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1第一章人力资源规划第一节人力资源规划过程模型人力资源规划的定义：人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。P1人力资源规划的重要性：1.人力资源规划是社会稳定的保障2.人力资源规划是社会进步的动力3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划第二节人力资源供需分析与预测一、实验目的二、基本知识要点三、实验内容四、实验仪器与材料五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业P10案例1-1《巨龙集团的人力资源规划》（1）在案例1-1中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？答：①企业的经营战略和目标；②组织结构的检查与分析；③职务说明书；④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。（2）在案例1-1中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。见下表2答：（3）在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？答：①供不应求的调整方法·企业人力资源失衡的内部调整方法有：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。·加大外部招聘力度。②供过于求的调整方法员工技能清单姓名：到职日期：部门：出生年月日：科室：婚姻状况：工作地点：工作职称：填表日期：教育背景类别学位种类毕业时间学校主修科目高中大学硕士博士技能技能种类证书志向你是否愿意担任其他工作？是否你能够担任其他什么工作？你是否接受工作调配？是否你愿意承担哪种工作？你认为自己哪方面能力最缺乏？你认为自己需要接受何种训练？你现在可以接受哪种工作指派？3·提前退休·减少人员补充·增加无薪假期·裁员（4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连；②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；③提高人力资源使用的经济性。第三节人力资源规划编制一、实验目的二、基本知识要点三、实验内容四、实验仪器与材料五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业P14（1）列出影响人力资源规划编制的主要因素。答：编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部因素①企业目标的变化；②员工素质的变化；③组织形式的变化；④企业最高领导层的理念；⑤与企业发展战略的匹配性。.企业外部因素：①劳动力市场的变化；②政府相关政策变化；③行业发展状况。（2）案例1-2中，白士镝应该制订一项什么样的招工方案？答：白士镝制定的招工方案至少应包括以下内容：①招聘的各类人员数量及招聘总数；②招聘的各类人员岗位描述；③招聘的各类人员要具备的资质条件；④招聘的地域和优先条件（本例中下岗人员和妇女优先）；⑤招聘程序等。（3）案例1-2中，在预测公司人力资源需求时，白士镝采用哪些计算技术？答：定量分析法包括总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法等。本例中预计5年内企业的业务量（销售额）会翻一番，因此可以用总体预测法进行人力资源需求的定量预测。总体预测法的公式是：生产率的增长率）（目前人均业务量计划期业务的增长量目前的业务量计划期需要的员工数量14第二章工作分析第一节工作分析过程模型工作分析定义：P15工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划以及人力资源管理和其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。第二节工作分析的方法一、实验目的二、基本知识要点三、实验内容四、实验仪器与材料五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业第三节工作分析的组织和实施一、实验目的二、基本知识要点（一）工作分析计划的编制（二）工作分析的基本流程1.计划2.设计内容任务责任工作说明工作规范价值观知识能力工作分析53.信息分析4.结果表述5.运用指导三、实验内容四、实验仪器与材料五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业P31（1）详细阐述工作分析的组织和实施过程。P16答：计划设计信息分析结果表述运用指导（2）工作分析结果的表述主要有哪几种形式？P30答：工作分析结果的表述主要有四种形式：①工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。②工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。③资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。④职务说明书，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。（3）工作分析计划书的构成要素有哪些？P31答：·职位·任职人数·估计工时需要·分析人员人数·费用·工作进程·信息来源·分析方法第四节职务说明书的编写确定工作分析的目的和结果使用的范围；选择分析样本工作描述；工作说明书；资格说明书；职务说明书收集、分析所获得的信息资料选择分析方法；选择分析人员报告分析结果；指导如何运用分析结果6一、实验目的二、基本知识要点三、实验内容四、实验仪器及材料五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业P37（1）编写职务说明书时，应遵循哪些原则？答：①简明清晰；②具体；③指明范围；④文件格式统一；⑤应充分显示工作的真正差异；⑥对事不对人；⑦共同参与。（2）编写职务说明书时，获取岗位信息的渠道有哪些？答：①人力资源部门管理者（经理或专员）；②工作承担者；③工作承担者的上级主管；④其他相关人员（客户、供应商等）。第五节工作分析范例第三章人力资源招聘第一节招聘流程模型一、人力资源招聘流程模型P51人力资源招聘是基于招聘需求分析与工作分析，确定招聘标准、招聘规模、招聘渠道与方法，把合适的人配置到合适岗位上的过程。二、人力资源招聘流程的相关说明7第二节招聘计划编制一、实验目的二、基本知识要点三、实验内容四、实验仪器与材料五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业P58（1）试描述人力资源规划、工作分析与人员招聘之间的关系。P53答：工作分析与招聘的关系工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。人力资源规划与人力资源招募的关系人力资源招聘并非是人力资源规划的必然结果，而是实现规划的一种重要手段。（2）招聘成本包括哪些部分？如何降低招聘成本？答：招聘成本主要包括以下几项：①人事费用——招聘工作人员的薪水、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。②业务费用——通讯费（如电话、传真、邮资、上网费）；专业咨询与服务费；广告费（在广播电视、报刊杂志等上刊登的广告）；体检费；信息服务费（公司宣传资料、获得中介信息的费用等）；物资用品等。③一般开支——设备租用费；办公室用具设备折旧费；水电及物业管理费等。降低招聘成本应该做到：①制订详细的招聘方案，加强对招聘人员的培训；②选择科学的招聘方法；③招聘应选择合适的招聘渠道；④招聘工作团队负责制。（3）人力资源招聘是填补职位空缺的唯一方法吗？答：人力资源招聘并不是填补职位空缺的唯一方法，还包括内部提升、工作轮换、工作调换、返聘或重新聘用。人力资源规划工作分析招聘计划计划审批招聘宣传应聘者申请预审、发面试通知初次笔试面试体验（背景调查）甄选安排试用正式录用8（4）请结合招聘需求和显示情况，制作该次招聘活动的预算表。人员招聘费用预算表招聘时间：招聘地点：负责部门：招聘岗位：拟招聘人数：具体负责人：招聘费用预算具体项目分配企业宣传海报及广告制作费（元）招聘场地租用费（元）会议室租用费（元）交通费（元）食宿费（元）招聘资料复印打印费（元）预算合计（元）预算审核人：公司主管领导：制表人：制表日期：年月日（5）请问你会如何编写本年度的招聘手册？试模拟该公司的情景撰写招聘手册。P58答：一、招聘安排1.招聘计划2.招聘渠道3.面试流程二、面试官守则1.面试官职责2.面试官基本原则3.形象规范4.面试基本技巧三、面试提问及测试要点1.通用类基本问题2.与特定岗位相关的问题及要点3.面试新毕业学生所要使用的问题4.与职能岗位专业技能相关的问题四、面试工具1.面试评估表2.心理测验9第三节招聘渠道选择一、实验目的二、基本知识要点三、实验内容四、实验仪器与材料五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业P61（1）试列出内部招聘和外部招聘各自的利弊。P59答：内外招聘方式的比较内部招聘外部招聘优点1.了解全面，准确性高1.来源广，余地大，利于招聘到一流人才2.可鼓舞士气，激励员工2.带来新思想、新方法3.可更快适应工作3.可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4.使组织培训投资得到回报4.人才现成，节省培训投资5.选择费用低5.公平性更强缺点1.来源局限、水平有限1.进入角色慢，适应期较长2.“近亲繁殖”2.了解少3.可能造成内部矛盾3.可能影响内部员工积极性4.易出现思维定势，缺乏创新性4.有不为工作群体接受的危险（2）什么样的职位更适合内部招聘？答：企业的核心岗位，例如新成立的分公司的首任总经理最好采用内部招聘。（3）什么样的职位更适合外部招聘？答：企业非核心的岗位，例如行政、文员等岗位适合外部招聘。第四节招募流程管理一、实验目的二、基本知识要点三、实验内容四、实验仪器与材料五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业P6710（1）请描述出招聘的五大基本流程。P61答：招聘是个连续的过程，招聘流程也称招聘流程、招聘程序，包括确定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录取通知书、招聘效益评价五个方面。（2）一则合格的招聘广告应具备哪些要素？P62答：①关于企业情况的介绍；②关于职位情况的介绍；③关于应聘者要做哪些准备；④关于应聘的方式和联系方式。（3）对招聘工作进行评估时需要哪些数据和信息？答：招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些为应支出部分，哪些是不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。评估内容：①招聘总成本；②计划招聘总人数；③应聘者总人数④录用者总人数。（4）请问什么样的招聘渠道更适合你们？具体应该如何执行？试写出招聘启事？答：答案中缺少两部分：即公司介绍和联系方式。职位：销售经理(人数：4名；工作地点：总部)任职资格：1.计算机类或经济类本科以上学历2.IT行业两年以上的销售经验3.有独立开拓区域、行业市场的能力4.在政府、电信、金融行业有业绩者优先工作职责：1.负责安全产品的区域或行业销售活动人事政策：1.资助攻读在职博士2.由公司提供住房信贷担保3.签定自由期限劳动合同4.员工持股计划5.提供优厚的福利保障11（5）试写出招聘工作评估报告。第五节校园招聘一、实验目的①招聘成本效益评估招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）2011年招聘单价=1.8万/30=6002010年招聘单价=1.5万/26=576.92显然2011年招聘成本上升.②录用人员评估1）录用比公式：录用比=（录用人数/应聘人数）×100%如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。2011年录用比=（30/930）×100%=3.23%2010年录用比=（26/700）×100%=3.71%2011年的录用者的素质略高于2010年2）招聘完成比公式：招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。2011年招聘完成比=（30/40）×100%=75%2010年招聘完成比=（26/30）×100%=87%2011年招聘完成比低于2010年3）应聘比公式：应聘比=应聘人数/计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。2011年应聘比=930/40=23.252010年应聘比=700/30=23.332011年的发布招聘信息的效果不如2010年③平均职位空缺时间④招聘合格率⑤新员工对招聘人员工作