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一、名词解释1、工作分析：又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。2、工作评价：是指评定各项工作在实现企业目标中的价值，并据此确定各项工作的等级，进而制定各项工作的报酬，为最后构建薪酬结构提供依据。3、周边绩效:和个人任务无关,但和组织发展有关的绩效,如非本职工作,团结合作周边绩效的内涵是相当广泛的，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。4、人力资源：宏观定义：在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。（南京大学赵曙明）微观定义：人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想像力。（彼得·德鲁克）5、人力资源管理：是指为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称.6、评价中心：将各种不同的测评方法结合在一起的人才素质测评技术.通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景,考察侯选人在其中的表现.7、平衡计分卡：是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。8、目标管理：是把目标作为管理手段,通过目标进行管理,以自我控制为主,注重工作成果的管理方法和制度.9、人力资源规划：所谓人力资源规划，是指根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。10、招聘：是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。11、培训：任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。从某种意义上讲，员工培训是组织人力资产增值的重要途径，是组织效益提高的重要过程。12、职业生涯管理:是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。14、德尔菲法：是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、智力和分析能力进行预测。15、360度考评：是指同时由员工的直接主管、同事、下属及对员工进行考评，对直接面对顾客的员工还包括顾客对员工的考评。16、绩效管理：管理者确保雇员的工作活动以及产出能够与组织目标保持一致的过程。17、绩效考评：绩效考核：是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察和评估。18、人力资源开发：开发者对被开发者采取教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，对特定群体或个体的内在素质和潜能的塑造和发掘，以期提高其质量和利用效率的过程。19、宽带薪酬：就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。20、薪酬管理：薪酬管理包括对薪酬结构、薪酬制度、薪酬形式、薪酬的一般水平和定期调整等内容的管理。二、简答题1、薪酬管理的目的？答：1、保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才；2、对员工贡献给予相应的回报，激励保留员工；3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。2、影响薪酬的因素外在因素：劳动力市场的供求变化与竞争状况、国家干预、当地的生活水平——消费品物价指数、集体谈判；内在因素：组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）、工作价值、员工的相对价值、组织的支付能力。3、人力资源的特征能动性：唯一能起到创造作用的因素(其能动性体现在：自我强化、选择职业、积极劳动)两重性:既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。高增值性：员工通过教育、培训等形式使能力得到提高；时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同；再生性：有形磨损和无形磨损；社会性：受民族文化和社会环境影响。4、人力资源管理的职能识人：需要什么样的人才；选人：如何甄选；用人：人员的调配；育人：人员的考核、培训留人：薪酬、激励。5、人力资源管理的发展趋势（一）、战略人力资源管理迅速发展：未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理（二）、知识管理将成为人力资源管理的重要内容三）、跨文化管理是人力资源必将涉及的新领域（四）人力资源管理的柔性化。6、人力资源规划与其他人力资源管理活动之间是什么关系？人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。7、人力资源规划的程序是什么？人力资源信息的收集、人力资源需求预测、人力资源供给预测、制定人力资源规划方案、人力资源规划的执行与评估8、工作分析的目的是什么？帮助组织察觉正在发生的变化，诊断组织潜在的弊端，为各项人力资源管理工作打基础9、工作分析的方法有哪些？（（11））定定性性方方法法：：问卷调查法、观察法、工作日志法、面谈法、资料分析法、关键事件分析法（2）定定量量方方法法：：功能工作分析(FJA）、职位分析问卷(PAQ)、管理职位描述问卷(MPDQ)10、职位分析的过。（1）工作分析的准备：明确职务分析的目的。对企业的相关资料进行收集。（2）工作分析的实施：选择将要被分析的职位中有代表性的职位。对选定的职务进行实际分析、研究和收集信息。对职务分析资料进行修正。（3）工作分析的结果与应用：编写工作说明书。工作分析结果的应用与更新。11、招聘的程序：（一）、制定招聘计划（二）、确定招聘策略（三）、招聘宣传与应聘者申请，即征召（四）、筛选（五）、聘用与试用（六）、招聘评估12、内部招聘的优缺点。优:提高了被迁升者的积极性和满意度;降低了为适应组织环境的培训成本;提高了所有员工对组织的忠诚度;彼此之间有较深的了解。缺：未被提升的应征者可能会产生不满情绪；新主管可能不容易建立领导威信；招聘过程容易因人为因素而失去公正性；内聘一旦形成惯例就会抵制外聘工作的开展。13、外部招聘的优缺点。优：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；新雇员能够带来新思想、新方法；在一定程度上平息或缓解内部竞争者的矛盾；人才现成，节约培训成本。缺：不了解企业情况，进入角色缓慢；对应征者了解较少，可能招错人；内部员工得不到机会，积极性会受到影响。14.360度评价方法简述。“360度考评”是指同时由员工的直接主管、同事、下属及对员工进行考评，对直接面对顾客的员工还包括顾客对员工的考评。优点：信息是从多方面收集的，比较全面，信息的质量比较好；由于反馈来自于多人，偏见产生的可能性减少.而综合大家意见的考核结果，也更易为被评价者接受。缺点：成本高；可能成为报复的工具；考评结果可能难于处理。不要认为这360度考评适合每一个企业,只是在成熟的企业才适用。它是员工之间的交往模式,部门与部门之间的交往模式都很健康的情况下,360度反馈才有真正效果的。它最重要的价值在于开发而非评价，在一个健康组织里,当一个人有晋升潜力的时候,可建议做360度反馈。15、人力资源培训与人力资源开发的区别和联系。培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟HRM的其他职能有关，特别是跟绩效考核有关。培训集中于员工现在的工作与提高员工技能；人力资源开发集中于员工对未来工作所做的相关准备上，提高员工素质。16、为什么要进行绩效管理？1、保证企业战略目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用2.成为管理者的有效管理手段通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。3.有效激励：作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。17、工作绩效的影响因素。影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。18、绩效管理的目的？（1）战略目的：绩效管理系统要将员工的工作活动与组织的目标联系起来，确保员工能够按照企业期望的行为工作。（2）管理目的：组织在多项管理决策中使用到绩效管理信息（尤其是绩效考核的信息）：加薪决策、晋升决策、保留-解雇决策（3）开发目的：对雇员进行进一步的开发，指出雇员绩效不佳的方面，并找出原因作为潜能开发和教育培训依据19、员工培训的内容。知识培训、技能培训、能力培训、态度培训、制度培训20.员工培训的基本程序。（一）、培训需求分析阶段：培训需求评估、设置培训目标（二）、培训设计和实施阶段：（1）拟订培训计划包括设计培训内容、选择培训方法(2)实施培训（三）、培训评估阶段培训效果评估工作，既是本次培训活动的收尾环节，又是下一轮培训的重要依据，使组织的培训活动不断循环。三，设计题：准备一份熟悉工作的工作说明书招聘专员职务名称：招聘专员所属部门：人力资源部直接上级职务：人力资源部经理工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才。工作要点：1．制定和执行企业的招聘计划2．制定、完善和监督执行企业的招聘制度3．安排应聘人员的面试工作工作要求：认真负责、有计划性、热情周到工作职责：1．根据企业发展情况，提出人员招聘计划；2．执行企业招聘计划；3．制定、完善和监督执行企业的招聘制度；4．制定面试工作流程；5．安排应聘人员的面试工作；6．应聘人员材料管理；7．应聘人员材料、证件的鉴别；8．负责建立企业人才库；9．完成直属上司交办的所有工作任务。衡量标准：1．上交的报表和报告的时效性和建设性；2．工作档案的完整性；3．应聘人员材料的完整性。工作难点：如何提供详尽的工作报告。工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向应聘者介绍企业的情况。职业发展道路：招聘经理、人力资源部经理。任职资格：1．工作经验：三年以上大型企业工作经验；2．专业背景要求：曾从事人事招聘工作2年以上；3．学历要求：本科，大专以上需从事专业3年以上；4．年龄要求：25岁以上；5．个人素质：独立工作能力强，工作认真，责任心强，善于表达，积极热情；四级英文，熟练使用MSOffice。知识和技能要求：1．学历要求：本科，大专以上需从事专业3年以上2．工作经验：3年以上大型企业工作经验3．专业背景要求：曾从事人事招聘工作2年以上4．英文水平：达到国家四级水平5．计算机：熟练使用WINDOWS和MSOFFICE系列。特殊才能要求：1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题2、文字表述能力：能够准确、快速的将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理；4、逻辑处理能力：能够将多相并行的事务安排的谨谨有条。综合素质：1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密；2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等职务；3、工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料；4、有较好的公关能力，能准确的把握同行业的招聘情况。四、论述题（一）人力资源重要性的研究。成本优势大部分来自于团结进取的高效率员工，“员工第一”根据1991年的数据，与整个美国航空业相比，每架西南航空公司的飞机所平摊的员工数更少(79：131)；而每个员工服务的乘客更多(2318：848)；平均每个员工服务的飞行里程更长(1891082：1339995)。提供超水平的乘客服务。9次赢得了航空业的“三重冠军”(即在同一个月内航班正点率最高、丢失包裹数最少、顾客投诉最少)为什么说人力资源是企业的“第一资源”？一、企业核心竟争能力的核心是“人力资源”二、企业获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力三、人力