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第一章人力资源管理概述（阮武兵摘抄20111220）1.1人力资源的概念人力资源（HumanResources）是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。人力资源的基本要点研究人力资源的目的体质和智力，这是人力资源的基础性内容人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才有发挥出来。人力资源是一定范围的人口总体由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。1.2人力资源的基本特征生物性能动性动态性智力性再生性社会性现代人力资源管理的三个基本原理现代人力资源管理以开发为先导的原理现代人力资源管理的系统原理现代人力资源管理的“人本原理”1.3现代人力资源与传统人事管理的区别传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。1.4人力资源管理的作用通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。第二章人力资源规划2.1人力资源规划的基本概念人力资源规划：指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。2.2人力资源规划的目标人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。2.3人力资源规划的主要任务以及相关概念人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量第三章职位分析3.1基本概念与术语职位分析，对企业职位的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录。职位分析一般从不同个体的职业生涯与职业活动的调查入手，依此分析工作的职位、职位、职责、工作任务与工作要素，最后从不同层次确定工作的性质、繁简、难易与承担的资格条件，即确定工作的职系、职组、职门、职等与职级。要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位。任务，指为了不同的目的所担负并须完成的不同的工作活动，亦即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。职责，指某人担负的一项或多项相互关联的任务的集合。职位与职务。前者指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。后者指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职业，指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。职系，由两个或两个以上工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。职组，指若干工作性质相近的所有职系的集合。职门，即若干工作性质大致相近的所有职系的集合。职级，是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。职等，指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。3.2职位分析的作用职位分析在人力资源管理中具有相当重要的意义。首先，有了职位分析之后，每一个职位的名称和含义在整个企业中就能够专门化，从而使称呼该职位的用语标准化，在运用中不至于产生混乱其次，尽管职位分析是招聘和录用的基础工具，但职位分析所收集的信息并不仅仅限于招聘录用方面的使用，事实上，在企业人力资源管理中的许多环节都须使用职位分析所得的相关信息。职位分析的作用表现在以下几个方面：有助于人力资源规划的科学化；有助于选拔和任用合格人员；有助于设计积极的人员培训和开发方案；有助于考核、晋升工作；有助于实现科学合理的薪酬方案；有助于员工明确努力方向，改善企业内部的人际关系。3.3职位分析的内容一般意义上，职位分析都应包括三个内容：1、确定工作的具体特征，即职位描述；职位描述一般包括七个要素：什么职位做什么如何做为何做何时完成为谁做需要何种技能2、找出任职人员的各种要求，即职位说明书；3、职位规范3.4职位分析的常用方法访谈法问卷调查法核对法观察法技术会议法工作日记法工作参与法关键事件法3.5职位分析的具体操作职位分析工作的流程一般而言，职位分析有如下五个流程：职位分析的计划阶段职位分析的设计阶段信息的收集和分析阶段职位分析的结果表达阶段职位分析的运用阶段3.6职位分析的检验职位分析是否有效，是否正确，可用下面的6W1H来进行检验，即：1、职位的责任者是谁（WHO）；2、职位的服务对象是谁（FORWHOM）；3、为什么要做该项职位（WHY）；4、职位的主要工作内容（WHAT）；5、职位的工作地点（WHERE）；6、职位的工作时间（WHEN）；7、完成职位所使用的方法和程序（HOW）；3.7职位说明书的编写职位说明书的编写1、职位说明书要解决的几个问题（1）描述职位目标：描述职位目标应遵循3W法，即为什么要设计本职位（目的）——Why；职位有多大权力（职权范围）——Within；本职位主要干哪些工作（工作内容）——What。（2）确定职位职责；（3）指明关键要素；（4）规定核心能力。2、职位说明书的具体内容表头格式：注明企业中各职位名称、归属部门、隶属关系、级别、编号等任职条件：描述某职位所需的相关知识和学历要求、培训经历和相关工作经验及其他条件工作要求：主要描述该职位对一个合格员工来讲，工作的具体要求3、职位说明书的具体内容：责任范围：描述该职位所承负的主要责任及其影响范围。管理结构：描述实施管理的性质、管理人员或员工性质。工作关系：描述完成此项工作需要与企业其他部门（人员）的联系要求。操作技能：描述完成该项工作对任职者的灵活性、精确性、速度和协调性的要求，所要求的技能水平。4.1招聘的基本概念和意义员工招聘，即企业通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。作为人力资源管理中的重要环节，员工招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸方面。它是企业获人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。4.2招聘的原则和技术准则原则1.员工招聘录用以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标；2.员工招聘必须坚持计划性原则；3.员工招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则；4.招聘员工的程序要坚持科学化原则；设计时应考虑以下技术指标：标准化有序性明确性完备性效率性合理性4.3招聘的渠道内部招聘内部选拔，可视作员工招聘的一种特殊形式。严格说来，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，而应该属于人力资源开发的范畴，但它又确实是企业与员工招聘关系最密切的一个部分。外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻找员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。出现下列情况，便是企业需要以外部招聘来满足自身需求之时：补充初级岗位；获取现有员工不具备的技术；获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。4.4员工招聘的程序（一）人力需求诊断这一阶段的主要工作是准确地把握有关企业对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。具体步骤为：1.由公司统一人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求；2.由人力需求部门填写“人员需求表”；3.人力资源部审核，对人力需求及资料进行确证，综合平衡，报送主管总经理审批。（二）制订招聘计划1.制定计划的意义；2.计划的主要内容；1）录用人数以及达到规定录用率所需要人员；2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔；3）录用基准；4）录用来源；5）招聘录用成本计算。3.应注意的问题1）不同的企业，应区别对待，突出重点；2）员工招聘录用计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况；3）从录用方式看，包括定期录用、临时录用、个别录用等。对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排；4）人员招聘录用计划应不断地根据实际情况的变化，调整计划；5）编制和实施人员招聘录用计划时，还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。（三）人员招聘1.企业内部人员调整；2.外部选聘——发布征聘信息及广告；1）委托各种劳动就业机构；2）自行招聘录用。3.选择适合本企业的招聘方法；4.相关技巧1）通过招聘提高企业知名度；2）制作有独特创意的招聘广告；3）筛选求职人员登记表，了解个人简历。（四）招聘测试与面试这一阶段共包括七个步骤：1.组织各种形式的考试和测验；2.最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的多项准备工作；3.面试过程的实施；4.分析和评价面试结果；5.确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查；6.面试结果的反馈；7.面试资料存档备案。（五）录用人员岗前培训1.培训目的1）庄严而慎重地向新员工介绍其工作、工作环境及工作同事，能使其迅速熟悉业务流程，激励新员工的士气；2）通过全面地、设身处地地向新员工提供情况、信息，尽快消除新员工对新工作、新工作环境及新同事的神秘感；3）有助于新员工对其工作群体、整个组织以及工作环境建立积极的、真实的、有助于其工作成功的看法。（六）试用员工上岗试用1.试用目的。通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供进一步了解企业及工作的机会。2.试用周期。一般为三个月，特殊岗位的试用期可为六个月。3.对不合格者的规定。试用期违反公司规章、工作程序、规范者，因其对新环境的不熟悉，应本着教育的原则予以纠正和帮助。4.5面试及其类型按面试及应试人数，可分为一位面试者对一位求职者；多位面试者对一位求职者；一位面试者同时对若干位求职者；多位面试者对若干位求职者；根据面试时所提问题，可分为结构型面试、非结构型面试及行为描述面试三种：1）结构化面试由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成2）在非结构化面试中，面试者会提出探索性的、无限制的问题3）行为描述面试也属于结构化面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为按形式分，可分为非正式面试、标准面试、导向性面试、流水式面试第五章员工培训和职业管理5.1员工培训的概念培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。员工培训在企业发展和人力资源管理中具有如下几方面的作用：1）员工培训是开发企业现有人力资源的基本手段；2）员工培训促进企业员工的知识和技能与职位工作要求同步发展；3）员工培训有利于提高员工的整体工作效益，强化其对企业的认同；4）员工培训有助于实现员工的自我发展目标5.2员工培训需求的确定企业员工培训的整个过程可分为培训需求确定、培训计划实施和培训效果评价这三个基本阶段。其中，培训需求的确定又称培训需求分析，是企业培训工作的基础。培训需求通常从企业需求、工作需求和个人需求三个面向进行分析。企业需求分析涉及4个问题：1）企业的发展目标分析；2）企业的人力资源需求分析；3）企业的效率分析；4）企