人力资源管理教学辅导

第1页共4页《人力资源管理》教学辅导（4）第四章工作分析和工作评价第第一一节节工工作作分分析析概概述述一、什么是工作分析工作分析（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。工作分析主要涉及两个方面内容：一是工作职位的研究;二是任职资格的研究。工作分析的结果以工作说明书和工作规范的形式呈现出来。工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。在一个组织中，工作分析就是为了解决以下几个重要问题：1）员工完成什么样的工作，有哪些具体内容？2）工作将在什么时候完成？3）工作将在哪里完成？4）员工如何完成此项工作？5）为什么要完成此项工作？6）执行工作需要哪些条件？在以下三种情况下组织需要进行工作分析：1）当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；2）当新的工作产生时；3）当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。二、工作分析涉及的重要术语1．工作要素工作要素是指工作中不能再继续分解的最小单位。2．任务任务是指工作中为了某种目的而进行的一系列活动。一组工作要素组成一项工作任务。3．职责职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。相关联的任务构成一项工作的职责。4．职位职位也称为岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。5．职务职务是由一组主要责任相似的职位组成的,如销售部副经理。6．职业职业是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。7．职位分类职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、职等。职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。职组也称职群,是指工作性质相近的若干职系的总和。职级是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。职等指工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小等条件充分相同的职第2页共4页级的归类。三、工作分析的步骤整个工作分析步骤可分为以下几个阶段：准备阶段、设计阶段、收集与分析信息阶段、结果形成阶段、运用反馈阶段。在整个工作分析的流程中，准备和设计阶段是工作分析的基础，调查和分析阶段是工作分析的关键，结果形成与控制阶段是工作分析的目的。1．准备阶段在这一阶段，主要解决以下几个问题：1）组建工作分析小组，分配任务与权限。2）明确工作分析的目的。2．设计阶段这一阶段包括以下几项内容：1）制定工作分析计划。2）确定工作分析的范围。4）确定信息来源。工作信息来源一般有以下几种：工作者、主管者、顾客、分析专家、文献汇编等。3．调查阶段1）编制各种调查问卷和提纲。2）根据具体的对象进行调查。3）收集有关工作的特征及需要的各种数据。4．分析阶段1）仔细审核已收集到的各种信息。2）分析的内容主要有：职务名称分析，职务规范分析（对工作任务、工作责任、工作关系、劳动强度等的分析），工作环境分析和任职资格分析。3）利用现有文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结。4）提出原工作说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新岗位工作说明书提出拟解决的主要问题。5．结果形成阶段工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。它是以书面形式解释一项工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎样做。工作说明书一般包括以下这些部分：工作基本资料（名称、类别、部门、日期）、工作的简要描述、工作职责和责任列表，以及对与工作相关的组织关系的说明。有些工作说明书会把工作规范的内容一并纳入。工作规范是一份描述员工为完成一项特殊工作应具备最基本的资格文件。包括员工完成工作所必须具备的知识、技能、能力等方面的资格。6．运用与控制阶段要根据工作分析的结果，制定人力资源管理的各种应用性文件，并培训文件的使用者。这些应用文件主要有：招聘录用文件、人员培训文件、人员发展和晋升文件、薪酬规划文件等。工作分析活动的控制贯穿于整个工作分析的过程，其目的是为了控制和纠正可能出现的各种偏差。四、工作分析的作用与意义1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。第3页共4页第第二二节节工工作作分分析析的的基基本本方方法法一、观察法观察法是由工作分析人员在工作现场通过实地观察、交流和操作等方法收集工作信息的过程。在使用观察法时，进行分析的人员通常观察员工完成工作任务的情况，并记录下他们所观察到的情况。这种分析方法主要用来收集相对稳定的重复性的操作岗位的那些信息，如机器操作工的工作信息，包括做了什么、怎么做的、用了多长时间、工作环境怎样，以及使用了什么工具等内容。观察法的优点主要有：①通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻的了解工作要求；②所获得的信息比较客观和正确,能澄清某些疑问。观察法的缺点主要有：①分析者的旁观可能给员工造成压力；②不易观察到一些突发事件；③不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作。二、面谈法面谈法又称访谈法,是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。面谈法有三种形式：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。在进行面谈时要注意以下要点：1）面谈可以结构化的，也可以是非结构化的。2）必须尽快地与被访谈者建立融洽的关系。3）工作分析人员应同较多的工作执行者及对工作较为熟悉的直接主管人进行面谈，从而检查个别工作执行者所提供的信息是否真实。4）面谈时要尽力避免谈论“人”。面谈法的优点主要有:①能够对任职者的工作态度与工作动机等深层次内容有详细的了解；②易于操作，能够广泛运用；③信息量大，便于发现潜在的问题；④有助于加强组织内的管理沟通。面谈法的缺点主要有：①面谈信息的真实性受被面谈者的主观因素的影响很大；②收集到的信息有时会被扭曲。三、问卷调查法问卷调查法是调查者运用统一设计的问卷，利用书面回答的方式，向被调查者了解情况并收集信息的方法。其基本过程是设计并分发调查问卷给选定的职工，要求在一定的期限内填写并收回。这种方法关键是如何设计调查问卷。问卷调查法的优点主要有：速度快，调查面广，调查费用低，可以在一个较短的时间内，以较低的费用获得大量与职务有关的信息，对调查结果可进行多方式、多用途的分析。问卷调查法的缺点主要有：对问卷设计要求高，需要花费较多的时间与人力、物力；被调查者可能不愿意或不能够提供所需的信息，并且可能产生理解上的不一致，从而影响调查的质量。四、文献分析法文献分析法也称为资料分析法，它是通过对企业现有的与工作相关的文档资料进行统计分析，来获取工作信息的方法。这些文档资料主要包括：企业年度财务报表、市场调查书、广告策划书等。运用文献分析法旨在了解企业的经营状况、产品定位、经营特色等情况。同时，在文献分析中还有可能搜集到极有价值的信息。如有关专家曾经进行的企业形象调查，对经济环境、企业竞争环境、市场需求等做的分析评估等。文献分析法的优点主要有：分析成本低，工作效率高；能将企业中留有的大量的原始资料充分利用起来，为进一步进行工作分析提供基础资料。文献分析法的缺点主要有：有时无法搜集到有效、及时的信息，搜集到的信息也往往不够全面；通过这种方法无法弥补原有资料的空缺，也无法验证原有描述的真伪。鉴于此，我第4页共4页们在进行文献分析时，一定要坚持所搜集信息的“参考”地位，切忌先入为主，以影响工作分析的最终结果。五、工作日志法工作日志法是通过任职者在规定的时间内,以工作日志的形式详细地记录自己工作活动与任务，然后进行综合分析的一种信息搜集的方法。工作日志又称活动日志、工作活动记录表等。工作日志法的优点主要有：所获得的信息的可靠性很高，适用与获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用低。工作日志法的主要缺点有：适用范围窄，只适用于工作状态稳定、工作循环周期短的岗位；信息整理量大，归纳工作繁琐；如果任职者在填写时一时疏忽，或已经做的没有记录，会在一定程度上影响工作分析。第第三三节节工工作作评评价价一、工作评价的概念工作评价又称为职位评价、职位评估等，它是在工作分析的基础上，依据一客观标准对公司内部职位的相对价值进行评估的管理方法。工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此评价对象是职位，而非任职者。工作评价反映的只是职位的相对价值，而不是绝对价值。二、工作评价的意义1）工作评价是确定职位等级的手段。2）工作评价是建立薪酬内部公平性的基础。3）工作评价能强化员工对权责体系的认识，并指导自己的行为。4）一个科学的工作评价方案以及实施过程能够有效引导员工行为，提高员工对薪酬体系的满意度，减少员工对职位间报酬差别的不满和争端，从而提高流程运行效率。三、工作评价的方法（一）职位排序法职位排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高低排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。职位排序法的优点主要是：操作简单，省时省力，最容易被员工理解和解释。职位排序法的缺点主要是：主观随意性大，容易出现误差，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间职位价值的具体差距大小。职位排序法具体形式主要有：配对比较法和交替排序法。1．配对比较法配对比较法就是将企业中待评价的工作职位两两配对比较。2．替排序法交替排序法是根据某些工作绩效评价要素将员工从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。（二）职位分类法职位分类法又称职位归级法，是对职位排序法的改革。它是在工作分析的基础上，先制定出一套职位等级标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。职位分类法是以职位为对象、以事为中心的一种分类方法。