人力资源

主办单位：北京市奕明律师事务所 　　　责任编辑：张真颖　韩　佳　 　　   电话：[phone] 　 　　   网址： 　   　　  地址：北京市朝阳区望京西路48号金隅国际C座1105室YIMINGLAWYER人力资源信任源于专业E-mail:[e-mail]法律资讯王小姐在某外资公司里工作了已经6年的时间，事业心很强的她打拼了8年一直没有生孩子的打算。考虑到自己的年龄越来越大，自己的职位在公司中也较为稳定，王小姐决定为自己的家庭中增添一个小成员。一年后王小姐顺利诞下一名男婴，但是，复职之后王小姐却发现较正常工作期间的工资报酬相比，自己一年多来的薪资有了明显减少。王小姐觉得公司对她很不公平，自己为公司奉献了那么多，到头来孕期、产期、哺乳期的基本权利都得不到保障。于是便要求HR给她一个明确的说法，并且补齐她所有的薪水。孕期、产期、哺乳期的工资到底应该是一个什么样的标准？给多少才合适？首先，根据《女职工劳动保护规定》第4条规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。这里的“基本工资”是指按规定的标准或者合同约定的标准计发的工资，即员工正常工作的工资，包括岗位工资等固定部分，这与类似“基本工资+岗位工资+司龄工资+奖金”的工资结构截然不同。如果处于“三期”内的女员工，用人单位不能降低约定好的固定部分的薪水。因此，任意降低产期工资，以及一些企业在劳动合同或者规章制度中明确约定产假期间只发放工资一半的规定都因违法而无效，一旦发生争议，这类做法都必定会受到纠正而为员工补足所有扣除的部分。本案中公司的做法显然就属于这样的情况，对刘小姐降低工资具有被认定应当补回的风险。但是如果用人单位的工资结构是：底薪+职位薪资+绩效奖金或基本工资+奖金+提成等形式的，采用较为灵活的报酬分配方式，奖金、提成、费用报销等部分并非正常工作就可以获取的必然薪酬，因此在用人单位具有明确的规章制度或合同约定的前提下，这部分薪酬可以不作为基本工资的组成部分，可以在产假期间予以扣除。至于具体的工资支付标准则需要分段来看：（1）怀孕期间。《女职工劳动保护规定》第7条规定：“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间”。即员工因产前检查依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。如此未签订劳动合同是否要支付双倍工资某生物药业公司与刘小姐签订5年期的劳动合同，合同至2008年5月到期。2008年4月，因刘小姐怀有身孕，休假待产，公司决定按照法律规定将刘小姐的劳动合同顺延至2009年7月哺乳期结束自动终止，并将通知与慰问品一并送到了刘小姐的家中。2008年11月刘小姐的产期结束，本应回到公司上班的她托丈夫向公司送交了一份医生证明，该证明称刘小姐因身体素质原因，建议继续休息一个月，因此，刘小姐希望公司能体谅自己的特殊情况，批准延长她的产假。无奈之下公司只能照办，同意刘小姐12月上班。2009年6月中旬，合同即将到期，公司却突然收到劳动争议仲裁委员会的仲裁通知。原来，刘小姐向仲裁委提出要求公司向其支付2008年6月至2009年6月期间未签订劳动合同的双倍工资请求。公司自然满腹苦水，自认为对刘小姐所做完全依法，理直气壮，且仁至义尽，何以招致诉讼，为合法行为承担违法后果。公司到底应不应该与刘小姐续签书面的劳动合同？又是否应该承担双倍工资的违法责任？首先，分析公司做法中正确的部分——法定顺延。根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，2008年5月合同到期时，公司不能终止劳动合同，而选择将合同顺延至哺乳期结束的做法完全正确，不会导致任何争议纠纷。其次，刘小姐双倍工资的要求从何而来——用人单位拖延订立书面劳动合同的法律责任。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，法律明确要求用人单位须在用工之时就必须与员工签订书面劳动合同的责任，逃避或拖延这一法律责任的，就将承担双倍工资的不利后果。但这一条文中所述前提是公司在用工之日，即劳动关系建立之日未签订劳动合同，刘小姐的情况是否属于用工之日未签订合同？第三，也正是本案的焦点，即，公司没有与刘小姐签订劳动合同到底属于用工之日未签订还是其他情形？公司将合同顺延至哺乳期结束是依据刘小姐三期的特殊情况、特殊时期，法律对这一特殊时期予以严格保护，此时的合同顺延是法定的顺延，与双方在合同即将到期之前约定基于某些原因将合同顺延至约定任务完成或约定情形消失截然不同。约定顺延与法定顺延虽然都导致合同期限须在一定期间之后方可终止，但一则用人单位主动完成，另一则为用人单位被动作为。约定的顺延双方必须签订书面劳动合同，但法定的顺延是法定原因发生下的必然顺延，不得不为的情况。因此，用人单位可以不用续签书面劳动合同，只需在原劳动合同到期之时将劳动关系自动顺延至哺乳期结束再终止即可。从本案公司的做法，以及对今后可能出现此类情况的预防考虑，针对三期女员工合同到期顺延的手续，用人单位应当在合同到期时向员工送达书面通知或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至哺乳期结束，并要求员工在书面通知上签收确认。如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，用人单位可以与三期女员工续签一份三期法定顺延期间的劳动合同，在合同中明确说明员工在三期期间可以享受的假期、待遇、公司给予的支持、合同起止的日期等，明确双方责任，也为日后发生的讼累增加胜诉的砝码。※特别策划·三期女员工的特别管理三期的工资如何支付　2009年11月10日主办单位：北京市奕明律师事务所第11期01版因此，像王小姐这样的女员工孕期请假在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构进行孕期检查，用人单位不能扣除工资待遇。其检查费、治疗费等可以由生育保险支付或报销。（2）产期。产假期间的工资待遇也是连同企业是否为员工缴纳生育保险综合考虑的。也就是说，如果是在产假内，用人单位参加了社会生育保险的情况下，按照《企业职工生育保险试行办法》的规定，女员工产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。如果用人单位已经为该女员工发放了工资的，生育津贴则可以由用人单位代为领取，以充抵已经支付的工资。但也不是说用人单位就可以没有任何义务，他还需要为“高薪”女员工按规定支付工资。即，如果该员工上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，社会保险基金支付的生育津贴不足部分应由其所在单位以补齐。简而言之，因缴费基数所限，生育女员工领取的生育津贴可能会低于本人上一年度月平均工资收入，低于部分由单位按有关规定支付。但是如果用人单位没有参加社会生育保险，应当按照《女职工劳动保护规定》和1988年原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，在正常产假期间照发女员工的工资。因此，只有企业按规定缴纳了社会保险，特别是生育保险，产假期间的工资待遇才可以由社保基金支付。生产期间发生的接生费、手术费、住院费和药费等也可以由生育保险基金列支。（3）哺乳期工资。哺乳期是产假之后的一个时间段，在这段期间，除了每天可以享受一个小时的哺乳时间外，女员工是必须正常工作的。因此，哺乳期间用人单位也须严格按照劳动合同约定的薪金水平支付工资待遇，不能擅自（单方）降低和减少。也正因为这样，双方可以对哺乳期间的工资加以特别约定，依约定的数额标准支付，但约定标准不得低于“基本工资”。综上，用人单位必须依照法律政策的规定，保护女员工孕期、产期、哺乳期间的劳动权利，同时也须承担三期期间的企业责任，不能因员工不履行工作职责就一分钱不给，也不能单方予以降低或较少。※资讯驿站专家建议流感患者应带薪休假中国疾病预防控制中心疾病控制与应急办主任冯子健近日在接受媒体采访时建议，流感患者应在家休息，单位应该提供带薪休假待遇。统计数字显示，目前我国甲流疫情总体呈现快速上升趋势，累计报告确诊病例已超过5万人，但冯子健强调，这5万人仅是确诊病例，再加上大量未到医院就诊的病例，没有经过实验室检测的病例等，真实患病人数将超过5万人。他介绍，今年的流感攀升开始时间比往年提早了两个月，发病总人数也将大大超过往年。尤其是在北方，寒冷的天气会加速病毒的传播，随着气温的进一步降低，还会有更多的人群被感染。冯子健提醒市民，如果出现流感样症状，要在家里休息，等症状消失24小时后再上班。“带病坚持工作在这个时候不值得提倡。各个社会组织都要配合，鼓励员工病休，并提供带薪休假的待遇。”这样既有利于整个社会预防，也有利于防止流感在单位的传播和暴发。现在除了寄宿制学校、大学等集中住宿的单位以外，也不再要求对每个病人采取由疾病控制机构进行个别隔离，所以患者要主动进行自我隔离。加强劳动人事争议调解工作意见出台人力资源和社会保障部10日发布消息称，人力资源和社会保障部、司法部、中华全国总工会等部门近日共同下发了《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》。据了解，《意见》出台是针对劳动人事制度改革深化，特别是当前国际金融危机给劳动人事关系领域带来影响，劳动人事争议案件上升，集体劳动争议增多，处理难度加大的形势。人力资源和社会保障部有关负责人表示，《意见》按照中央关于“建立党和政府主导的维护群众权益机制，更多采用调解方法，把矛盾化解在基层、解决在萌芽状态”的有关精神，提出了当前及今后一个时期，加强劳动人事争议调解工作的指导思想和一系列政策措施。《意见》强调要贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，把调解作为促进和谐社会建设的重要基础性工作，摆在争议处理工作更加突出的位置，逐步建立和完善企事业单位调解、乡镇街道调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的争议调解体系，推动和促进具有调解职能的其他社会组织及律师、专家学者开展调解工作，形成开放式的社会化调解网络，最大限度地将争议通过调解快捷、平稳化解，维护劳动人事关系和谐和社会稳定。《意见》根据事业单位人事管理的特点，提出了加强事业单位人事争议调解工作的具体措施。　2009年11月10日　　　　　　　　第11期02版人力资源法律资讯※HR大课堂劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。第十条，女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。因此，如果团队中有孕期、哺乳期女员工的，应当注意不能为她们安排加班，也不能有必须在夜间完成的工作，同时还需适当减轻她们原本的工作量度。国家标准《体力劳动强度分级》中规定的第三级劳动强度是指在8小时工作日内，人体的平均能量耗费为1764大卡，净劳动时间为350分钟，相当于重强度劳动的工作。一般情况下，多数企业特别是像房地产公司这样的企※以案说法“违反计划生育政策”的三期如何处理小徐是某通信公司采购专员，与公司签订了为期5年的劳动合同，距今已服务了4年多时间。2008年底，小徐发现自己已怀有3个月的身孕，一心想再为自己的小家庭增加一个男丁，小徐决定把这个孩子留下，便向公司的HR告知了此事。2009年3月，小徐的劳动合同临近到期，公司决定不再与其续签劳动合同，但小徐却拒绝签收HR送来的《终止劳动合同通知书》，原因是公司不能在她怀孕期间终止劳动合同，即使要终止，也应当依法顺延至哺乳期结束。但是公司拿出曾经留存的小徐生育第一胎孩子的出生证明复印件，称小徐及其丈夫都不具有可以生育第二胎的资格，现在怀孕是明显违反计划生育政策的行为，理应受到处分，公司没有解除劳动合同已经是对小徐的照顾，到期终止是公司的合法权利，即使小徐拒签，公司仍然可以终止劳动合同。无奈之下，小徐将公司告上仲裁，要求公司恢复与她的劳动关系。对于违反计划生育政策的员工，企业到底能否处分她们的劳动关系？她们的三期又该如何管理？一、三期中的