人力资源管理师

人力资源管理师三级第五章薪酬管理（助理）主讲：杨再友QQ：1401707720电话：[phone]第五章薪酬福利管理重点复习内容1、薪酬的概念和影响因素。2、薪酬管理的概念、原则和内容。3.掌握岗位信息的计算和评价。4.掌握工资奖金调整方案的设计。5.掌握工作岗位评价的特点、原则、功能和步骤。6.掌握岗位评价指标的构成和指标标准的制定。7.掌握人工成本的概念、构成和影响因素。8.熟悉人工成本核算的程序和方法。9.熟悉社会保障的基本概念。10.熟悉各类保险金和住房公积金的核算。第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据薪酬的内涵薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬包括：1、货币形式：（1）直接形式：基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴（2）间接形式：其他补贴、社会保险、员工福利2、非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋薪酬的内涵相关概念：1、薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称薪金：通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如：月薪、年薪、国内通常称为薪水工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如：计时工资或计件工资2、报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇3、收入：员工所获得的全部报酬，包括：薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和4、薪给：分为工资和薪金两种形式。4、奖励：员工超额劳动的报酬，如：红利、佣金、利润分享等5、福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等6、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值，即国民收入的分配，包括初次分配，再次分配报酬内在的报酬外在的报酬直接报酬间接报酬和福利非财务报酬基本工资加班及假日津贴绩效奖金利润分享股票期权保健计划非工作时间付酬服务及额外津贴偏爱的办公室特定的停车位置喜欢的工作私人秘书参与决策工作自由权有兴趣的工作个人成长机会活动的多元化财务性薪酬工资福利基本工资激励工资成就工资基本福利补充福利短期激励长期激励社会保险带薪假期退休金基础工资住房补贴岗位工资技能工资工龄工资各种津贴绩效工资奖励全勤奖安全奖年终奖效益奖年薪股票期权限制性股票利润分享养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险法定假日带薪休假产假婚假探亲假工伤假医疗费宿舍设施制服慰问活动抚恤金伤病补助住房信贷交通工具交通补贴旅游通讯补贴工作餐薪酬的实质薪酬是组织对员工的贡献（员工的态度、行为、业绩）所做出的各种回报：内部回报、外部回报员工薪酬实质上是一种交换和交易，必须服从交换和交易的规律，许多企业都以薪酬作为一个很重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才。影响员工薪酬水平的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住人才；2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。薪酬管理（二）企业薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力原则2.对内具有公正性原则3.对员工具有激励性原则4.对成本具有控制性原则（三）企业薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作（1）薪酬市场调查（2）制定年度员工薪酬激励计划（3）了解各类员工的薪酬状况及满意度（4）核算人工成本（5）员工薪酬调整企业薪酬制度设计的基本要求体现保障、激励和调节三大职能体现劳动的三种形态：潜在形态（劳动能力）、流动形态（劳动过程）和凝固形态（劳动结果）；体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪资水平，处理好工资关系；确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度员工的感知度员工的满足度制定企业薪酬管理制度的基本依据薪酬调查岗位分析与评价明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况明确企业总体发展战略规划的目标要求明确企业的使命、价值观和经营理念掌握企业的财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点第二单元薪酬管理制度的制定程序最低工资确定和调整最低工资标准因素：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2.社会平均工资水平3.劳动生产率增长率4.劳动就业实际状况5.地区之间经济发展水平的差异最长工作时间支付高于劳动者正常工作时间工资的标准1.安排劳动者延长工作时间的2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的3.法定休假日安排劳动者工作的单项工资管理制度制定的基本程序准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等明确界定单项工资制度的作用对象和范围明确工资支付与计算标准涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级5.工资调查与结果分析6.了解企业财务支付能力7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准8.确定每个工资等级之间的工资差距9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度10.确定工资等级之间的重叠部分大小11.确定具体计算方法常用工资管理制度制定的基本程序（二）奖金制度的制定程序1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金计算办法第三单元工资奖金制度的调整工资奖金调整的几种方式1.奖励性调整个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金系数2.生活指数调整3.工龄工资调整4.特殊调整工资奖金调整方案的设计方法根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本理论工作岗位评价的概念：工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。工作岗位评价的基本理论（一）工作岗位评价的特点1.工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也对企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础工作岗位评价的基本理论（二）工作岗位评价的原则1.工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工2.让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3.工作岗位评价的结果应该公开。工作岗位评价的基本理论（三）工作岗位评价的基本功能1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征3.由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用4.系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础工作岗位评价的信息来源直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价工作岗位评价与薪酬等级的关系工作等级评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式岗位与薪酬的关系可以是线性或非线性的工作岗位评价的主要步骤1.按岗位的工作性质划分若干大类2.收集有关岗位的各种信息3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系7.抓几个重要岗位进行试点8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施9.撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门10.对工作岗位评价工作进行全面总结第二单元工作岗位评价指标与标准工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素：指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素（一）工作岗位评价要素的分类1.主要因素，即高度相关或显著相关的要素2.一般因素，即中度相关的要素3.次要因素，即低度相关的要素4.极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素工作岗位评价要素和指标的内涵（二）工作岗位评价指标的特点和构成特点：工作评价指标名称和指标数值统一劳动责任要素1.质量责任2.产量责任3.看管责任4.安全责任5.消耗责任6.管理责任工作岗位评价要素和指标的内涵劳动技能要素1.技术知识要求2.操作复杂程度3.看管设备复杂成都4.品种质量难易程度5.处理预防事故复杂程度工作岗位评价要素和指标的内涵劳动强度要素1.体力劳动强度2.工时利用率3.劳动姿势4.劳动紧张程度5.工作班制工作岗位评价要素和指标的内涵劳动环境要素1.粉尘危害程度2.高温危害程度3.辐射热危害程度4.噪声危害程度5.其他有害因素危害程度工作岗位评价要素和指标的内涵社会心理要素：指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标工作岗位评价要素和指标的内涵在工作岗位评价指标中，按指标的性质和评价的方法不同，可分为：1、评定指标：劳动技能、劳动责任和社会心理要素等指标，由专家和有关技术、管理人员组成评定小组进行评定2、测评指标：设计劳动强度和劳动环境要素的指标，需要使用专门的仪器仪表进行现场测量确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精的原则界限清晰便于测量的原则综合性原则可比性原则权重系数的基本理论（一）权重系数的内涵权重亦即权数，或称为权值、权重值。通常将各变量值出现的频数（次数）称为权数同度量因素也称为权数（二）权重系数的类型1.从权重的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分2.从权重的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数3.从权数使用的范围来看（1）总体加权（2）局部加权（3）要素指标（项目）加权权重系数的基本理论（三）权重系数的作用1.反映工作岗位的性质和特点，突出不同类型岗位的主要特征2.便于评价结