人力资源保留

人力资源保留与发展专题1专题人力资源保留与发展本章宗旨国有企业如何有效地留住人才企业如何培育一流员工职业发展与职业指导沟通与沟通技巧精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题2案例推销明星跳槽小李大学毕业后到一家中外合资公司当推销员，他对这个岗位很满意，因为不仅工资高，而且采用的是固定工资制，令他不用担心佣金少了丢人。随着他对业务的逐渐熟练以及客户关系圈的建立，小李的销售额一直呈现上升势头。第二年，小李在第三季度就完成了全年的定额，销售经理召他去汇报工作，并表扬他是“公司的推销明星”。第三年，虽然公司把小李的定额提高了25%，但是小李仍然估计自己准能在第四季度初完成。然而，小李却觉得心情并不舒畅，因为他听说本市其他同行业企业都在大搞销售竞赛和奖励活动，小李开始觉得目前的状况有点像“大锅饭”。于是小李在年终时主动找销售经理谈了自己的看法，并提议实行佣金制，但是被销售经理以“这不符合本公司文化”为由拒绝了。不过令销售经理大为吃惊的是，小李在谈话后的第三天就被实行“多劳多得，上不封顶”奖励制度的竞争对手企业挖去了。精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题3人力资源保留的决策胜任愉快的工作合理的报酬融洽的人际关系公平、公正、有魄力的领导有发展空间有培训机会优秀的企业文化企业有发展前途精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题4加入WTO人力资源面临的挑战前期高层管理人才的流失计算机人才的流失外语人才与外贸人才的流失后期高科技人才的流失新生力量难以获取精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题5一、构建能岗匹配的用人机制－－做你胜任愉快的工作（一）能岗匹配的理论－－能级原理1、原理描述最优的不是最匹配的最匹配的才是最优的职得其才才得其职才职相宜效果最优精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题62、内容人有能级区别（大小）人有专长区别（术业）岗有不同要求（大小、术业）能岗匹配，组织最稳定精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题73、结构有顶点成比例下大上小稳定精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题8无顶点上大下小能力强的太多未成比例不稳定（Ⅰ）精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题9无顶点不成比例平庸者多不稳定（Ⅱ）精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题10无顶点优秀人才少不稳定（III）精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题114、能级与权级的差异能级权级不可赋性可赋性相对稳定性得失在瞬间（座上宾，阶下囚）缓慢增长性有跳跃性（渐悟）（速提）有规律性无明显规律性随年龄成橄榄型或跳跃或折线精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题12（二）能岗匹配的几种情况1、员工能力与岗位要求一致；2、员工能力（远）大于岗位要求；3、员工能力（远）小于岗位要求；4、员工能力略小（大）于岗位要求。精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题13能力»岗位能力›岗位能力«岗位能力‹岗位能力岗位大才小用离岗调整岗位小才大用主动离岗被动离岗培训后使用能岗匹配，胜任愉快人才保留能力与岗位匹配情况精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题14（三）能岗匹配的基础性工作－－岗位分析岗位分析工作是什么？谁适合这个工作？名称、性质、内容学历、知识、专业责任、权利能力、技能、经验关系、强度特长、素质安全、健康IQ、EQ精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题151岗位分析的程序（1）准备阶段：确定岗位分析的目标与对象（2）计划阶段：确定岗位分析的人员、方法与数据（3）分析阶段：整理、分析收集到的岗位数据（4）描述阶段：回答工作是什么，谁适合这工作（5）运用阶段：解决能岗匹配的问题5W1H：WhoWhenWhatWhyWhereHow精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题16岗位说明书的编制流程图数据的来源：工作分析员员工监督者收集数据的方法：面试调查表观察法记录DOT法实践法典型事例法工作数据：工作绩效标准责任知识要求技能要求经验要求经历要求职责使用的设备工作说明书：工作职责责任人力资源管理职责：招聘挑选培训考评薪酬工作说明书：技能要求生理要求知识要求能力要求精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题17工作说明书范例工作名称：人力资源部经理助理所在公司：厦门市某集团公司所在部门：人力资源部工作分析员：李明分析日期：2000年12月3日工资：机密上报：人力资源经理工作代码：11-17核实日期：2000年12月17日精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题18工作说明书范例工作简述：从事专业人力资源工作。包括人员招聘、挑选、测试、情况介绍、调动、保管员工人力资源档案。可能要处理一些劳动法律纠纷、员工不满情绪、培训或者分类和报酬等特别任务和项目。从事中级工作。任职者在执行分配的任务中行使主动和独立的判断力。精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题19工作说明书范例基本职责：1、准备招聘传单和工作广告。2、安排和主持面试，确定合适就业人选。3、监督测试项目，并发展和完善之。4、向新员工提供情况介绍项目。5、协调公司内部工作张贴和调动项目。6、与其他助理保持正常人力资源工作关系。7、向员工发布人力资源政策方面的信息。8、完成人力资源经理安排的相关工作。精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题20工作说明书范例工作要求：1、学历要求：大学本科或同等学力2、专业要求：人力资源管理、工商管理等3、经验要求：熟悉员工挑选和人事安排4、能力要求：清晰的书面和口头表达能力，独立计划和组织个人活动的能力5、知识要求：一定的人力资源管理知识6、技能要求：熟练操作计算机精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题21(四)能岗匹配的动态控制－－能力考评1、能力考评必须注意的问题（1）清晰的考评标准明确各项能力的有关界定，令考评者在对员工进行能力考评时，能够确切地做出评价；还可结合一些能力或素质测试来开展。（2）公正的考评者可能避免让个人感情影响考评者的判断，以做出公正的考评结果。（3）公平的考评结果处理对于考评结果，应将之公平地与薪酬、岗位调整、培训等挂钩。（4）公开的考评反馈将考评的结果反馈给员工本人，使其知晓自己与岗位的匹配度，比较容易接受组织根据能岗匹配度做出的岗位调整、培训等。精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题222、能力考评的指标表达能力组织能力分析能力沟通能力解决问题的能力指导下属工作的能力精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题233、日本对五种能级管理人员的剖析应　有　的　表　现固有的品质?注意观察时机，反复思考后冒风险?有洞察力研究新思想?有创造力和想象力?灵活战略?勇敢?能成为转变人?有朝气?能削弱竞争者?有战略家的气质?了解情况，善于发现主要事件?有分析能力全局观点?有综合能力?善于协调目标?有计划能力?协调各种资源以获得最佳?有组织能力解决复杂问题?有实际工作能力?识人善任?老练?能自如表达思想，倾听意见?与别人有来往?能理解别人，和睦相处?善于处世?深入基层?会领导?要公正，一视同仁?有道德、谦虚?能以很快速度完成工作?有毅力?解决关键争端?沉着?混乱情况下妥善处理问题?有办法?喜欢向困难挑战?实用主义者?能经受逆流顽强?有经验耐心、细心能　　力高级干部　　　　　　　　　　　　　低级干部对企业各种工作所局限的范围了解得很清楚，熟悉本企业工艺流程企业精神——事业魂理解能力社交能力工作能力技术能力精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题244、中国企业能岗匹配一例技术能力管理能力现场操作能力人际关系能力精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题25（五）能岗匹配的客观评价－－绩效考评考评晋升转岗奖惩培训薪酬招聘能力考评业绩考评综合考评综合考评重大事件考评职业能力精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题261、绩效考评（1）绩效的含义指员工完成某项工作的结果，包含完成工作的数量、质量、成本费用及对企业的贡献。指员工完成某项工作过程中的行为、态度和表现。绩效考评必须综合考评行为的结果和行为的本身。精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题27（2）绩效的特征具有实际的效果是工作过程产生的能体现投入与产出的比例关系可度量性精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题28（3）绩效考核用量化的方法对员工绩效进行客观的描述过程。（4）绩效评价根据考核结果来确定绩效的高低，作出评价。绩效考评是对企业中每个员工所承担的工作应用各种科学的定量方法，对员工行为的实际效果及对企业的贡献进行考核和评价。精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题29（5）考评原则公正性---------不因人而异开放性---------公开而非神秘连续性---------不以一时一事论英雄时效性---------好汉不言当年勇目的性---------目的不同，侧重点不同可行性---------方法可操作和资料可获取精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题302、绩效考评的内容（1）工作要项做什么事最重要的事（2）绩效标准如何做应尽可能客观精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题31（3）指标体系由一组既独立又相关并能较完整地表达评价要求的评价因素组成。（4）权重体系某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。Vi=1i精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题32（5）评估小组由直接主管负责，约3--5人组成，负责组织、统计、分类等。（6）评估方法有定性和定量方法。（7）自我评估360评估法中对自我评估给予较高的权重，自我评估的结果高于或低于总评定结果，对企业领导均有重要参考价值。精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题33（8）评估面谈主管让下属了解评估结果主管与下属沟通中进一步分析评估结果主管向下层提出对过去工作的意见下属向主管提出工作的困难共同讨论改正的方案精品资料网（）专业提供企管培训资料人力资源保留与发展专题34（9）绩效评估链中的障碍生产率、回报率和利润都在年终结算报酬通常在年初确定今年的工资确定以去年的生产率增长为依据这一季度的奖金以上一季度的业绩为依据