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企业战略管理的架构使命与愿景公司战略目标公司战略业务组合战略、核心能力业务单元战略使命与目标、发展战略与业务计划职能部门策略(研发、制造、市场营销、人力资源等)运作策略(区域或地区、生产工厂、职能领域里各部门)公司层管理者负责业务层管理者负责职能部门管理者负责工厂管理者、地区单元管理者以及更低一层次的管理者负责•战略战略人力资源管理模型企业战略外部环境竞争政府规章技术市场趋势经济业务单位战略业务单位战略内部环境文化结构政治员工技能以往的战略员工离职人员配置HR战略HR规划工作及工作体系设计员工做什么员工需要什么如何接口有关雇佣的法律绩效管理培训薪酬HR信息系统劳资关系人力资源战略的作用人力资源战略的作用为未来几年各项人力资源职能活动提供长期行动方针明晰问题和要务，培育一种紧迫感和积极行动的精神帮助人力资源管理者深入了解企业优势，劣势和行业状况引导资源的合理分配，避免资源浪费和不合理配置人力资源战略的作用提升企业内部竞争优势帮助企业达成战略目标和顺利适应变革41、人力资源战略制定的程序内外部环境分析外部环境劳动力市场社会文化、法规SWOT分析企业内部资源企业战略与企业文化员工期望战略制定确定战略与目标战略的实施计划实施保障计划战略平衡资源的合理配置人力资源规划战略实施人力资源开发与管理(方向、理念、导引)企业、个人利益协调（机制制度）企业内资源与技术的利用（工具与方法）战略评估战略与现实差异战略的调整战略的经济效益52、基于战略的人力资源政策选择反映在人力资源的数量质量结构人力资源战略适应战略的人力资源政策企业战略目标人力资源竞争环境1-基于企业战略的需要，我们要重点获得并储备哪些人才资源？如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常进行？2-基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？3-我们应该致力于如何利用现有人力资源的能力？如何处理好新老员工的关系？如何激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？回答以下问题：6案例：“空降兵”的苦恼王总是一家具有3亿资产规模的机械制造企业老总，该行业面临机遇，市场在逐步扩大,但该企业营销不畅。通过朋友介绍王总聘任了一位具有业内经验和业绩的营销经理张良先生。张良先生在上一家企业负责市场和销售工作，在短短的两年内曾将销售额从3000万做到1.5个亿。通过交流，王总和张良先生相见恨晚，张良认可王总的经营理念和价值观，王总对张良富有激情的个性和独到的行销策略极为推崇。几天之内，王总进行了人事任命，张良出任销售总监并马上开始对市场和客户进行拜访和了解，半个月过去了，张良拿出了一套崭新的营销计划和执行方案，并在王总的主持下对目前营销部的工作进行了批评和指示，同时推出了自己的方案。王总对张良的方案表示了支持，并对他给于了充分的授权；营销部几位销售骨干辞职了，大家感到了压力……3个月后，市场并未带来预期的效益，大家对张良先生的说法多了，王总感到了压力，张良抱怨下属不得力且提出将一个地区作为示范并亲自操刀以做出样板……5个月后，整个销售部的业绩较去年下降了15%，销售人员的流失更大了，筋疲力尽的张良向王总提出了辞职同时指出了“执行力”的问题。问题：1、张良先生、王总的合作为什么失败了?2、如果你是张良你会怎么办？7人力资源战略的形式主要可分为三种：吸引战略、投资战略和参与战略吸引战略以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利等严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训的费用相对较低的员工，以控制人工成本相互间为单纯利益交换关系投资战略通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任企业对员工是种投资参与(培养)战略员工有较大的决策参与机会和权力，管理人员更像教练，为员工提供必要的咨询与帮助注重团队建设、自我管理和授权管理注重培养员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等如日本企业的QC小组人力资源战略8人力资源与企业战略的具体配合方式基本经营战略文化战略人力资源战略特点低成本低价格经营战略官僚式企业文化吸引式战略集权式管理，生产技术较稳定，市场较成熟企业注重员工的可靠性与稳定性工作高度分工严格控制独创性产品经营战略发展式企业文化投资式战略以创新和独特的产品战胜竞争对手注重员工独立思考和创新能力工作内容模糊，非重复性，具一定风险高品质产品经营战略家族式企业文化参与式战略产品的优秀品质依赖于员工的主动参与重视培养员工的归属感和合作参与，授权员工参与决策9人力资源战略：案例分析Vs.公司概况：联邦快递公司(Fedex)联邦快递是美国著名的隔夜速递公司。它的专长是在24小时之内将小件包裹运送到美国任何地方，在两天内将小件包裹运送到世界任何地方。尽管它自20世纪40年代开始一直作为一个递送公司而存在，由于在20世纪80年代早期开创了隔夜速递服务而使其著名。它主要递送信件和小包裹。它的收入约为50亿美元(415亿元人民币)。它每天递送330万件包裹。联邦快递共同的价值没有工会；没有下岗；保证对员工一视同仁；管理人员要向他们的员工征求意见并获得他们的反馈；基于团队的管理模式；晋升首先从内部开始；员工共同分享利润；管理层时刻确保与员工进行沟通。10人力资源战略：案例分析Vs.美国包裹公司(UPS)美国包裹公司是美国最大的递送公司。它提供各种物品的快递服务，包括很小的包裹以及大件的家具甚至是汽车等。它服务的范围包括美国以及世界200多个国家。每天速递1千4百万的包裹，其拥有接近400,000名雇员。美国包裹的收入达290亿美元。美国包裹共同的价值:员工皆为工会工人；员工不参与决策；等级制的组织结构-没有团队形式；不获取员工的反馈；为了成功，所有员工必须逐条遵守公司规定的工作流程。讨论：1、这两个公司选择如此截然不同的企业文化的原因可能是哪些？可能的商业上的原因是什么?2、基于如此不同的两种公司文化，您认为这两个公司的人力资源管理体系会有什么不同?人力资源规划的概念•概念：–人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等•原因：–人力资源规划为人力资源管理提供基础信息–人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分人力资源需求分析管理体制调整计划人员补充调配计划素质提升计划退休解聘计划人力资源供给分析环境战略人力资源总规划人员过剩•再教育和再培训•缩短工作时间或减薪•提前退休•不再续签合同•辞退人员短缺•加班•培训•晋升•借调•工作再设计•外部招聘信息收集与处理阶段总体规划与分析阶段制订实施计划阶段现有人力资源盘点进行有效的人力资源规划，保障战略实施。三个层次的企业计划对HRP的影响企业计划过程战略计划（长期）宗旨环境目标战略年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的分析问题企业需求（对HRP的要求）外部因素（人口）人力资源计划过程战略计划层次：人力资源计划的重点在于分析问题，而不在于进行详细推测个案研究S公司的问题S公司是一家快速发展的区域移动电信服务公司，主要为客户提供各种移动通信、数据和安全支付服务。但是，由于目前该公司面临的区域市场同时存在另外三家运营商，且提供服务产品同质性较强，因此该公司上年度的财务业绩已经较前一年下降了20%。在此情况下，董事会要求公司在今年的运营中要证质量，质量降低运营成本。在此情况下，公司人力资源部门缩短了30%的新员工培训时间，并且通过招聘一些低学历的员工来充实一线工作岗位，充分实现管理层降低成本的要求。但是，半年之后，人力资源部发现这一决策带来的问题:该公司员工满意度持续下降，且员工跳槽率较前两年提高了近一倍。同时从业务一线的反馈信息看，服务总质量有下降趋势、一些传统的客户已经开始不满。在这种情况下，人力资源部不得不在年中开展二次招聘，寻找新人来填补目前空缺的工作岗位。而此举增加了公司的运营成本。现在,S公司的人力资源总监不得不不重新审视人力资源战略与企业战略之间的匹配问题，不得不重新考虑企业的人力资源政策调整对于组织目标的影响…在上述案例中，S公司的人力资源部门仅仅根据公司的战略转变中的一项要求——降低成本——来片面地进行人力资源政策的改革，而忽视保证质量这一目标，以至于使这些措施所起的成效适得其反。这不光是S公司面临的问题，要么人力资源战略只片面地体现公司整体战略的一部分，要么根本与公司战略不挂钩，人力资源部门费了许多周折却偏离了公司制定的方向。因此，在人力资源各项活动执行之前，首先要理解和熟悉组织战略，并且制定与之相匹配的人力资源战略。人力资源规划人力资源规划劳动关系计划人员补充计划人力资源总计划人员接替和提升计划工资激励计划人员分配计划教育培训计划退休解聘计划人力资源规划的内容总规划计划类别目标政策步骤预算总目标：（绩效、人力总量素质、职工满意度.）基本政策：（扩大、收缩、保持稳定）总步骤：（按年安排、如完善人力信息系统）总预算××××万元人员补充计划类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等人员素质标准、人员来源范围、起点待遇拟定补充标准，广告吸引、考试、面试、录用、教育上岗招聘挑选费用人员分配计划部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度任职条件，职位轮换范围及时间略按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算人员接替和提升计划后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置略职务变动引起的工资变动教育培训计划素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风培训时间的保证，培训效果的保证（如待遇、考核、使用）略教育培训总投入产出，脱产培训损失劳动关系计划人才流失减少，士气水平、绩效改进工资政策，激励政策，激励重点略增加工资奖金额预算工资激励计划降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满参与管理，加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序略安置费、人员重置费人力资源规划的程序和方法企业的战略决策产品组合市场组合竞争重点市场区域范围企业的经营环境人员、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望企业现有人力资源各类人力资源数量、质量、分布、利用及潜力状况，流动率I需求分析II供给分析内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动分析晋升退休降职辞职平调休假解聘内部供给预测外部供给预测需求预测需求数量、质量层次结构供给数量、质量层次结构计划的制定与实施计划的控制与评估人口政策及现状劳动力市场发育程度社会就业意识及择业偏好户籍制度组织外部因素组织内部因素人力资源因素比较治理结构图1图2企业目标经理层董事会股东企业战略股东董事会经理层治理结构要围绕企业战略一、基于战略的公司治理结构公司治理的涵义•公司治理（Corporategovernance,又翻译为法人治理结构或公司管制）是现代企业制度中最重要的组织架构。•-----狭义上说公司治理是指公司的股东，董事及经理层之间的关系。•-----广义上说公司治理还包括与利益者（如员工、客户、供应商、债权人和社会公众等）之间的关系，及有关法律、法规等。◆组织行为和组织理论下的公司治理理论：现代管家理论（ModrnStewardshipTheory）--经营者有对自身的尊严、信仰的追求，具有自律的意识（Selfregulation），经营者与其他相关利益主体的利益是一致的。◆现代公司治理理论：相关利益者理论（StakeholdersTheory）--强调相关利益者在公司治理中的作用，如员工持股计划、雇员进入董