人力成本构成

1北京理工大学现代远程教育学院毕业设计（论文）层次专生本专业工商管理姓名卢伟毕业时间2003年7月2北京理工大学现代远程教育学院毕业设计任务书专业名称工商管理班号(教学站)北京船舶工业管理干部学院姓名卢伟毕业设计题目中国通信制造企业年度人力成本构成与分析指导教师吉靳毅负责人签字陈琪2003年6月8日3内容和要求：文章应立足理论，结合实际，提出问题，并通过理论联系实际、定性与定量相结合的研究方法，得出分析问题、解决问题的结果。在研究内容上要有新意，有所创新，并与实践工作紧密相联，具有很强的实践指导意义。本论文通过对人力资源管理研究的冷门：人力成本分析与构成的研究，了解人力成本在理论方面的构成，结合笔者所在的通信设备制造行业分析，了解该行业的人力成本构成基本情况，落脚点放在对本企业自身人力成本的构成与分析的研究，寻找本企业与行业的差距，提出相应的对策和建议。4毕业设计（论文）评语表（一）指导教师对毕业设计（论文）评语：论文对通信设备制造企业的人力成本构成进行了专门的分析，在人力成本构成的可挖性和数据性上的研究基础上研究了人力成本的重要性、必要性，并且提出了通信设备制造业的个案、举例说明一些问题。论文能够运用所学知识内容，结合自身工作实际，进行了量性结合的分析，材料翔实，叙述清楚。指导教师吉靳毅（签字）2003年6月4日评阅人对毕业设计（论文）的评语：能结合实际，探讨企业的人力成本构成是一本论文的一大亮点，值得提倡。内容比较翔实，只是与主题无关的材料可以删掉。另外，论文格式不规范。评阅人沈卯元（签字）03年6月5日5毕业答辩情况答辩委员会（小组）成员姓名职称工作单位备注杨觉英教授北京理工大学陈琪教授北京船舶管理干部学院沈卯元副教授北京船舶管理干部学院熊文红副教授北京船舶管理干部学院吉靳毅副教授北京船舶管理干部学院答辩中提出的主要问题及回答的简要情况：1．在实际工作中，一般重视或忽视哪些人力成本？2．比较合理的使用和开发成本是多少？3．三个个案能否推广到国内通信制造业人力成本管理？在答辩中，能够紧扣提问的辩题进行回答，观点明确，阐述清楚，能够运用理论知识进行分析，思路清晰。6毕业设计（论文）评语表（二）答辩委员会的评语及给定的成绩：论文立论正确，论述充分，结论合理，能运用所学理论和知识联系自身工作实践，并提出了自己的看法，显示了一定的科研能力。答辩时，思路清晰，回答问题准确，基本概念清楚。优秀毕业设计（论文）起止日期2003年2月17日至2003年6月7日毕业设计（论文）答辩日期2003年6月8日7中国通信设备制造企业年度人力成本构成与分析目录前言------------------------------------------------------------------------1--2摘要---------------------------------------------------------------------------2Summary----------------------------------------------------------------------3正文-----------------------------------------------------------------------4-19一、研究人力成本的重要性、必要性-----------------------------4二、人力资源成本构成与分析-----------------------------------5--9（一）人力资源成本构成------------------------------------5--7（二）人力成本构成的可调控性分析---------------------7--8三、影响人力成本的因素-------------------------------------------8--10（一）外部因素-------------------------------------------------8--9（二）内部因素----------------------------------------------------10（三）个人因素--------------------------------------------------10四、中国通信设备制造骨干企业人力成本数据分析-----10--151、中兴通讯--------------------------------------------------10-122、大唐电信-------------------------------------------------12--143、行业总体水平趋势-------------------------------------14—15五、北京贝尔通信设备制造有限公司人力成本构成分析15-191、公司简介--------------------------------------------------15--162、近年人力成本相关数据--------------------------------16--173、人力成本数据变化、趋势分析----------------------17—19结论---------------------------------------------------------------------19—21参考文献：------------------------------------------------------------------218中国通信设备制造企业年度人力成本构成与分析前言：目前在人力资源理论与实践的研究中，从员工加入公司直到离开公司的流程来看，人们多在选人、用人、育人、留人、裁人这5个方面研究，包括招聘与选拔、薪酬与激励、绩效与考核、培训与开发、离职等方面的研究。据研究，从1998年至2001年间，将国内科普类文章中关于人力资源方面的177篇文章比较分析，发现研究的前五大热门题目是：激励方面占25%；人力资源管理理论的探讨，占21%；对国外人力资源管理的评价，占14%；工资制度及改革，占10%；人事制度的改革占9%。101篇专业类人力资源管理文章中研究热点前五名是：人才素质与选拔，占30%；薪酬与激励占20%；理论与研究占18%；绩效考核占12%；培训与开发占8%。虽然人力资源研究有理论方面的，也有实际操作环节方面的，但从人力成本方面的研究还是较少的。人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地了解掌握人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。因此，本人选择对人力成本的构成及分析作为研究方向。这将有以下几个作用：第一：为企业的决策者提供信息；准确了解人力资源方面的投入、产出，可以更加清楚地了解掌握企业的成本、效益情况，并发现存在问题，有利于企业对将来的发展做长期决策。第二：有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果。第三：有利于改变企业管理者和员工的观念。通过运用人力资源成本分析，企业的管理人员和员工能够更加直观地了解人力资源管理活动的投资情况以及这些投资对企业的贡献大小。加强管理人员同员工之间的沟通与合作，从而创造出更好的经济效益。在题目调查与资料收集过程中，投入比较多的时间和精力。因为目前直接研究人力成本的资料比较少，本人首先查阅了有关书籍、通过互联网搜索了解人力成本构成方面的理论研究。其次在行业数据搜集方面，通过查看通信设备制造行业的上市公司年报，了解相关数据。由于年报内容专业、有限，从仅能得到的数据中对业务增长率、净利润率、劳动生产率、人力成本比重几方面进行分析。在通信设备制造行业，一向有“巨大中华”为代表性的四家内资企业（即巨龙、大唐、中兴、华为），由于数据的公开性，选择了中兴通讯和大唐电信两家上市企业研究。再次，由9于本公司数据相对全面、细致，在对本公司的人力成本构成分析中，就比较详细。通过行业骨干企业的研究，与本企业—北京贝尔公司成立7年以来的有关数据做分析比较，查找本公司与行业龙头企业的差距，并提出相应的改进建议。在学习和论文写作过程中，得到了学校领导和老师的大力帮助，在我完成文章大体框架结构后，老师给予热心的指导，使我顺利地完成了全文的写作。在此，向诸位老师的关心与指导表示感谢！摘要：企业赖以生存和发展的基础大致可以分为以下五种资源：资金、财产、技术、信息和人力。随着社会的发展，人们愈来愈把人力资源看作是企业各种战略资源中最为重要的资源。提高企业的竞争力关键在于提高企业人力资源的竞争力。现代人力资源管理的核心任务就是如何把人作为活的资源加以利用和开发，如何最大限度地调动员工工作积极性和主动性，即如何使用合理适当的人力成本投入达到最大的产出，即人力资源管理的最经济、最有效率。人力成本构成的内容可以根据员工进入企业到最终离开企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，分为取得、开发、使用、激励、离职五项成本。影响收入的因素有外部因素、内部因素和个人因素。外部因素包括国民经济增长率、通货膨胀率、地区和行业间的人力资本市场行情以及劳动力市场的供求状况。内部因素包括企业经营效益、往年人均薪资水平和年度人力资源计划。个人因素包括：受教育程度、经验、绩效、职务高低、机会、个人协商能力等。通过对中国通信设备制造业的行业人力成本数据分析，结合北京贝尔公司近年来的实际数据，建议⑴控制人力成本占公司总营运成本的比重；⑵适当调整人力成本构成中不同成本的比重，降低使用成本，增加激励成本；⑶在使用成本中，适当调整工资、福利比重；⑷适当提高开发成本的投入；⑸加强人力成本的控制。Summary：10Thebasisofthecorporationliveanddevelopmentcanbeclassifiedasthefollowingfiveresources:capital,estate,technologies,informationandmanpower.Withthesocialdevelopment,humanresourceisgraduallyregardedasthemostimportantresourceinthecorporation’sstrategyresources.Thekeyelementofimprovingenterprisecompetencyistoenhancethehumanresourcescompetency.ThecoretaskofModernHRManagementishowtouseanddevelopmanpowerasitisalivingresource,howtomobilizetheemployees’enthusiasmandgo-aheadism,namely,howtousethepropermanpowerinputtogetthemaximumoutput.ToachievetheHRmanagement‘smaximumefficiency.Thecontentoflaborcostcanbeclassifiedasacquisitioncost,careerdevelopmentcost,maintenancecost,rewardcostanddemissioncost.Thesecostsareclassifiedaccordingtotheemployeejoiningthecompanyandfinallyleavingthecompany.Theelementseffecttheincomeincludeexternalelement,internalelementandpersonalelement.Theexternalelementsincludesgrossdomesticproduct(GDP),inflationrat