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2009中国顶级HR论坛人力资源管理实战培训演讲嘉宾： 王一江 清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系教授 姚先国 浙江大学公共管理学院院长、教授、博士生导师 常凯 中国人民大学劳动人事学院教授、博导 程延园 中国人民大学劳动人事学院教授、博导 彭剑锋 中国人民大学劳动人事学院教授、博导 曾湘泉 中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博导 文跃然 劳动人事学院人力资源管理系系主任 张幼林 北京市委组织部副巡视员、人才工作处处长、北京市人力资源研究中心主任 2009中国顶级HR论坛人力资源管理实战培训 昀卓越的人力资源学府 昀具影响的商界领袖 昀佳实践的成功企业 昀顶级的HR管理论坛 权威的视角 权威的声音 权威的解读 中国人民大学党委书记程天权致辞 2008年12月27日，由中国人民大学劳动人事学院和北京市人力资源研究中心主办的“中国人力资源管理新年报告会”在中国人民大学召开。图为中国人民大学党委书记程天权致辞。 程天权：尊敬的史绍洁副部长，朱民行长，各位来宾，各位老师，各位同学，大家上午好，给大家拜年了！今天由中国人民大学劳动人事学院和北京市人力资源研究中心主办的2009年中国人力资源管理新年报告会在这里隆重开幕。在此，我代表中国人民大学对本次新年报告会的召开表示热烈的祝贺，对出席报告会的各位来宾表示热烈的欢迎。 改革开放30年的伟大历史经验告诉我们，只有充分调动人民的积极性和创造性，才能够有利的推动经济社会的大发展。中国是一个人力资源丰富的国家，人力资源的利用状况不但影响企业的竞争力，而且对整个国家，整个民族的竞争力产生巨大的影响。当时代迈入2009年，这是一个新的发展阶段，我们只有继续坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进全面发展，做到发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享才能真正激发广大人民群众的积极性和创造性，才能够在改革开放和全面建设小康社会的进程中走得更远，取得更大的成绩。 今天，在中国人民大学劳动人事学院主办的新年报告会上，各位专家学者将系统的回顾改革开放30年人力资源管理在中国的探索和发展，展望新时期人力资源管理变革的任务，探讨全球金融危机下，中国人力资源管理的对策，我认为是具有十分重要的理论价值和实践意义。中国人力资源管理已经成为推进经济社会发展的第一资源，未来的五年，全国人民要为如何把我国建设成为人力资源强国思考、奋斗、贡献力量。 这个伟大的事业中，劳动经济、人力资源管理、社会保障、劳动关系领域的人才大有可为。注重理论与实际相结合，一直是中国人民大学的优良传统，中国人民大学劳动人事学院作为我国唯一的一所专门从事人力资源开发与管理、劳动经济、社会保障、劳动关系理论研究，专业人培养和社会服务的学院，奋进在实战的昀前沿。从1983年成立至今，劳动人事学院在学科发展，人才培养，国际交流和社会服务各个方面都做出了重要的贡献。经过20多年，已经成为我国昀重要的劳动和社会保障人力资源管理、劳动关系等方面的学术研究和专业人才的培养基地。 由中国人民大学劳动人事学院发起并举办的人力资源管理新年报告会，成功的举办了四届，得到了社会的广泛好评。我相信经过大家的努力，这次的报告会，会对我们的理论研究和实践工作起到进一步的推动作用，昀后借此次机会，感谢北京市市委对本次报告会的大力支持，同时代表学校向各位工作人员付出的辛勤劳动表示衷心的感谢，预祝本次报告会取得圆满的成功，谢谢！ 北京市委组织部副部长史绍洁致辞史绍洁：尊敬的曾湘泉院长，各位来宾，同志们，朋友们，大家早上好！今天，非常高兴来参加由中国人民大学劳动人事学院和北京市人力资源研究中心共同举办的2009年中国人力资源管理新年报告会。首先，我代表北京市委组织部对新年报告会的召开表示热烈的祝贺，对各位来宾，朋友和同志们出席这个新年报告会表示热烈的欢迎！人民大学劳动人事学院和北京市人力资源研究中心共同举办的人力资源管理新年报告会，今年是第五届了，可以说是一届比一届更成功，一届比一届更精彩；今年的新年报告会正值改革开放30周年，正值我们成功举办了一届高水平，有特色的奥运会、残奥会，首都经济发展踏上新的征程，也是国际金融危机愈演愈烈，对我国的经济带来影响，也给我们带来了新的先机。在这个情况下，今年的人力资源主题是“HR 30年，金融风暴，人力资源挑战”。 今天能够跟学术界企业界的朋友们一起回顾改革开放30年我国人力资源管理的发展历程，一起探讨人力资源管理如何应对当前研究的金融危机的挑战，我想，对于更好的做好首都的人才工作，更好的服务首都科学发展是非常有帮助的。 借此机会我谈几点思考跟大家共同研究： 第一，人才资源是实现首都科学发展的第一资源。在科技进步日新月异的今天，世界已经进入了知识经济的时代，发展模式由主要依靠物质资源消耗转变为主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新来实现。人才资源已经成为第一资源，人才优势是第一优势，人才开发是经济社会发展的重要推动力量和决定性力量。 昨天召开的全国人才工作座谈会上，中组部组长李源潮同志提出，人才开发战略应该是优先发展战略。在奥运会以后，北京市总结成功举办奥运会经验，提出了“人文北京，科技北京，绿色北京”的三大理念，建设“人文北京，科技北京，绿色北京”昀根本的出路是按照科学发展观的要求，切实转变发展方式，特别是把人才作为支撑科学发展，昀为宝贵，昀具潜力的战略资源来看待。 营造在首都应人尽其才的生动局面，围绕建设“人文、科技、绿色的北京”，围绕产业结构升级换代，培养和集聚一大批高素质人才，为实现三大理念提供智力支持和人才保证。这方面还有很多的工作要做，希望各位专家和学者企业界的朋友们多提宝贵意见。 当前，国际金融危机不断的扩散和蔓延，对我国经济的不利影响越来越明显，不少单位在人力资源管理和开发上可能会遇到很大的压力和困难，我想困难是暂时的，越是困难的时候越要注意保留和保护好人才资源。如何保留和保护好人才资源？为下一轮的大发展准备力量，为首都的经济发展集聚人，这是我们今天面临的一个重要课题，希望大家深入的研讨。 第二，人才攻坚正进行体制机制创新，改革开放30年我们在人力资源开发和管理方面取得了很大的进步，极大的解放和调动了人的生产能力,这是改革开放取得伟大成就的重要保证.我们必须清醒的看到，人才工作\体制机制改革在一些方面还没有大的突破，随着改革进入攻坚阶段，一些体制机制上的问题越来越凸显出来。前一段时间我们进行了高层次，创新性人才队伍建设方面的调研，大家反映在职称评定，项目的评审这些人才评价标准方面还缺乏针对性和科学性。以能力和业绩为核心的科学的人才评价标准和评价机制还没有建立起来,人才投入、人才激励和人才保障机制还不够健全,市场配制人才的基础性作用尚未充分的发挥；人才流动，人才的使用还存在诸多的障碍。 目前，我们正在进行首都人才队伍建设的中长期规划的编制工作，将着力对体制、机制上存在的问题进行研究，力争提出切实有效的解决办法。我们也非常希望在座的各位专家和各位朋友们，为我们提供支持和帮助，共同推进人才工作体制机制的创新。 第三，要高度重视吸引海外高层次人才回国服务，北京要建立国际化大都市，必须要用好国内、国际两种资源，为首都的经济发展服务。海外的科技人才站在科技的高端，使我们发展个性资源，吸引、留住和用好海外的高层次人才，是推动自主创新的便捷、现实、有效的途径。 12月23日，北京海外学院中心正式的挂牌成立，这是落实北京市委市政府一系列人才政策和加大吸引高层次留学人才政策的重要举措，北京海外学院中心是北京市吸引海外留学人员、吸引海外高层次人才的一个实行全方位服务的方法。 当前的国际金融危机，使国际人才的流动和国际人才向一些发展中国家、向需要他的国家流动，这种趋势越来越明显。我们要抓住这一有利时机，抓紧完善新型海外留学人才回国的政策，为他们提供便捷、个性化、周到的服务，吸引更多的拥有自主知识产权的、掌握先进技术项目的高层次海外留学人才服务北京、建设北京，在座的各位同志，有的可能与海外人才有着广泛的联系，有的对国内高层次人才比较了解，也希望各位给我们多提出建议来，帮助我们更好的来做好这项工作。 同志们，朋友们，中国人民大学劳动人事学院和北京市人力资源研究中心共同主办的新年报告会，为我们提供了一个非常好的交流、研讨的平台，这也是我们和学术界合作、有效利用社会智力为政府决策服务的一种非常好的形式。中国人民大学劳动人事学院是国内顶尖的人力资源管理研究机构，几年来，中国人民大学的领导，劳动人事学院的曾湘泉教授，和他带领的团队，积极的开发北京市的人力资源，为北京市人力资源做出了积极的支持；北京市人力资源研究中心是北京市委直属的人力资源研究机构，承担着为北京市人力资源提供决策咨询的重要任务，自成立之初一直得到劳动人事学院各位专家和教授的大力支持和帮助，在此请允许我代表市委组织部向人民大学和劳动人事学院的领导和老师们表示衷心的感谢，我相信我们与中国人民大学劳动人事学院的合作一定会越来越密切，人力资源新年报告会一定会越来越精彩。 曾湘泉做年会主报告 图为曾湘泉院长做“改革开放30年——人力资源管理在中国的探索、发展和展望”的年会主报告。 曾湘泉：谢谢周教授的赞扬，不敢当。利用这个时间跟大家做一个汇报，今年我们的主题是HR的30年，也就是说对改革开放30年的回顾，这个主题讲起来很冲动，也很需要严谨的学术东西，因为时间关系，我主要把30年基本的脉络讲一下，把一些可以反思的经验和未来的趋势讲一下。 这30年中国的人力资源管理的变革和中国社会，特别是经济的发展，企业的变化，其实是联系在一起的，后面张幼林主任会讲中国政府人力资源的变革。应该说，中国的人力资源管理取得了长足的进步，30年前和30年之后，我们看我们在语汇上发生了非常大的变化，我们劳动人事学院是1986年创办了人事管理专业，被北京市人民政府授予了优秀成果奖；1993年把人事管理专业改为人力资源管理专业。改这个专业的时候，我们去劳动人民化工招生，那一次有家长问我什么是人力资源管理？人力资源管理是不是搞计划生育的？这个例子告诉我们，从语汇的变化，大家的理解发生了翻天覆地的变化。 人力资源管理跟国企的改革息息相关，第一个阶段是1978年到1991年，这个时候是扩大企业自主权，利改税，承包制，改革的思路是放权让利，处理好国家和企业之间的利益关系，改革的特点是不触动经济体制，内部改革为主，探索性的。 我们看关于去掉固定工资制度问题，实行承包制的问题，那个时候昀有名的企业是首钢，特别有名，是我们北京市的企业，承包制。承包制维持了一段时间，所以中国企业改革从第一阶段来看，实际上遇到了很大的障碍，当时的洋厂长格里希在武汉柴油机厂进行改革时说，他无法行使厂长权利，无法开除工人。过去我们是计划经济企业，企业是国家整个盘子里面的一个珠子，所以我们现在讲职业生涯，我们都是革命的螺丝钉，经常说一个概念，我们要从革命生涯走向职业生涯。当时福建的55位厂长联名向市委书记呼吁，把权利落实到企业。 改革开放后相当长的时间，三铁制度没有根本性的变化，劳动用工是铁饭碗，干部人事是铁交椅，分配制度是铁工资。当时我们讨论大锅饭铁饭碗，当时外国人说应该建立金饭碗，所以那个时候促使我开始思考工资问题劳工问题。 第二个阶段是1992年到2000年，92年是南巡讲话，昀重要的是十二大提出了建设社会主义市场经济体制这个口号，92年之前中国是不讲市场经济的，都是讲有计划的商品经济，92年之后，跟这类体制相匹配，建立了现代企业制度，企业开始战略性重组，提出社会保障体系的问题，改革思路在这一段，中国沿着市场化的改革在推进，开始触动了经济体制本身，内外的改革同步推进，有了系统性。从干部人事制度或者是劳动人事来讲，开始提出人员能进能出、职务能升能降、工资能增能减。改革的特点就是市场化成为改革的突破口，整体来讲是强调市场。93年的三中全会，建立现代企业制度，对股份制有一个明确的肯定，其实在这之前，对股份制有很大的争论，很多人认为股份制是资本主义的东西，社会主义