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人力资源管理导论主讲人:赵平–“工具人”–“经济人”personnelmanagementmanpowermanagement–“社会人”humanrelationsmanagement–“决策人”humanresourcemanagement西方发达国家对人力资源认识的演变–Development–Strategy–Motivation人力资源管理与人事管理不同点CEO必须管好的3件事–资金投向–掌握信息企业内部信息竞争对手信息市场走向信息–用人人力资源是企业的生命之源案例：从巨人集团的衰落看人力资源管理的重要性巨人集团大事记–1984年，史玉柱毕业于浙江大学数学系，随后在深圳大学攻读软科学管理硕士，分配至安徽省统计局。–1989年，史下海创业。同年推出桌面中文电脑软件M-6401，4个月后营业收入即超过100万元。–1991年，巨人公司成立。巨人集团大事记–1992年，巨人总部从深圳迁往珠海。同年，巨人汗卡销量居全国同类产品首位。史被评为“广东省十大优秀科技企业家”。中央领导纷纷视察巨人。–1992年，38层的巨人大厦设计方案出台。由于种种原因一改再改，从38层到54层，到64层，最后窜至70层。–1993，中国电脑市场风云突变。巨人受到内外夹击，史决定走多元化的扩张之路。巨人集团大事记–1994年，巨人推出脑黄金。–1995年，巨人在全国上百家主要报纸以整版广告的形式，推出保健品、药品的30个新品。投放广告1个亿。不到半年，巨人集团的子公司从38家发展到228家，员工人数扩大10倍。–1996年，巨人大厦资金告急，加上管理不善，迅速盛极而衰。巨人集团大事记–1997年，巨人大厦楼花购买者纷纷要求退款。同年的“娃哈哈”事件成为巨人大滑坡的标志性事件。巨人名存实亡。–2000年，在公众视野中消失多年的史玉柱突然接受中央电视台采访，回顾总结了当年的失误。盲目追求发展速度盲目追求多元化经营没有把技术创新放在首位人才结构、决策机制不能适应企业的发展从人力资源管理的角度分析巨人衰落的原因没有及时创建企业文化，灌输企业文化没有形成集体决策的机制在人才知识结构上，严重缺乏资产运作、金融、法律等方面的高级人才、综合性人才一个现代企业如何能够觅到人才、留住人才、培养人才是一个系统工程，一门学问，这门学问叫做人力资源管理。人力资源管理5P模式规划招聘与选拔工作分析培训与开发职业生涯规划薪酬管理绩效考评劳动关系企业文化的灌输技能培训育才“试玉要烧三日满，辩材需待七年时”联想集团的“缝鞋垫”和“做西服”人力资源管理中的“需要五层次”生理需求：–工资–奖金–工作条件–福利安全需求：–劳动保护–社会保险–退休金制度–稳定业绩人力资源管理中的“需要五层次社会需求：归属、交往、接受并给予友谊–扶植企业内部的非正式组织–促进员工交流联想的茶水间文化日本企业的“义理情人节”人力资源管理中的“需要五层次”自我尊重需求：–精神奖励–表扬–授予优秀员工称号“老板给员工端上一杯茶”最高层次的需求：“工作的报酬就在工作本身”实现自己潜能的需要持续自我发展的需要自我实现需求所产生的动力远比工资、福利等外在激励要深刻、持久自我实现需求货币收入：–反映实际利益所得–员工成就高低的度量非货币收入：–非货币性待遇–现任职务带来的声誉自我实现需求高层管理者–适当的放权“用人不疑，疑人不用”–给予领导特殊工作小组的任务–重大决策的发言权中层管理者–职务的晋升自我实现需求基层员工–（现期的货币性收入）–创造性劳动海尔“以名命名”–把一线员工的发明创造以他们自己的名字加以命名，对一线员工的自我价值给予承认，激发一线员工的创造力。人力资源是有思维的，是动态的现代企业的员工是“经济人”“社会人”“决策人”的复合体构造出系统化的激励机制来满足员工不同层次的需求人力资源具有创造性，也具有破坏性人力资源具有的破坏性往往由环境造成产生逆反心理的原因–长期不被任用–长期不被重视–长期不被公平对待知识、能力、职务越大、破坏性越大–LEE•IACOCA(李•亚科卡）人力资源具有创造性，也具有破坏性破坏性的三种形式–消极怠工–和领导对抗–用暴力手段搞破坏管理者应具备预见和防止破坏性事故的能力人员招聘的目的选用组织需要的人力资源，不断为组织充实人力资源，实现内部人力资源的合理配置减少人员流动减少人员初始培训与能力开发的开支管理活动的中心集中于使良好的员工更好招聘失败可能造成的成本损失招聘广告费招聘选拔成本新员工培训的费用错误选拔人员工资支出工作失误造成的损失招聘的渠道与手段内部招聘–布告法–推荐法–档案法外部招聘–校园招聘–广告招聘–网络招聘–公共雇佣机构–猎头公司–有目标的个人联系内部招聘50%的职务空缺由内部招聘填补发挥内部人才优势，调动员工积极性减少培训成本，降低离职率对员工能力有一定了解，成功可能性较大不易带来新空气、新思路“员工复制”外部招聘——“钻石的裸石”借招聘会树立企业形象预测企业人才需求，提前进行人才预定资助教育费用，委托代培生，满足组织特定的人才需求提供实习场地和机会外部招聘——最常用、最广泛、信息传播最快广告媒体的选择–报纸及时性、广泛性–专业期刊时限性“短缺类”专业人才广告招聘“以利相引”（鼓动性和感情色彩）–Attention–Interesting–Desire–Action“以责相斥”–粗筛求职者–明确工作职责、工作风险、义务–明确任职资格外部招聘——各类招聘渠道成本比较60004500100005000020004000600080001000012000报纸广告招聘会猎头公司网上招聘网络招聘的优势覆盖面广无地域限制时效性强针对性强宣传沟通便捷费用较低可不断使用具备粗筛功能网络招聘的三种方式公司网站宣传–将企业人才需求信息作为网站的常设栏目–同时介绍企业的用人政策和企业文化信息有利于企业品牌、企业文化建设成本低廉访问人数受限招聘网站宣传专业从事招聘服务定位清晰、宣传力度大、涉及各行业职位信息库提供与职业发展有关的个性化增殖服务根据企业CI风格设计相关招聘页面招聘信息可随时更新国内知名招聘网站–51job。com–chinahr。com–zhaopin。com–cjol。com–hr。com。cn网络化招聘管理简历库搜索职位需求管理再线自动广告发布简历动态筛选信件自动回复系统简历流程管理招聘网站为企业提供的招聘管理系统外部招聘——劳务市场和人才交流中心应聘者面广费用较低廉，可长期登记应聘人员素质鱼龙混杂适合招聘基层员工外部招聘——“HeadHunting”促进高级人才的合理流动立竿见影的效果定向挖角专业甄选人事调查服务费：寻访职位年薪的25%-30%有下限三个月的保证期选择猎头公司的准则良好的行业关系网络保守机密（最基本的行业准则）诚实善于沟通人事经验和职业咨询能力行业内良好的口碑招聘的替代方法加班转包应急工季节工租赁员工–省招聘成本、管理费、社会保险金招聘录用系统的特征标准化以有效顺序排列各种程序有明确的决策点设定目标职位所需的维度用人部门与人力资源部共同参与，责任各有侧重典型的招聘程序用人部门提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选第一轮选拔：用人部门经理进行面试第二轮选拔：人力资源部（评价中心）测评初步录用决定确定工资入职体检正式录用决定档案转移签订劳动协议测评的重要方式——面试80%的组织在招聘过程中运用面试简捷方便直接接触应聘者了解综合素质测评的重要方式——面试以主考官的主导控制为核心主考官的面试技巧和运作能力决定面试效果测评的重要方式——面试座位的安排测评的重要方式——面试面试前的准备–履历分析–确定评价要素及权重（维度）–面试评定表设计5段评分制综合评价基本评价要素–求职动机–个人修养–语言表达–专业知识–工作经验–人际交往–情绪控制–应变能力国家公务员、干部面试测评指标国家人事部公务员测评指标–求职动机–综合分析能力–计划协调能力–人际交往的意识与技巧–自我情绪控制–应变能力–语言表达能力组织部公开选拔领导干部测评指标–逻辑思维能力–创新意识–计划能力–决策能力–识人用人能力–事业心和责任感–人性魅力–求实精神–行业特殊素质测评的重要方式——面试面试的过程–关系建立阶段轻松、友好的气氛，有助于更开放的沟通与工作无关的封闭性、社交问题封闭式问题–简短–“YES”OR“NO”–帮助澄清或验证某些信息–控制场面–引导作用，后跟探索性、行为性问题测评的重要方式——面试面试的过程–导入阶段介绍公司情况及职位需求较宽泛、较有自由度的提问开放性问题开放性问题–鼓励被面试者说话–了解语言表达能力，沟通技巧–引发进一步讨论–构建行为性问题–容易脱离主题国家人事部公务员面试题命题（开放式）试题正文：–请用2—3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年的个人情况及工作表现考察要素–求职动机与拟任职位的匹配性–语言表达能力测评的重要方式——面试面试的过程–核心阶段收集关于核心胜任力的信息录用决定的主要依据行为性问题为主，辅以探索性、假设性问题行为性问题–使用过去的行为预测未来的行为–对行为事件做详细描述，追问细节探索性问题–5W1H国家人事部公务员面试题命题（行为性）试题正文：–请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？–你怎么从坏情绪中恢复过来？考察要素：–自我情绪控制国家人事部公务员面试题命题（假设性）试题正文：–假设上级要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来负责牵头负责，而那位同事对此不满，你会如何处理这个问题？考察要素：–计划组织协调能力，人际适应与技巧测评的重要方式——面试面试的过程–确认阶段对前阶段的判断进行确认避免对被面试者回答造成导向性开放性问题为主测评的重要方式——面试面试的过程–结束阶段对应聘职位的讨论敏感问题给被面试者留下自由提问的时间–面试之后立即总结描述应聘者行为，完成评定表人员选拔评价方法——能力测验能力是一种内在心理品质抽象性、复杂性观察能力、记忆能力、理解能力、推理能力能力测验测量能力倾向言语理解能力句子理解–我不得不对你这种不通过正当途径解决问题的方式表示遗憾。请问“我”究竟是否赞成“你”的做法？赞成不赞成不置可否数量关系能力小王从商店里买了几样东西，价格分别是84.78元、59.50元、121.61元、12.43元、66.50元，请问总共是几元？–343.73–343.83–344.73–344.82数量关系能力一搬家公司收费标准是出车费150元，每上或每下一层楼加收10元，搬运工超过4人每加一人多收20元，一户从4层搬至另一楼3层，用了6名搬运工，应收多少钱？–200–240–260–280逻辑推理题前提：我住在农场和城市之间，农场位于城市和机场之间。结论：–农场到我住处比到机场近。–我住在农场和机场之间。–我的住处到农场比到机场要近。知觉速度与准确性下面是字母与汉字对照表–R：田–P：由–Q：甲–W：申PQWR是–田由甲申–由甲申田–由田申甲–申甲由田管理能力测评–买东西喜欢讨价还价吗？–在就餐或买东西时，是否职责过服务员服务不佳。–在跳舞和演戏中选择，你选择跳舞吗？–与其共同负责，还不如个人负责更好吗？–受到打击时，宁愿自己个人承受吗？–你已买下的东西，过后常会去退换吗？–很少注意他人的脸色吗？–是否经常积蓄财产？–你是十分敏感的人吗？–写信时需要再重新誊写过吗？–更喜欢运动而不太喜欢看书吗情景假设题在带薪休假，即将旅游之时，你正在前往机场的公路上。突然工厂来电，出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理。此时，你会如