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第二章招聘与配置主讲：熊苹教授主要内容第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织和实施第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计第一节员工素质测评标准体系的构建学习目标1、掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则以及品德测评、知识测评和能力测评的方法。2、能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。一、员工素质测评的基本原理3（一）个性差异原理人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。（二）工作差异原理不同的职位具有差异性：1、工作任务（内容）的差异2、工作权责的差异（三）人岗匹配原理通过员工素质测评，对个体素质进行测量和评价，就可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。人职匹配包括：工作要求与员工素质相匹配员工与员工之间相匹配工作报酬与员工贡献相匹配岗位与岗位之间相匹配匹配报酬贡献素质匹配要求岗位岗位人人人岗匹配图二、员工素质测评的类型4（一）选拔性测评定义是指以选拔优秀员工为目的的测评特点1、强调测评的区分功能2、测评标准刚性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有灵活性5、结果体现为分数或等级（二）开发性测评定义是指以开发员工素质为目的的测评。特定1、摸清情况，分析优劣，指明努力方向。2、为人力资源开发提供依据。（三）诊断性测评定义是以了解现状或查找根源为目的的测评。特点1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2、结果不公开3、有较强的系统性（四）考核性测评——鉴定性测评定义是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。特点1、概括性2、结果要有较高的信度和效度三、员工素质测评的主要原则5（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评量化的主要形式4（一）一次量化与二次量化1、当“一”与“二”作序数词解释时：一次量化——是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如：违纪次数、身高等，又称实质量化。二次量化——是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后定量刻画的量化形式。例如：对工人降低劳动成本的行为。123定量描述淡漠一般强烈定性描述（一）一次量化与二次量化2、当“一”与“二”作基数词解释时：一次量化——是指对素质测评的量化过程可以一次性完成。例如：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。二次量化——是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。例如：某类素质测评二次量化表（格式）12345很差较差一般较好很好40分素质四12345很差较差一般较好很好10分素质三12345很差较差一般较好很好30分素质二12345很差较差一般较好很好20分素质一得分横向量化（标准赋分）纵向量化（权重）（%/）（二）类别量化与模糊量化1、类别量化定义是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。特点每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。123量化数字非技术类技术类管理类职员类别2、模糊量化定义是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。133851810分总分12710分13610分中介型专制型民主型管理者的风格量化数字特点每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。（三）顺序量化、等距量化与比例量化1、顺序量化定义是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。案例生产优质产品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“1”（第一名）、“2”（第二名）……就是一种顺序量化。2、等距量化定义等距量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相同，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。案例对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第1个开始依照间隔1个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的人赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的人赋值“3”，依次类推。等距离可以使素质测评对象进行差距大小的比较。3、比例量化定义比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。案例假设排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3位的是第1位的3倍，排第4位的是第1位的4倍，依次类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。某类素质测评指标的量化方式汇总20406080100很差较差一般较好很好比例量化60708090100很差较差一般较好很好等距量化第五名第四名第三名第二名第一名很差较差一般较好很好顺序量化得分分级（四）当量量化定义就是先选择某一个终结变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行类似同类同质的量化，使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。例如对各项测评指标的纵向加权就是一种当量量化。案例某企业营销人员素质模型量表总分10营销技能10管理技能20沟通技能15个人品德15知识10987654321得分分级权重（%）素质五、素质测评标准体系（一）测评标准体系的要素（二）测评标准体系的构成（三）测评标准体系的类型（一）素质测评标准体系的要素1、标准定义——就是指测评标准体系的内在规律性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。形式（1）从揭示的内涵：客观形式（工作时间）、主观形式（工作难度）、半客观半主观（抽样调查数据）。（2）从表现的形式：评语短句式（用词准确性）——“没有用词不当的情形”“偶而用词不当”和“经常用词不当”。设问提示式、方向指示式。（3）从操作的方式：测定式（产品质量）、评定式（劳动责任）2、标度定义——即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。类型（1）量词式标度——“多”“较多”“一般”“较少”“少”（2）等级式标度——“优”“良”“中”“差”（3）数量式标度——连续区间型“1”“2”“3”离散点标式“0”“3”“6”“9”（4）定义式标度——用许多字词规定各个标度的范围与级别差异（5）综合式标度——综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。3、标记定义——即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。案例感召力测评指标设计测评指标测评标准测评标度和标记感召力1、擅长说服，善于赢得支持2、能够调整表情以吸引听众3、能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人支持4、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差（二）测评标准体系的构成横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。它注重测评素质的完备性、明确性和独立性。纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。它注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。1、测评标准体系的横向结构（1）结构性要素定义——从静态的角度来反映员工的素质及其功能行为的构成。组成1）身体素质——身体健康、体力状况2）心理素质——智能素质、品德素质、文化素质等（2）行为环境要素定义——从动态角度来反映员工素质及其功能行为特征，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。组成1）内部环境——个人自身素质，例如：兴趣、目标、性格、能力等2）外部环境——工作性质、组织背景（3）工作绩效要素定义——通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。组成工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等2、测评标准体系的纵向结构（1）测评内容定义是指测评所指向的具体对象与范围，具有相对性。确定步骤1）分析被测评对象的结构2）找出所有值得测评的因素3）根据测评目的与职位要求进行筛选案例（接后页）个体素质测评内容分析表岗位知识测评内容分析表绩效表现日常表现操作行为思维形式能力知识体智德相关知识专业知识基础知识评价与运用理解记忆（2）测评目标定义测评目标是对测评内容的明确规定，是素质测评中直接指向的内容点。例如：“品德”中的“诚实”等。特点1）素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。例如：“管理能力”在这里是作为测评内容，而它相对“才能”来说又可能是一个测评目标。2）测评目标是测评内容的一种代表，一般通过定性定量的方法来实现。例如：德尔菲咨询法等。（3）测评指标定义是对测评目标的具体分解。特点1、一个测评目标可能要用几个指标来揭示2、几个目标也可能共用一个指标例如：测评目标——“纪律性”的测评：（1）可以根据上下班迟到次数、工作学习中的计划性与规律性等不同方面来拟定；（2）也可以选上述某一个指标作为代表来判断。（三）测评标准体系的类型1、效标参照性标准体系——是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与测评客体本身无关，是客观的、绝对的。例如：飞行员选拔标准来自对飞机驾驶工作本身的直接描述。2、常模参照性指标体系——是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关，是主观的，相对的。例如：国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。六、品德测评法3（一）FRC品德测评法定义——是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评法。报告方式1、个别谈话2、集体问卷（二）问卷法特点实用、方便、高效形式1、卡特尔16因素个性问卷（psychologytestreportofchinatalenttests,简称16PF）2、艾森克个性问卷（eysenckpersonalityquestionaire,简称EPQ）3、明尼苏达多项个性问卷（minnesotamultiphasicpersonalityinventory,简称MMPI）（三）投射技术定义1、广义——是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一些间接测评技术。2、狭义——是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后被测评者看到、听到或想到什么。特点1、测评目的的隐蔽性2、内容的非结构性与开放性3、反应的自由性七、知识测评定义——是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。测评层次1、美国：知识、理解、应用、分析、综合、评价2、中国：记忆、理解、应用特点呈现“中间大，两头小”正态分布八、能力测评（一）一般能力测评（智力测验）形式：个别智力测验、团体智力测验（二）特殊能力测评定义：主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评。具有专业特色与要求。形式：文书能力测试、操作能力测评、机械能力测评（三）创造力测评形式：托兰斯创造性思维测验（torrancetestsofcreativethinking)威廉斯创造力测验系统（williamssystemofcreativeability)吉尔福德智力结构测验(guilfordintelligencetests)(四