人力资源管理外包度及其影响因素的实证研究

华东师范大学硕士学位论文人力资源管理外包度及其影响因素的实证研究姓名：叶沁申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：孙斌艺20070501人力资源管理外包度及其影响因素的实证研究作者：叶沁学位授予单位：华东师范大学相似文献(10条)1.学位论文魏弘扬中小企业管理的新选择——人力资源管理外包研究2005中小企业的人力资源管理的效率直接影响中小企业的经营，甚至会影响道国民经济的发展。但中小企业由于资源的有限性或者其他原因，往往无法获得专业的人力资源管理活动。人力资源管理外包的出现为中小企业的人力资源管理工作指出了一条新的出路。本文首先分析了中小企业人力资源管理外包这一课题的研究背景、研究意义以及研究思路，然后从概念入手，对本文研究对象中的关键要素，如中小企业、外包以及人力资源管理外包等资源进行鉴定。从管理学经济学角度，分析了支持企业进行外包的理论。在此基础上，介绍了人力资源管理外包的形式及促进企业进行人力资源管理外包的因素。文中指出，企业人力资源管理外包的实践活动表现出不同的形式，企业可以根据自身的实际需要，选择适合的外包形式。企业的外部因素推动和影响了企业人力资源外包的决策，但企业的内部因素才是推动企业选择人力资源管理外包的直接因素。在本文第四章分析了中小企业人力资源管理外包的过程管理，并指出中小企业选择人力资源管理外包可能有不同的战略目标和动机，从理论上看，通常认为企业会外包那些可交易性、战略价值低的人力资源管理活动。企业的外包管理包含了具体业务外包的决策分析，外包商的选择，外包关系的有效管理，以及外包与企业绩效之间的正比关系等等。第五章通过对镇江的中小企业进行问卷调查，企业走访和实证分析等形式，进一步为本文的中小企业人力资源管理的外包的相关理论提出了实践和例证。最后，结合中小企业人力资源管理外包的需求，针对我国人事代理工作中的弊端和不足，提出了政策性的建议和战略性的构想，以引导政府所属的人才服务机构如何扮演新角色并顺利的进行转型。2.期刊论文王晓朋公共管理与企业管理中人力资源管理激励机制的对比分析-中国集体经济2009,(27)人力资源管理职责就是要实现组织人力资源的优化配置.激励机制用于人力资源管理,将调动员工的积极性,有利于培养员工的责任感和使命感.公共管理与企业管理的人力资源管理激励机制存在着很多互相学习的领域,文章通过对两者激励机制的时比分析,从而更好地区分两者不同性质组织人力资源管理激励机制方面的共同点和不同点,在互相学习中得到一定的启发.3.学位论文田新华企业人力资源管理外包研究2009从二十世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式，业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长，这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一，而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时，其外包的动因会存在着一定的差异；即便是同一企业，其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释，但这些理论都存在着各自的局限性。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象；并且在不同的市场环境下，这些理论的解释能力也各不相同。目前还没有一种理论能够从整体上对企业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释；要获得一个比较全面和完整的认识，需要运用不同的理论从不同的角度去分析。推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力，企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本，成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。企业的人力资源管理外包是企业内部管理模式的一种变革。因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来影响。这种影响主要表现在两个方面，一是人力资源管理外包之后，会给企业的经营绩效产生影响；另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响。人力资源管理对企业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效。因此人力资源管理对于企业的管理绩效(非财务绩效)的影响是直接的和显著的；而对企业的财务绩效产生的影响是间接的，往往并不是十分的显著。同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效果是有差异的。人力资源管理外包对于非财务绩效的影响是显著的，对财务绩效也会产生影响，但是并不显著。实施人力资源管理外包对企业非财务绩效的影响主要表现在管理效率的变化上；而对企业的财务绩效的影响，主要表现在管理费用的变化和管理效率的变化两个方面。企业的人力资源管理给企业的内部管理特别是人力资源部门的管理带来了重要的影响。由于一些事务性的人力资源管理职能外包后，企业内部的人力资源管理逐渐的从事务性管理转向了战略人力资源管理；同时由于人力资源部门业务量的减少，使得企业内部对于人力资源专业管理人员的需求也减少，外包后这些人员的出路也是企业必须解决的问题之一。本文根据人力资源管理外包后外部市场的发展和内部管理需求的变化，提出了一个解决企业人力资源管理专业人员的出路问题的模型。人力资源管理外包决策是成功实施的前提。在人力资源管理外包决策中，主要需要解决两个方面的问题：一是外包对象的选择；二是服务商的选择。对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求，同时需要遵循几个原则(提升竞争力、降低成本、提高管理效率、降低风险等等)。对于外包服务商的选择，一般是采用层次分析法(AHP)，这是一种定性和定量相结合的多层次分析模式；但是对于如何如何从定性向定量转换(把决策者的语言表述转换成数值)这种方法在表述上并不是十分的科学和准确。选用模糊层次分析法(FuzzyAHP)可以对这方面进行明显的改善，模糊层次分析法是一种半定量的分析方法，在人力资源管理外包中，对于多个外包商的选择，采用这种方法，科学性较高，出现误判的几率也较低。近年来，我国企业的人力资源管理外包发展较快，但是国内企业的人力资源管理外包状况和发展模式同一些经济发达国家和地区相比，情况存在着很大的差异。即便是在同一地区，外资企业(特别是跨国公司)的人力资源管理外包同国营企业或民营企业相比也存在着很大的差异。为了了解这种差异，我们选择我国沿海经济较发达的上海、江苏、浙江、福建、广东等东南沿海城市和地区中的企业为研究对象，进行了问卷调查和访谈。本文把问卷调查获得的数据和美国人力资源管理协会的人力资源外包调查数据、以及中国人力资源外包网调查数据进行了比较分析。通过对比分析，发现我国外人力资源管理管理外包在管理方式、外包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家有着着显著的差异。本文认为未来我国人力资服务外包市场的发展前景广阔，但同时也有相当多的问题需要解决；并且中国企业的人力资源管理外包应当会走出一条与西方国家不同的发展道路。4.学位论文刘科人力资源管理外包决策研究2006随着人力资源管理外包市场的发展，人力资源管理外包成为人力资源理论研究中的又一重要课题，而人力资源管理外包的决策作为实施人力资源管理外包的前提，其研究显得十分重要。只有通过周密、科学的人力资源管理外包决策分析，确定企业的人力资源管理外包业务，才能达到真正的降低人力资源管理外包的风险，提升企业核心竞争力的目的。本文在人力资源管理外包决策理论基础之上结合实践调查数据分析，在总结影响人力资源管理外包决策的关键因素基础之上，构建企业实施人力资源管理外包决策的模型，通过模型的实践运用达到对企业实施人力资源管理外包决策的指导作用。全文共分五大部分。第一部分是人力资源管理外包决策概要。主要介绍人力资源管理外包决策的相关概念，并总结人力资源管理外包的国内外理论和实践发展状况，归纳国内外人力资源管理外包的决策模型，指出各模型优缺点，并着重阐述了研究人力资源管理外包决策的意义。第二部分是人力资源管理外包决策的理论基础研究。主要从管理学、经济学和会计学的基础理论出发，提出人力资源管理外包的理论渊源，使读者了解人力资源管理外包决策影响因素的理论基础。第三部分是人力资源管理外包决策的关键影响因素。通过对实践调查的数据进行分析，并结合确定关键影响因素的原则，提出了人力资源管理外包决策的关键影响因素，即企业的核心竞争力、企业内外部人力资源专业化程度以及企业实施人力资源管理外包的成本和收益。并对每一关键影响因素进行了详细分析和阐释。第四部分是人力资源管理外包决策模型。此部分是本文的核心内容。首先明确企业人力资源管理外包决策的内容和原则；其次通过上述关键影响因素的提出，构建人力资源管理外包决策三维模型；再者对模型的三大纬度：与核心竞争力的关联程度、内外部人力资源专业化程度比、外包的成本收益进行详细分析，并纳入模型之中，完成了对模型的具体阐释。第五部分是人力资源管理外包决策模型应用研究。通过XX财务公司实际的人力资源管理外包决策案例说明人力资源管理外包决策模型的实施过程，给企业提供了实践参考。5.期刊论文黄文.HUANGWen在企业管理中强化人力资源管理的措施分析-陕西电力2009,37(3)人才流失是企业普遍面临的问题,因此人力资源管理是现代社会企业管理的核心.介绍了人力资源管理的内容,论述了企业留住人才需采取的措施.分析认为,激励机制是企业人力资源管理和开发的重要手段.6.学位论文王志君绍兴水务集团人力资源管理实证研究2008人是企业中最为重要的第一资源，是一种能动的资源，是唯一具有创新作用的因素，人力资源发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用。对人力资源管理的重要性的认识已被大多数企业管理者认可。城市水务企业承担着城市供水、排水和污水处理等城市基础设施建设的重任，是与城市的经济社会发展和市民的生活息息相关的国家公用事业企业，因其自然垄断性，在人力资源管理方面，计划经济时代传统的人事管理痕迹和烙印较重，原有国有企业机构臃肿、冗员严重、管理落后、缺乏激励、效率低下等弊病尚有存在。随着国家对水务市场的逐步放开，象威利雅水务、泰晤士水务等国际水务巨头和北京首创水务、广东联泰等国内新兴水务公司纷纷抢占国内水务市场，这就需要水务企业提升自身基础管理能力，特别是牵引和决定着企业发展的人力资源管理，必须与企业内外部环境相匹配，必须运用现代化的科学方法和手段，使企业组织能够做到事得其人、人尽其才、人事相宜，实现组织目标。本文采用访谈和问卷调查的研究方法和手段，基于人力资源管理的有关理论，对绍兴水务集团人力资源开发与管理的行为政策和改革进行了调查和实证研究，从人力资源的规划和招聘、岗位分析、绩效管理与考核、薪酬福利、培训与开发、员工关系和组织文化建设等方面分析了绍兴水务人力资源管理的现状、特点及发展水平。通过调查发现：绍兴水务集团在人力资源管理方面通过近年来的改革和发展已上升了一个台阶，充分认识到人力资源开发和管理在企业管理中的重要地位，提出了“六能”(干部能上能下、职工能进能出、收入能高能低)的改革方向，但由于缺乏人力资源管理的科学方法和手段，治表不治本，基础不牢固，改革不够充分和彻底。作者从企业战略的高度，通过分析和诊断人力资源现状，凭着多年的工作实践经验，利用调查过程中形成的一些有价值的人力资源相关数据，找出了绍兴水务集团人力资源管理方面的薄弱环节，并分别从构建集团人力资源管控的理想模型和如何加强员工激励两大方面提出了适合水务企业特点的人力资源管理的对策和