人力资源之人员计划与招募

人员计划与招募主要内容人员计划与预测的意义人员计划与预测的原则人员预测的内容如何进行人员预测人员招募的关键人员招募的手段人员计划与预测人员计划（ManpowerPlanning）•定义：在对将来可能出现的空缺职位进行分析的基础上，形成填补这些职位空缺以及是用内部还是用外部候选人来填补的计划的过程。•功能：确定公司将来可能出现的职位空缺以及如何填补这些职位空缺。人员计划程序人员需求预测人员供给预测人员需求与供给比较制定雇佣计划人员计划与预测的原则内部一致性：同所有其他人事功能如招募、培训、工作分析等HR计划相一致和协调外部一致性：同企业的整体计划相配合工作分析薪酬计划人员预测外部预测内部预测两者比较招募方案内部HR政策外部组织战略人员预测的内容人员需求预测内部候选人供给预测外部候选人供给预测确定市场或顾客对组织的产品和服务的需求总量；确定本组织的生产与销售能力确定人员总量：总体的人员预测人员预测要考虑的因素人员预测中要考虑的因素（续）可能的雇员流动比率（辞职或中止合同）雇员的质量与性质与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定导致生产率提高的技术与管理方面的变化本部门能够获得的经济资源人员需求预测的特定技术趋势分析比率分析三点分析计算机预测趋势分析（Trendanalysis）定义：首先通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。局限：雇佣水平由过去经验的影响有限，因此趋势分析适于进行初步的预测比率分析（Ratioanalysis）定义：对组织内所需雇员的数量和某些关联性因素（如销售额、产量等）的数量的比率进行分析，由此预测组织中的人员需求局限：由于忽略生产率等其他因素的变化性，因此此方法也是较为粗略的。散点分析（ScatterPlot）定义：企业的业务活动量与人员需求量之间的相关分析。局限：受相关程度高低的影响，相关较低，则预测效度较差。计算机预测系统（Computerizedforecast）定义：通过计算机程序考察产量、销售额（最低销售额、最高销售额、可能销售额）等因素与用工总量之间的关系，从而预测人员需求的方法局限：考虑的影响因素仍然有限，需要管理人员的判断加以调节管理人员的判断（对各种预测技术的修正、调节因素）提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定技术和管理变革导致生产率的提高可能获得的财力资源内部人员预测的信息来源雇员资格数据库(Qualificationinventory)人员调配图(Personnelreplacementcharts)职位调配卡(Positionreplacementcard)计算机信息系统计算机信息系统组成工作经验代码产品知识行业经验正规教育培训课程外语水平迁移局限职业兴趣工作绩效评价内部提升的优点当组织依据雇员能力的提高而决定提拔时，有利于提高士气和组织绩效内部候选人对组织目标的认同感较高，不易辞职内部雇员更容易考察内部雇员定位快，不需要太多培训内部提升的缺点易于打击落选的内部申请者新提升的人员有时不容易建立威信，不如外来的和尚好念经近亲繁殖外部候选人供给预测的内容总体经济状况（GeneralEconomicConditions）地方劳动力市场状况（LocalLaborConditions）职业市场状况(OccupationalMarketConditions)有效内部提升的关键•加强双向沟通，在员工与组织之间建构合理的心理契约（PsychologicalContract），保证员工的职业发展计划能够较好地实现•完善绩效考评体系，确保管理的公平性人员招募人员招募(Recruiting)•定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本组织中工作岗位的过程。•功能：建立一个求职者人才库。人员招募程序做好相关准备提出用工申请选择招募方案制定招募计划实施招募计划收集求职简历内部提升员工介绍主动求职者新闻报纸州就业服务机构学院/大学私人职业介绍所搜寻公司办公室/职员94％87％86％84％66％生产/服务86％83％87％77％68％专业/技术89％78％64％94％81％委托销售75％76％52％84％44％经理/主管95％64％85％60％63％常用招募手段的使用比率人员招募的关键加强公司招募过程的质量，这是公司形象管理的一部分加强人力资源部门与直线部门的密切合作，这是进行有效招募的重要环节总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔人员招募的常见渠道媒体广告就业服务机构高级管理人员代理招募机构校园招募雇员推荐与随机求职者计算机数据库老年雇员其他广告媒体的常见种类报纸杂志广播电视现场购买互联网招募广告的制作原则能够引起求职者对广告的注意能够引起求职者对广告的兴趣能够引起求职者申请工作的愿望能够鼓励求职者积极采取行动美国就业服务机构的主要种类由美国联邦政府、州政府以及地方政府开办的就业服务机构；由非营利性组织开办的就业服务机构；私人经营的就业服务机构我国目前常见的就业服务机构各级政府的人才交流中心各级政府的再就业服务中心何时通过就业服务机构进行招募较好？企业没用自己的人力资源部门企业自己招募大量合格的候选人有困难某一空缺职位必须立即有人填补需要吸引较大数量的少数民族劳动者或妇女来申请工作当招募对象是一些正在被雇佣者时使用就业服务机构的优缺点优点：迅捷、方便缺点：由于缺乏筛选求职者的先期工作，易于出现较高的流动率、较低的工作积极性、较差的工作质量以及较低的生产率利用就业服务机构招募人员的注意事项提供一份精确而完整的工作描述建议就业服务机构在潜在工作申请人筛选过程中所使用的程序或工具在可能的情况下，定期审阅那些被接受或被否决的候选人的材料一旦有可能，最好能同一两家就业服务机构建立长期性关系高级管理人员代理招募机构俗称猎头公司（ExecutiveRecruiters）适合对高级行政管理人员的招募优点：省时、省力缺点：监督不力或对需求人员的情况描述不清，可能招错人；本公司易于成为猎头公司狩猎的对象选择猎头公司进行人员招募的原则确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程要求会见直接负责你公司业务的人问清楚此机构的收费情况选择一家你信得过的招募机构找一两家该机构过去的顾客了解一些情况校园招募的特点特点：费时费力；招募过程的质量对于企业形象力有重要意义目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企业中来挑选校园招募人员的考虑因素招募工作的各个方面重要程度能确认出高素质的求职者5.8招募者本人的专业水平5.6能填补所有职位空缺5.5能吸引来适当数量的求职者5.5新招募来的人有较高的工作绩效5.4新招募来的人有较高的留职率5.3被录用者有较高的就职比例5.0符合管理程序要求4.7总共花费时间4.5计划与目标设定4.5满足公平就业机会法的要求4.4项目评价4.3成本控制4.2项目重要性（1－7）在关键技能领域的声望6.5学校的总体声望5.8原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.7学校的地理位置5.1先前的录用比例及就职比例4.6过去的经验4.5潜在招募对象的数量4.5满足公平就业机会法要求的可能性4.3成本3.9对学校教职工的熟悉程度3.8SAT和GRE成绩3.0总经理及其他管理人员的母校3.0选择大学进行招募的影响因素雇员推荐与随机求职者方式的特点成本特别低对招募计时工尤其适合缺点：被推荐者一旦被拒绝，可能会打击推荐者的积极性计算机数据库方式的特点企业趋向于借助计算机化的求职履历登记系统来确定工作候选人。这种职业安置登记有限公司（CareerPlacementRegistry,Inc.）是一种信息编辑汇总机构，非就业介绍机构招募老年雇员方式的特点适合于对体力要求不高的工作一般来讲，老年雇员的忠诚度、满意度较高，而创造力、智力水平下降不明显雇佣老年雇员应注意的问题检查你的人事政策设计富有弹性的工作时间表创造或重新设计合适的工作提供灵活的福利计划其他招募来源家庭妇女兼职工作者退伍军人或从军队中分离出来的人残疾人员小企业招募的策略借助猎头公司，以提高效率邀请心理学家（I/O）参与，提高公司形象力利用州一级的就业服务机构设计工作申请表的原则获得与工作相关的重要信息不违反公平就业机会法及其他法律工作申请表的功能可以对一些客观的问题加以判断可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价判断申请人以前的工作稳定性如何预测申请人的工作绩效慎重提问的方面婚前姓氏、曾用名、身高体重、年龄、宗教、宗族、原属国家、性别等招募的备择方案工作扩大化加班转包应急工租赁员工人员过剩的对策限制雇佣减少工作时间提前退休临时解雇裁员