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1员工录用•员工录用过程包括对工作申请人进行测评、制定录用决策和对录用结果作出评价•招聘工作不仅关系到今后组织人力资源的质量，在员工的工作过程中，组织要支付工资、福利和其他各种费用。因此招聘所隐含的实际支付对组织来说是巨大的2员工录用•企业在招聘过程中过于强调员工是否能胜任所招聘的工作岗位，但现在的组织面临的经营环境处于快速变化之中，有远见的招聘不仅要使员工能够胜任第一个工作，而且还应该有发展的潜力，可以不断的接受培训，适应组织经营方向的变化，从而长期地服务于组织3员工录用•选择工具的可靠性和有效性•员工录用方法•招聘面试4选择工具的可靠性和有效性•招聘中对申请人进行选拔实质上是组织谋求最大化效用的结果•接受工作申请人的申请，然后根据他们在工作中的实际表现再决定留用哪些员工。这种方法成本过高，也需要有足够多的工作设备和其他条件，还容易发生争执，申请人也未必接受这样的安排，实际上是不可行的•对工作申请人的选择实际上是企业在招聘成本与招聘效果之间平衡的结果5员工选拔的重要性•组织的绩效是由员工来实现的，招聘合格的员工，做好员工选拔工作，可以避免日后的调职或解聘•员工的雇用成本是很高的，包括搜索、面试、体检、测评、旅行、安家、迁移费用和红利保证等，职位越高，招聘费用越大•员工的选拔工作还可能受到劳动就业法规的约束，这使得招聘程序变得特别重要•员工测评不仅能帮助企业制定员工雇用的决策，也能帮助企业制定晋升决策。员工测评技术对大公司显得特别重要6员工选拔的重要性工作申请人组织需要的信息发送的信号发送的信号需要的信息工作任务工作安全性工作条件主管同事职业前程报酬福利公正性简历申请背景情况推荐人面试表现着装待人热情程度对公司的了解对职位兴趣陈述测试成绩广告公司形象薪酬背景调查面试对申请人的兴趣测试知识技能忠诚度创造力适合程度绩效灵活性培训潜力晋升潜力离职可能性7员工测评的可靠性•在对工作申请人进行选择的过程中，组织与申请人处于信息非对称的地位，因此企业通常都要使用一些挑选工具来制定录用决策•假设——企业采集到的关于申请人的工作经验和态度等特征方面的信息是精确的•假设——采集的信息与未来可能的工作绩效之间存在着密切的联系，可以用来对申请人未来的工作绩效水平作出精确的预测8员工测评的可靠性•可靠性——测评的稳定性和一致性•申请人只经过一次评价，所以评价过程必须在内容、管理和评分标准方面标准化。只有这样才能使评价对一个人的能力进行最真实、最准确的描述——录用测试过程可靠性的证据可以用来反击测试过程在法律上受到的指控9员工测评的有效性•组织招聘工作的有效性是指工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度•测试有效性的估计需要研究：•——测试的目的•——测试的效果，即测试过程中得分的高低与实际工作绩效之间的关系如何10员工测评的有效性•准则有效性——测评的结果和测评目标准则之间的相关程度，如目标准则是在职时的工作表现•内容有效性——测评的内容和测评目标的相关程度11员工测评的有效性•具有有效性的选择指标应该是组织在实际的选择过程中可以使用的手段，这些手段的衡量结果应该是有差异的，而且这些差异是可以客观衡量的•选择指标要预测的目的称为准则12员工测评的有效性•准则的选择•——这些行为或结果是由员工个人决定的，而不是由技术或他人决定的，也不应该是员工在工作当中学习到的或发展出来的•——这些准则与组织的主要目标相互一致•——衡量方法简单实用，质量可靠同时衡量成本合理•——这些准则受到由选择指标来反映的个人差异的影响•——这些准则随着时间变化能够保持稳定13员工测评的有效性•准则有效性的检验通常由工业心理学专家和公司人事部门配合完成，直线经理人的任务是清楚地描述工作及其必备条件，以及工作的绩效标准•——预测检验法•——同步检验法14预测检验法•开展工作分析，编写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准•选择测评的形式•对工作申请人进行实际测试•不考虑测评结果，而是根据过去的招聘方法制定录用决策•新员工在企业的工作时间已经到了可以根据目前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作绩效•把员工在招聘测评中显示的成绩与他们的绩效考核结果进行比照，判断测评工具有效性的高低15同步检验法•开展工作分析，编写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准•选择测评的形式•对组织现有员工进行测试，同时衡量这些员工的工作绩效•将招聘测试的成绩与绩效考核的成绩进行比较，判断招聘测评技术的有效性16员工测评的有效性•预测检验法——优点是检验样本准确可靠，缺点是工作绩效的资料无法立即获得，工作空缺数量有限可能样本不足•同步检验法——可以迅速取得员工绩效的资料，缺点是现有员工不是公司应征者的最佳代表17内容有效性的论证•内容有效性论证主要是采用专家判断方法——在工作分析的基础上，确定承担工作所必备的工作行为，然后决定测评的样本内容是否能够准确代表这些行为•内容效度的检验不涉及测评成绩和绩效水平，依赖于在工作内容和测评工具之间进行比较，决定两者之间的相似程度•工作行为、工作中所需的知识、技能、能力测评的可观察性越强，在对工作内容测评工具进行比较时发生主观错误的可能性就越低，内容效度的作用也就越好18内容有效性检验程序第一步：进行全面的工作分析第二步：组建一个熟悉工作的专家小组第三步：每位专家组成员对每个测试项目是否有效进行评价0=对于工作来说不必要1=对于工作来说有用2=对于工作来说必要第四步：对于每个测试项目，计算内容有效性比率（CVR）CVR=（2NE-N）/N其中，NE代表专家组成员中对该项目评级为2的人数，N代表专家组成员的总数第五步：计算录用测试的内容有效性指数内容有效性指数是测试中包含的所有测试项目的有效性比率（CVR）的平均值19录用测评工具的有效性工作能力有效性生产一线主管一般心智能力机械能力空间感判断力0.640.480.43机械维修员机械原理0.78警官和侦探数量能力推理空间感和机械能力0.260.170.17计算机程序员数字类比算术推理0.460.5720员工未来工作绩效预测方法的有效性系数招聘新雇员并进行培训时的预测方法根据当前绩效预测未来绩效时的方法智力测验工作试用个人简历背景调查实际工作面试培训和实际工作成绩学术成果教育背景兴趣年龄0.530.440.370.260.180.140.130.110.100.10-0.01工作实例测试智力测验同事评价以往工作绩效评价专业知识测验评价中心0.540.530.490.490.480.4321甄选公正性•应聘者对甄选过程的公正感知可能产生一系列的结果•——组织印象，如组织吸引力等•——应聘者在甄选过程中的反映，如对甄选过程的满意度、是否继续甄选测试、测试的绩效等•——甄选结束后的行为意愿，是否接受工作机会、是否将工作介绍他人、是否赎买企业产品、再应聘意愿、采取法律行动等•——成功的应聘者进入企业后的实际状况，如退缩行为、绩效水平、工作满意度、组织承诺、组织公民行为、离职率等•——对应聘者个人的影响，如自我效能、自我改进等22甄选公正性•结果公正——公平、平等、需求•公平——甄选的结果应该取决于每个人在甄选中的表现•平等——甄选过程中每个人获得同样的机会与结果•需求——甄选的结果应该根据应聘者或申请者的个人需求而定，如最需要工作的人将会获得工作机会23甄选公正性•程序公正——甄选系统的特点、在甄选过程中提供的解释以及人文对待•甄选系统的特点——职务相关性、表现机会、重新思考的机会、管理一致性•在甄选过程中提供的解释——反馈、诚实、甄选信息•人文对待——招聘者的人际有效性、双向沟通、问题的合适性24甄选公正性•甄选公正感知是一个复杂的过程，除了公正原则的影响，还会受到一系列外部因素的影响，如测评工具、企业的人力资源政策、人力资源管理者、绩效标准、雇用政策、某种歧视以及特殊需求等•应聘者本人对甄选系统的感知也会受到他个人以往的经验和他所处的招聘阶段的影响25员工录用决策的改进•基础比率——是指不使用新的测评工具，在使用原有测评工具的情况下，招聘成功的比率，即基础比率是使用原有的测评工具录用的工作申请人中绩效符合标准人数所占的比率•挑选率——指在一定的申请人中，招聘测评分数的要求高到某一程度从而被录用的部分所占的比率26员工录用决策的改进基础比率绩效水平低低高高挑选率测评指标ABCD27员工录用决策的改进•选择系统的效率•=使用选择系统的成功比率-不使用选择系统的成功比率•=A/（A+D）-（A+B）/（A+B+C+D）28员工录用决策的改进•高的挑选率有助于避免错误的录用，但是这需要企业花费比较大的成本才能吸引到足够数量的工作申请人，否则就无法录用到足够数量的合格员工，同时也会使组织的竞争对手可能录用到更多的优秀人才•一般而言，新的选择系统在以下条件下作用比较大，选择系统的成本低，需要使用这一系统招聘大量员工，而且他们将在组织中工作很长时间，原有的基础比率在50%左右，有效性高，挑选率低，申请人价值的变差大29员工录用决策的改进•不应该把测评成绩作用为唯一的选拔工具，而应把它作为面试等录用方法的参考。一是测评虽然能够筛选掉不合格的应征者，但是不能保证筛选出合格的应征者，二是测评和实际工作毕竟有很多区别，即使是最好的测评成绩，也只能反映实际工作绩效一部分•即使公司在规模等方面而非常近似，对直接套用其他公司的测评技术也需要采取谨慎的态度•及早进行测评的有效性论证，并且尽可能采用预测检验法•测评成绩要对工作申请人严格保密30员工录用决策的改进•研究表明，在基础比率、挑选率和选择工具的有效系数之间存在着稳定的关系，可以帮助企业确定自己的选择指标的有效程度•这些研究成果表现为一系列表格，企业在选用这些表格之前首先需要确定本企业的基础比率水平31TaylorRussell表基础比率有效性选择比率0.7r0.050.10.20.30.40.50.60.70.80.90.950.000.700.700.700.700.700.700.700.700.700.700.700.250.860.840.810.800.780.770.760.750.730.720.710.500.960.940.910.890.870.840.820.800.770.740.720.751.001.000.980.970.950.920.890.860.810.760.7332Lawshe期望表（基础比率70%）有效系数最高1/5次高1/5中间1/5次低1/5最低1/50.1577736969620.5091827362420.7598917857250.951001009352433员工录用方法•企业在招聘的录用环节需要开展许多具体工作来为录用决策寻找依据，最主要的筛选方法是申请表格、员工测评和录用面试。在这些工作中包括对工作申请人的背景材料进行调查，对工作申请人进行测试以及建立对工作申请人进行录用取舍的标准34推荐与背景调查•推荐与背景调查是企业在招聘中对外部工作申请人进行初选的最常用的方法•——一项调查发现，有30%的工作申请人的简历中至少有一处重大的虚构，主要集中在夸大自己的学习成绩和过去工作责任方面35推荐与背景调查•背景调查是指企业通过打电话或要求工作申请人提供推荐信等方式对应征者的个人资料进行验证。推荐信和背景调查可以提供关于工作申请人的教育和工作履历、个人品质、人际交往能力、工作能力以及过去或现在的工作单位重新雇用申请人的意愿等信息36推荐与背景调查•只有当信息提供者具备下列条件时，推荐信和背景调查材料才有意义•——推荐者或被调查对象有适当的机会在工作状态下观察工作申请人•——推荐者或被调查对象有资格评价申请者的工作情况•——能够用调查单位可以理解的方式陈述对申请人的评价•（推荐信可以被工作申请人查阅的情况下，可能不反映真实的情况）37推荐与背景调查•推荐和背景调查并不能取得很好的效果•——法律禁止诋毁他人•——很多雇主有