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人力資源管理學報2007秋季號第七卷第三期PP001-0241人力資源領先指標對研發人員敬業貢獻之影響：中介模式的測試TheImpactofHumanResourceLeadingIndicatorsonR&DEngineer’sEngagement:TestofaMediationModel張火燦*劉淑寧**Huo-tasnChangShu-ningLiou2007/03/14收稿，2007/06/30修改，2007/08/19接受刊登摘要本研究驗證人力資源領先指標對員工敬業貢獻的影響歷程，特別是心理契約與專業承諾所扮演的中介角色。以問卷調查法對高科技研發人員進行研究，採結構方程模式進行分析；結果發現，交易型與關係型契約為人力資源領先指標對員工敬業貢獻影響的完全中介變項，因人力資源領先指標對三種專業承諾皆無直接顯著影響，故專業承諾在人力資源領先指標對員工敬業貢獻的影響上未扮演顯著的中介角色，但情感性與規範性承諾對員工敬業貢獻則有顯著的正向影響；從整體結構中介模式得知，人力資源領先指標並不會直接正向影響員工敬業貢獻，需透過心理契約的中介機制。結果凸顯建立正向心理契約及發展情感性、規範性專業承諾在員工敬業貢獻議題上之重要性。關鍵詞：人力資源領先指標、心理契約、專業承諾、員工敬業貢獻ABSTRACTTheobjectiveofthisresearchwastoexploretheimpactofhumanresourceleadingindicatorsonemployee’sengagement,especiallythemediatingrolesofpsychologicalcontractandprofessionalcommitment.Thestudy,basedonthequestionnairesurveyfromtheR&Dengineersofhightechcompanies,usedSEMtoexaminethemodel.Theresultsindicatedthat1.transactionalcontractandrelationalcontractcompletelymediatedtherelationshipbetweenhumanresourceleadingindicatorsandemployee’sengagement,2.professionalcommitmentdidn’tmediatetherelationshipbetweenhumanresourceleadingindicatorsandemployee’sengagement,becausehumanresourceleadingindicatorshadnon-significanteffectsonaffective,continuance,andnormativecommitment,3.affectivecommitmentandnormativecommitmenthaddirectpositiveeffectsonemployee’sengagement.Theresearchresultsindicatedtheimportanceoftherolesofpsychologicalcontractandprofessionalcommitmentintheemployee’sengagement.Keywords:humanresourceleadingindicators,psychologicalcontract,professionalcommitment,employee’sengagement*國立彰化師範大學人力資源管理研究所教授**修平技術學院行銷與流通管理系助理教授，通訊作者人力資源領先指標對研發人員敬業貢獻之影響：中介模式的測試2壹、緒論組織行為與心理學領域之研究風潮開始從負面心理轉移至正面心理焦點上（Luthans,2002;Schaufeli&Bakker,2004），從傳統注重缺點及失靈，朝向注重優點及最適功能（Seligman&Csikszentmihalyi,2000），同樣的轉變亦出現在工作倦怠（burnout）的研究上，其相反概念最近由Maslach,Schaufeli與Leiter（2001）所提出，將其稱為敬業貢獻（engagement）；此一研究趨勢反映了發掘人性優點及最理想功能的正面積極心態逐漸重於防止人性弱點及不良功能的消極負面心態（Schaufeli,Salanova,González-Romá,&Bakker,2002）。所謂敬業貢獻，即員工個人會將自我充分溶入其擔任的工作角色之中，生理地、認知地、情感地專注及表現自己（Kahn,1990），進而對其工作投入、滿足及熱愛（Buckingham&Coffman,1999），當部門內部高敬業貢獻的員工人數增加時，便會有高顧客滿意、高顧客忠誠、高獲利率、高生產力、低員工流動率及高工作安全（Harter,Schmidt,&Hayes,2002;Salanova,Agut,&Peiró,2005），個人會有高自發性的專業主動行為（Sonnentag,2003）、低離職意圖（Schaufeli&Bakker,2004），同時提升主管的自我效能知覺，進而提高主管管理效能（Luthans&Peterson,2002）。高科技產業為政府產業政策最重要的發展方向之一（蔡宏明，1999），而高科技產業欲蓬勃發展，研發工作是其重點，故研發人員更需有高度的敬業貢獻表現。影響員工敬業貢獻的前因，根據許多研究顯示工作資源的提供，有助於個人提高敬業貢獻表現（Kahn,1990;May,Gilson,&Harter,2004;Salanovaetal.,2005;Schaufeli&Bakker,2004）；這些資源包括：教育訓練（Salanovaetal.,2005）、薪資制度（Demerouti,Bakker,&Bulters,2004）、員工福利（Schaufeli&Bakker,2004）、工作自主、工作挑戰（Demerouti,Bakker,Nachreiner,&Schaufeli,2001;Salanovaetal.,2005;Schaufeli&Bakker,2004）、團隊合作（Kahn,1990;Mayetal.,2004）、專業成長（Schaufeli&Bakker,2004）、主管支持（Demeroutietal.,2001）等，而這些工作資源皆屬於「人力資源領先指標」之範疇中。「領先指標」源於Kaplan與Norton（1992）平衡計分卡中之概念，其為顯示落後指標可否達成的早期訊號，而Becker,Huselid與Ulrich（2001）則希望建構出一套人力資源領先指標，依據此些指標進行有效管理，進而影響顧客與財務之相關落後指標；GTE公司在執行人力資源計分卡時，列出具驅動財務目標達成的五項人力資源策略（Beckeretal.,2001），Mercer人力資源管理顧問公司整合了對營業成果影響最大的六項人力資本策略（引自戴至中與袁世佩譯，2004），WatsonWyatt企管顧問公司調查指出對股東價值具影響力的五大人力資源實務構面（WatsonWyattWorldwide,2004）。本研究首先整合相關文獻，建構「人力資源領先指標」，探討其對員工敬業貢獻的影響歷程；又在Kahn（1990）與May等（2004）之研究中指出，前因變項乃透過相關心理知覺對員工敬業貢獻產生間接影響，故人力資源領先指標究竟透過何種中介機制對員工敬業貢獻產生影響，值得進一步釐清。人力資源管理學報3高敬業貢獻之員工是依靠著一牢固的隱性契約與組織緊密相連（Roger,2004），故人力資源領先指標對員工敬業貢獻之影響歷程中，心理契約可能是組織與員工付出額外努力間關係的有利橋樑（Mellina,2003）；又研發是一種高度專業之工作，專業承諾會促使個人對其專業保持熱誠、關心及投入（Aranya&Ferris,1984），這正是敬業貢獻的高度表現。人力資源管理活動有助於建立員工心理契約（Sims,1994），亦有利於提高員工專業承諾（Landsman,2001;Lee,Carswell,&Allen,2000）；故在人力資源領先指標對員工敬業貢獻的影響歷程中，心理契約與專業承諾可能扮演著重要的中介角色。綜合上述，本研究之目的在於探討人力資源領先指標如何透過心理契約、專業承諾此二中介機制對員工敬業貢獻產生影響，並提出對學術研究以及實務應用之建議。貳、文獻探討與假設推演一、員工敬業貢獻敬業貢獻的理論基礎有二，一為角色理論，二為資源保存理論。Kahn（1990）從角色理論觀點出發，提出敬業貢獻之工作系絡—心理經驗整合模式，探討個人在職場角色扮演中，為何會有不同程度的投入程度，自我高程度投入於職場角色中，稱為個人敬業貢獻（personalengagement），反之，低程度投入則為個人疏離（personaldisengagement）。所謂敬業貢獻，即組織成員在職場角色扮演過程中，生理性地、認知性地、情感性地專注及表現自己；Kahn（1990）認為工作系絡（如個人、人際、團體、團體之間及組織因素）會透過個人的心理經驗（有意義、安全、有效性），進一步影響員工選擇敬業貢獻或疏離，此整合模式在May等（2004）的實證研究中獲得證實。又相關學者從資源保存理論（conservationofresourcetheory，CRT）觀點出發，提出了工作倦怠與敬業貢獻的工作要求—工作資源整合模式。資源保存理論是由Hobfoll（1989）首先提出，常被用來解釋工作壓力與工作倦怠間的關係。工作要求被視為資源保存理論中珍貴資源喪失威脅的影響因素，是造成工作倦怠的主因，而工作資源被視為額外珍貴資源獲得的影響因素，可以減緩工作倦怠（Lee&Ashforth,1996），甚至提高員工敬業貢獻（Schaufeli&Bakker,2004），缺乏工作資源則會造成個人的疏離行為（Demeroutietal.,2001）。沿用Kahn（1992）所提出的整合模式，May等（2004）針對員工敬業貢獻提出認知型、情感型、生理型之三構面量表，運用在其實證研究中；此外，Maslach與Leiter（1997）則運用單一工具連續帶的二個相反方向來衡量員工是工作倦怠或敬業貢獻，然而，Russell與Carroll（1999）認為正、負面情緒可以是二種獨立狀態，而非二個極端，在心理上可以呈現出負相關，若以二極端方式衡量，便無法知道此二概念之間的關係。基於上述缺失，Schaufeli等（2002）利用不同工具來衡量敬業貢獻，將其區分出三構面：活力（vigor）、奉獻（dedication）與專注（absorption）。活力是情緒耗竭的相反，指個人工作時充滿能量，想在工作上投注努力，即使面對困難亦持續不變；奉獻是消極態度的相反，指個人的積極感覺，包括重要性、熱情、鼓舞、自豪及挑戰；專注則與專業效人力資源領先指標對研發人員敬業貢獻之影響：中介模式的測試4能低落非直接相反，指個人全神貫注在工作上，即使時間飛逝，亦難從工作中離開。基於此觀點，敬業貢獻被定義為：「一種正面的、能實現個人抱負的工作相關心理狀態，具備活力、奉獻及專注三種特質」。Schaufeli等（2002）利用此三構面建構了17題的敬業貢獻量表，同時證實了情緒耗竭與活力之間、消極態度與奉獻之間的負相關，後續有關員工敬業貢獻之研究中多採用此一量表（Salanovaetal.,2005;Schaufeli&Bakker,2004;Sonnentag,2003）。二、人力資源領先指標「領先指標」源於Kaplan與Norton（1992）四構面平衡計分卡中之概念，學習與成長構面為創造組織長期成長和進步的基礎，是其他三構面（財務面、顧客面、與內部流程）的驅動者，故其所列之各項衡量指標為組織績效最重要之領先指標（于泳泓譯，2002），是顯示落後指標