：对6000名经理人的调查：认为公司吸引了有才能的人：23％认为公司留住了有才能的人：10％认为公司明白哪些是有才能的人：16％认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％2人才测评类型和种类2.1人才测评类型（目的和用途）选拔性测评定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评适用：合格人数大于职位数僧多粥少特点：过程的客观性：对测评方法信度的追求；数量化与计算机化。指标的选择性：选择关键指标区分性：相对性测评。高子之间选高子；矮子之间拔高子标准的刚性：标准严格，不能变动（区分最优秀者与一般合格者）结果的等级性：分数或等级结果，不要评语式的结果研究生考试复试；奖学金；最佳员工分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据配置性测评定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。适用：人职匹配特点：针对性：实施与目的以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观，以职位的客观要求为标准。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。任职资格所需最低学历所需培训时间/科目从事本职工作和其他相关工作的年限和经验一般能力：如计划、协调、实施、组织、控制、领导、公关等及需求程度兴趣爱好个性特征：如情绪稳定性、责任心、外向/内向、支配性、主动性等职位所需的性别、年龄特征体能：视力、听力、反应、耐力、体力商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压力的坚韧性行政公文回忆能力安全工作主动性学习能力表某银行贷款助理的工作规范工作名称：公司贷款助理年龄：25岁~35岁性别：不限学历：大学本科以上工作经验：在银行工作三年以上体能要求：视力良好，能听见6米以外的说话声；对数字口头表达能力强；有充沛的体力巡访客户；能用手书写；无严重的疾病和传染病。知识与技能：良好的语言沟通能力，如倾听与提问能力；具有一般会计能力；有良好的书写能力；有良好的综合分析能力，能对财务文件进行研究分析；有能力代表公司的形象；具有销售技能；具有企业管理与财务知识，具有银行信用政策和服务知识，熟悉和银行相关的法律知识术语；能熟练运用计算机；有独立工作的能力，能适应高强度的工作；具有面试能力；对经济/政治事件有分析能力。其他特征：具有驾驶执照；愿意偶尔在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班后参加各种活动；平时衣着整洁。进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合格者＝职位数合格者＞职位数选拔性测评开发性测评定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。确定优、劣素质，哪些素质具有开发价值配合性：与组织人力资源开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的不在于评价某个素质的好与坏，而在于激励与促进素质的和谐发展。运用型－生产冠军革新型－研发、创新管理型－横向发展、职位轮换诊断性测评定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：内容全面精细：关注细节，否则找不到问题。过程寻根究底：深入分析，否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。考核性测评定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度2.2人才测评种类按测评功能划分：能力测验。实际能力和潜在能力测验（性向测验）正式与非正式学习的结果普通能力（g）和特殊能力成就测验。学习成就（有计划的学习）个性测验。能力之外的部分。性格、气质、态度、品德、情绪、动机、价值观按测评要求划分：最高作为测验。尽可能作出最好的回答，有正确答案。能力和成就测验。典型作为测验。按通常的习惯方式作出反应，没有对错。个性测验。按测评解释分类：常模参照测评。将一个人的分数与其他人比较，看其在某一个团体所处的位置。高考标准分效标参照测评。分数与某种标准进行比较来解释。按测评性质划分：构造性测验。呈现的刺激与被试的任务是明确的。投射性测验。刺激没有明确意义，问题模糊，对被试者的反应没有明确规定。按测评难度划分速度测验。题目不难，题量大，时限短，取决于反应速度。打字难度测验。由易到难，有极难的题目，时间充裕，有机会做完，测验的是解答难题的最高能力。按测评对象划分个体测验。特殊人群；资料数量有限团体测验。收集大量资料；误差按测评方式划分纸笔测验操作测验口头测验电脑测验3中外人事测评发展3.1中国古代人才测评的方法用工具测评智力口试帖试。类似填空式测验，又称帖经。10帖答对6次及格。对偶。类比测验。大鱼吃小鱼，小鱼吃虾，虾吃水草，草短复长。朝廷刮州府，州府刮县，县刮黎民，民困国危。请根据对偶知识，将上下句连在一起。①坐，请坐，请上坐a.更上一层楼②欲穷千里目b.茶，敬茶，敬香茶③大肚能容容天下难容之事c.后天下之乐而乐④先天下之忧而忧d.开口便笑笑世间可笑之人纸笔测验墨文，简单笔试，依据经典文献出题，考背诵记忆。p15策试，又称时务策，考解决问题。试帖诗。起源于唐代。接题赋诗，考想象力、创造力和知识广度。八股文。唐进士试三场:第一场试杂文(诗、