人力资源管理学概念

人力资源管理学概念人力资源：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。P2人力资本：凝聚于劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。P2人力资源获取:人力资源获取是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。人力资源获取有两个前提：一是人力资源规划，二是职务分析的结果即职务说明书与职务规范。狭义人力资源规划:的人力资源规划，是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。P41广义的人力资源规划:广义的人力资源规划的内容很多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计划、劳动生产率发展计划、人事调配晋升计划、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与激励计划、定编定岗定员与劳动定额计划等。工作分析:工作分析,也称职位分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程工作分析（书本）:指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职位的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，并加以明确规定，来确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。P23工作岗位:在工作分析、岗位评价的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必需具备的资格条件，对企业全部(或规定范围内)岗位所进行的多层次的划分。招聘：是用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他们到本组织应征并加以录用的过程。招聘可以分为“招募”和“甄选”两个阶段。P58面试:在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。P72人力资源测评:人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程信度:信度是说测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同；在不同的时间，用相同的测试去测量同一个人，得到的结果也应该基本相同。整个招聘和录用过程实际上就是发现和录用测试分数教高的应聘者的过程。P69效度：也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。在选拔录用中，效度是指应聘者的测试成绩与今后的实际工作绩效之间的相关程度。P69评价中心:指采用多种方法对管理人员的素质进行测评的一系列活动，评估中心是借助多种选拔手段以增加作出正确决策的可能性。这些方法包括面试、心理测试，像角色实习或任务模拟这类的个人或小组实习，也包括情景模拟、笔纸智力测验、问卷、系列问题、投射测验等。培训与开发:组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜力发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在或将来的工作绩效提高。P80培训:是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发:主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。职业的概念：职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业的五特性：经济性，技术性，社会性，伦理性，连续性。P181职业生涯：人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。P181职业生涯规划：是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。P181文化：人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其它一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。”企业文化：所谓组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。包括物质文化，制度文化和精神文化三种文化形态。绩效：是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说，就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，职工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作结果能够与组织的目标保持一致的过程。P101绩效考核：指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。P103影响绩效的因素P=f(s，m，o,e)薪酬:是员工为企业提供劳动而得到的各种货币报酬和非货币的各种形式的服务和福利，是组织对员工所付出的知识、技能、努力和时间的补偿。包括基本薪酬，可变薪酬和间接薪酬三类。P136基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬。P137可变薪酬：是与绩效直接挂钩的部分，又称为浮动薪酬或奖金。其目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一部分业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。P137间接薪酬：员工福利与服务。P137全面薪酬包括外在薪酬和内在薪酬。外在的薪酬主要指可以量化的货币性报酬，如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其它各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。内在的薪酬是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如对工作的满意度、培训和晋升的机会、提高个人名望的机会、具有吸引力的公司文化、和谐的工作环境以及对个人的表彰、谢意等等。薪酬水平:指企业中各职位、各部门以及企业的平均薪酬水平。薪酬结构:指的是同一组织结构内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。薪酬形式:指员工所得到的总薪酬的组成成分。福利:是薪酬制度中的另一重要组成部分，它是企业为满足员工的生活需要，除工资和奖金以外的向员工个人以及他们的家人所提供的实物和服务等待遇。包括经济性的福利和非经济性的福利两种表现形式。P154经济性福利：是指货币或实物形式的福利。前面所说的集体福利和个人福利、强制性福利和自愿性福利等均是以货币或实物形式表现的，是经济性福利，这些福利直接发生经济成本。非经济性福利：是一种广义的福利。这类福利表现为服务或员工工作环境的改善，不涉及金钱与实物，旨在全面改善员工的工作质量。主要的福利服务:法律保护性服务,咨询性服务和工作环境保护。劳动关系:劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动关系，而是指劳动者与其所在单位之间在劳动过程中发生的关系。劳动关系包括主体、客体、内容三个要素。用人单位和劳动者之间具体的权利义务构成了劳动法律关系的内容。P165劳动合同:劳动合同是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证，它通过规范劳动双方的行为来保障劳动者与用人单位的合法权益。P169劳动争议:因劳动关系问题而发生的摩擦、矛盾与争议，也就是说，组织与劳动者之间因劳动的权利、义务而发生冲突即为劳动争议。P174