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人力资源管理•1、课程的目的、性质和任务•人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。自八十年代传入中国以来，人力资源管理越来越受到人们的重视。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。教学基本要求•1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有一个总体的认识。•2、通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。•3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。•教学方法理论教学和案例教学相结合，学生讨论和课程论文相结合。•考核方式本课程的考核方式可由两部分组成：一是平时成绩考核（如作业、学生出勤），一是期末考核（闭卷），其中平时成绩可占20分，期末考试可占80分。人力资源管理概述人力资源战略与规划职务分析与职务描述员工招聘与甄选员工培训与发展员工绩效考评主要内容员工激励原理与实践薪酬设计与管理劳动人事法规政策工作分享制第一章人力资源管理概述“人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。“人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。（一）人力资源的概念1、人力资源的定义人口资源、人力资源和人才资源•人口资源是指一个国家和地区所拥有的人口总和，主要是人口数量•人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人，人才资源是人力资源中的一部分。人力资源和人力资本•资本：马克思说：资本是指那些能带来剩余价值的价值。•人力资本：本称为人力资本之父的“西奥多.舒尔茨”认为：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一种是通过先天遗传获得的，另一种是后天获得的，是个人力努力经过学习而形成的。•人力资本要通过投资才能获得.该投资主要有三种形式：教育、培训和迁移、医疗保健。•二者有相同之处：•1.都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。•2、现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分。二者的区别：•1、在社会财富和社会价值的关系上两者是不同的•2、两者研究问题的角度和关注的重点不同，人力资本关注的是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的是产出问题，即人力资源对经济的发展的贡献有多大。•3、人力资源和人力资本的计量形式不同。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力与脑力总和。人力资本表现为投入到教育、培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。2、人力资源对经济活动的作用人力资源在经济增长中的作用人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富3.人力资源的数量与质量•人力资源的数量构成：•(1)处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。（2）尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。（3）已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。以上三部分人，构成就业人口的总（4）处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分人口可称为“求业人口”或“待业人口”。（5）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“就学人口”。（6）处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口（7）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口（8）处于劳动年龄之内的其他人口。影响人力资源数量的因素•1）人口的总量：•人口总量=人口基数*（出生率-死亡率）•2）人口的年龄结构：劳动适龄人口在人口总量中所占权重较大时，人力资源的数量相对会较多•3）人力资源的质量：人力资源是人所具有的脑力和体力之和，即劳动者的素质直接决定了人力资源的数量。而劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。(二)人力资源管理概述1、管理的本质就是管人2、人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。3、人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。4、人力资源管理的职能工作1）人力资源规划、招聘和选拔2）人力资源开发3）薪酬和福利4）安全和健康5）劳动关系5、人力资源和人力资源管理的特征•1.人力资源具有双重性•2.人力资源的能动性•3.人力资源开发的持续性•4.人力资源的时效性•5.人力资源的社会性•6.人力资源的增值性•7.人力资源的可变性人力资源管理的特征•1、人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。•2、人力资源管理强调组织与员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。•3、人力资源管理在理论上是跨多学科的。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科•4、人力资源管理运作具有整体性。必须依赖组织的支持，同各项职能之间具有一致性。6、人力资源管理的任务1）基本任务：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促进组织目标的实现。2）促使员工将组织的成功当成自己的任务3）确保各种人事政策和制度与组织绩效之间的密切联系4）确保各项人事政策与组织经营目标的统一5）支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方6）创新理想的组织氛围，鼓励创造性。7）创新灵活的组织体系，确保其反应的灵敏性和适应性8）确保并提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性9）为员工充分发挥其主观能动性提供所需的支持10）维持并改进员工队伍的素质，完善组织的产品与服务。7、人力资源管理的重要性1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效4）人力资源管理是现代社会经济发展的需要5）人力资源管理是组织竞争力的重要要素8.人力资源管理的模式•1）工业（产业）模式：20世纪50年代以前。这一模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系、雇佣关系和绩效评估。•2）投资模式：20世纪60-70年代。这一模式关注的重点是从劳工关系转到培训和开发方面。具体措施给员工更多的自主权、培训和长期薪酬等•3）参与型模式：20世纪80-90年代。随着全球性的竞争加剧，企业的管理理念和方法也做出相应的调整，使企业在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式•4）高度的灵活型。20世纪90年代以后。借助“外脑”、聘请顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇佣关系、多样的报酬和权变的组织结构等，成为人力资源管理模式的主要内容。(三）、现代管理的基本性质和观点•管理思想的演进历程：•1.古典管理学派阶段：这一阶段以韦伯的古典组织理论和泰勒的科学管理运动为代表。•韦伯的古典组织理论强调要在企业中建立高效的、非个人化的行政层级系统式的组织结构，它经科学设计，层级关系井然有序，每一岗位权责分明，一切按既定的规章办事。•泰勒的科学管理理论强调在工人和管理者之间发起一场彻底的精神革命，并通过“时间-动作研究”，使生产过程细分化，专门化、标准化、合理化、以及实施计件工资来提高劳动生产率。•2.人际关系/行为科学学派阶段1）人际关系学派与霍桑实验：1924-1932年，梅奥登在美国西方电气霍桑工厂的工人中进行的一系列实验。证明了员工不是单纯的“理性经济人”，而是“社会人”，强调管理者要重视提供令员工们满意的工作条件，搞好员工关系，从而改善他们的士气，使其自动地提高劳动生产率。2）行为科学学派：美国学者道格拉斯.麦格雷戈的X-Y理论。X理论认为：人性大多数是懒惰的、不愿劳动的、被动的、不能自律的，他们必须在物质刺激的诱惑下和规章纪律的约束下才肯工作.Y理论认为：游乐和劳动对人是同样可取的，工作中人们不愿劳动，是因为现有条件迫使其以劳动为谋生的手段。麦格雷戈否定X理论，坚持Y理论，反对对人实行压制型的控制管理，提倡发挥员工的主动性和积极性，实行自主管理。管理理论的丛林阶段•这一阶段的代表性的学派有管理过程学派、系统管理学派、决策理论学派、管理科学学派、经验主义学派、权变管理学派等。尽管这一时期理论纷呈，各有侧重，但一个很重要的特点是，现代科学技术和理论被广泛地引用到管理中来，定量技术得到了空前发展，对人的研究相对较弱。4.现代管理的新阶段-以人为本的管理•现代管理理论认为：对组织和员工的管理应采用“民主式”、“自主式”的管理，强调员工在组织中的个人作用的同时，强调团队的作用，鼓励员工在组织中得到发展，而且认为个人的发展对组织来说是有益的。主张对人力资源重点进行开发和利用，充分调动员工的工作积极性。管理思想演进的“双螺旋体”模型•所谓的“双螺旋体”模型是一个相互缠绕的、麻花状的双螺旋体模型，两个螺旋体分别代表侧重“物”与侧重“人”的两种根本观点。在工业化的早期，重“物”的观点占上风；20世纪30年代，重“人”的观点渐显优势；60年代，重物的观点又重得优势；90年代后期，“人”的地位再占上风。这一模型告诉我们：任何一种片面的观点都不能长期生效，现代管理的发展趋势是兼顾统筹，视当时具体情况而微调侧重点。（四）传统人事管理与现代人力资源管理比较1、传统的人事管理1）传统人事管理的活动内容2）传统人事管理工作的性质3）传统人事管理在企业中的地位2、人事管理向人本型人力资源管理转变1）始于60年代末期的变化2）促成这种转变的内、外因素3）现代人力资源管理所探索的新措施改善奖酬福利及所有权参与；改善员工工作生活条件；对员工合法权益提供保障；提供个人成长与发展机会；发展民主参与管理和自下而上的监督。3、战略性人力资源管理4、新经济时代对人力资源管理的挑战1）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识，重视人才”的风气2）体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度课后思考题•1、当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？•2、学习本章后的案例：上海施乐公司的人力资源开发与管理，然后思考问题:上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？引导案例绿色化工公司刘洁一周前才调到人力资源部当助理，虽然她进入这家公司从事垃圾再生的公司已经有五年多了。刘洁面对桌子上一大堆文件、报表，有点头晕转向：我哪知道要我干的是这种工作？原来副总经理王浩让她在10天之内拟定出一份本公司5年内的人力资源规划。其实，刘洁已经把这项任务仔细考虑过好几遍了。她觉得要编制好人力资源规划，必须仔细考虑下列关键因素:首先是本公司现状。公司共有生产、维修工825人，行政和文秘职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，营销人员23人。其次，根据以往