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人力资源管理师三级（新教材）2015年3月南京许惠第二章人员招聘与配置历年考试题型分析年份简答5次、计算4次、综合题7次200705匈牙利法计算200711在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?为什么优先从组织内部寻找人才?综合题200805如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(简答200811（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？综合题200905知识点已删简答200911（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（2）招聘应届大学毕业生宝洁公司应该注意哪些问题？综合题201005分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人计算201011（1）人员配置要遵循哪些原理？（2）从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？综合题历年考试题型分析年份简答5次、计算4次、综合题7次201105计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。计算201111(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?综合题201205（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？简答201211分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策建议。综合题201305匈牙利法计算201311简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？简答201405简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？简答201411(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求？(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法？综合题目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择第二单元对应聘者的初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元人员选拔的其他方法第五单元员工录用决策企业人员的补充：内部外部渠道定义优点缺点方法内部招募内部晋升工作调换工作轮换人员重聘（内部）1、准确性高；2、适应性快；3、激励性强；4、费用较低。1、处理不当，可能引发矛盾，造成不和谐现象；2、容易造成近亲繁殖3、裙带关系4、培训不经济5、不利于创新推荐法布告法档案法外部招募从企业外部获取需要的人才1、带来新思想、新办法（鲶鱼效应）；2、利于招聘一流人才；3、树立组织新形象。1、筛选难度大、时间长；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、影响内部员工工作积极性发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐人员招募方法比较实施内部招募与外部招募的原则（新增）P72•高级管理人才选拔应遵循内部优先原则•外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式•处于成长期的组织，应当广开外部渠道选择招聘渠道的主要步骤：1.分析单位的招聘要求；2.分析潜在应聘人员的特点；3.确定适合的招聘来源；4.选择适合的招聘方法。1.准备展位；2.准备资料和设备；3.招聘人员的准备；4.与协作方沟通联系；5.招聘会的宣传工作；6.招聘会后的工作。参加招聘会的主要程序内部招募的主要方法1.推荐法（常见主管推荐）；2.布告法（适合普通职员）；3.档案法（员工特长、工作方式、职业生涯规划）。外部招募的主要方法1、发布广告；P752、借助中介；3、校园招聘；P764、网络招聘；5、熟人推荐A、人才交流中心B、招聘洽谈会C、猎头公司A、成本较低，方便快捷B、不受地点和时间限制C、资料更加方便存储、分类、处理和检索人才交流中心•何时采取这种方法：（1）根据经验很难吸引足够量的合格人员；（2）只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失；（3）急于填充关键岗位；（4）要招现在还就业员工；（5）缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。•优点：针对性强、费用低廉•缺点：热门人才（比如IT类）高级人才难招外部招聘方法分析–中介法•优点：专业、节省时间、选择余地大•缺点：难招高级人才、热门人才、尖端人才•形式：固定的，如人才大市场非固定的，如人才双向交流大会等•发展趋势：专业化方向招聘洽谈会HeroMeetHero(英雄会）使用猎头公司的技巧和与猎头公司合作的注意事项猎头公司：近年来发展起来的为企业寻找高层管理人员和高级技术人员的服务机构。它们一般从事两类业务，一是为企业收寻特定的人才；二是为各类高级人才寻找工作。（猎头公司的费用大致为推荐人才的25%—35%）。在借助猎头公司招募人才时应该注意的问题：1、选择一家诚信的猎头公司，并对其资质进行考察；2、确信你选择的中介机构能自始至终完成整个过程；3、要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招募工作（选择最好的顾问为你服务）；4、应向猎头公司详细地阐明人才需求的相关信息，必要时应在合同中予以明确；5、事先确定服务方式与支付方式，约定双方的责任和义务；6、通过各种渠道详细了解猎头公司服务的实际效果。补充内容（了解）管理人员、技术人员的主要来源•选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。•经验：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。比如：百事可乐往往从二流学校中挖人。•常见做法：委托培养；设立单位名义的奖学金；假期邀请学生来公司实习；在低年级就开始：邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；跨国公司挑人办法。•学生关注点：企业在行业名声、提供发展机会、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。补充内容（了解）外部招聘方法分析–校园招聘、上门招聘•优点：范围广、速度快、成本低、停留时间长、联系快捷方便，不受时间、地域限制；•缺点：不适合基层人员招蓦；•适合：IT企业；大型企业、外资企业•结论：具有强大生命力；大势所趋；外部招聘方法分析–网络招聘•员工推荐与申请人自荐•优点：对候选人了解、工作努力、招募成本低•缺点：容易形成小团体•研究表明：这种方法进入企业的员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。IT行业和外资企业喜欢采用，比如微软40%员工靠推荐。外部招聘方法分析–推荐法不同的招聘方法适用的招聘对象分析适用对象不太适用发布广告中下级人员借助中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员1）了解国家、学校在大学生就业方面的政策、规定；2）部分大学生会脚踩两只船，可能会违约；3）学生对社会估计不足，对自己缺乏准确的评价；注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。4）对学生感兴趣的问题做好准备，比如薪酬福利、工作地点、工作时间等。注：校园招聘应注意的问题I.员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择第二单元对应聘者的初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元人员选拔的其他方法第五单元员工录用决策笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。笔试的适用范围笔试的特点笔试的优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度。笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。人力资源部门通过审阅应聘者个人简历或应聘申请表，筛选出背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，参加后续选拔。初步筛选工具：简历求职申请表对应聘者进行初步筛选分析简历结构……审察简历的客观内容……判断是否符合岗位技术和经验要求……审查简历中的逻辑性……筛选简历的方法对简历的整体印象……判断应聘者的态度……（填写完整度、字迹工整度等）关注与职业相关问题……（背景材料可信度）注明可疑之处……（疑点询问）筛选申请表的方法简历与求职申请表的比较（了解）简历：给应聘者发挥的余地，自己掌握写什么，不写什么；申请表：固定格式。申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用较小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用较贵允许应聘者略去某些东西难以评估案例分析：小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？参考答案：首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。B、判断职位经验。C、查看简历逻辑性。D、对简历的整体印象。其次，笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的要求结合起来。再次，面试时先做好准备，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消除应聘者的紧张情绪;面试中通过多样化的提问，要注意交流，充分观察应聘者的各项能力，充分了解应聘者;面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修正错误之处。提高笔试的有效性应注意的问题1．命题是否恰当。2．确定评阅计分规则（权重）。3．阅卷及成绩复核。面试的概念•面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。调查表明，99%的用人单位在招聘中都采用这种方法。•面试可以了解P81、82面试的内容•问答模式：答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等•“由表及里”•“问”、“听”、“察”、“觉”、“析”面试考官的目标应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况说明自己具备的条件了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质希望被尊重、被理解，得到公平对待决定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题决定是否愿意来该单位工作面试的目标－面试考官的目标从双方面试目标可以看出：•双方目标不完全相同•双向关系•面试考官始终处于主导地位面试的基本程序1、面试前的准备阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。2、面试开始阶段创造和谐的面谈气氛，简单介绍从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等。面试的基本程序3、正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。4、结束面试阶段在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。5、面试评价阶段根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。面试环境的布置P85•环境必须是安静的，且注意颜色位置的安排A、为多个面试考官对一个应聘者B、一对一的形式，面试靠关于应聘者相对而座，距离较近C、一对一的形式，面试靠关于应聘者相对而座，距离较近D、一对一的形式，桌子排成一斜度，面试考官与应聘者吸