人力资源可持续发展研究

人力资源可持续发展研究作者：徐慧学位授予单位：江西财经大学相似文献(10条)1.会议论文吴晓欢.余平中国各地区人力资源可持续发展的综合评价2005人力资源在可持续发展中是第一位的核心资源,优先开发人力资源,既是我国经济发展的趋势,也是可持续发展的关键环节.我国是一个人力资源丰富,但总体质量不高的国家.因此,提高人力资源的利用率,保证社会经济的可持续发展,必须以人力资源现状和国情为出发点,科学合理的开发和管理人力资源.因此,对现有人力资源状况的评估和分析,对实现人力资源的可持续发展.人力资源与社会经济的协调发展,以及构建“和谐社会”都有着十分重要的现实意义.2.期刊论文李锦红.李建强论人力资源的可持续发展-科技进步与对策2001,18(3)从我国国情出发,阐述了人力资源可持续发展的含义和研究的意义,分析了我国实现人力资源可持续发展战略现存的问题及其可操作性,提出了促进这一战略目标实现的对策.3.学位论文李建霞湖北省人力资源可持续发展实证研究200621世纪竞争的焦点是人才的竞争，即谁拥有人力资源优势，谁就在发展中占踞主导地位，就可能是竞争的最终胜利者。人力资源开发与管理对中国这个人口大国来说具有重大的战略意义。将发展建立在对自然资源无限掠夺上的模式已不能适应经济社会发展的需要。走可持续发展的道路势在必行、别无选择!能否实现可持续发展取决于人力资源、自然资源与经济资源的相互利用、协调及其各自本身的可持续发展状况。在这三大资源本身的可持续发展中，人力资源的可持续发展具有主导性和决定性。所以本文的目的就是选择湖北省为例在区域经济的视野中对人力资源可持续发展进行初步研究。首先，阐述论文选题缘由及相关的理论研究成果与现状。同时简要介绍了本文的研究框架、基本内容与研究方法。其次，重点论述人力资源可持续发展的基础理论。文章从四个层面构建了人力资源可持续发展基础理论的框架。第一，介绍并界定人力资源的涵义；第二，进一步阐述人力资源可持续发展的概念和原则；第三，介绍人力资源可持续发展能力建设方程；第四，论述人力资源可持续发展指标评估及监测体系。第一层面是必要前提；第二层面是理论重点；第三第四层面丰富并周延了人力资源可持续发展的基础理论，使其成为一个系统的科学体系。再次，实证分析了湖北省人力资源的可持续发展。第一，从人力资源的基础现状(数量与质量)、开发现状(医疗、教育、职业培训)和利用现状(供需、就业与失业)三个角度来全面介绍和系统分析湖北省人力资源整体现状；第二，在统计对比和数据分析的基础上剖析制约湖北省人力资源可持续发展的主要因素。然后，就新时期如何促进湖北省人力资源可持续发展展开思考。第一，论述了湖北省新时期人力资源可持续发展的目标；第二，着重对湖北省人力资源可持续发展的具体措施展开理性分析，并提出了相应对策。最后，总结本文的主要结论及在论证角度和资料收集等方面存在的不足。4.期刊论文丁哲学完善开发机制实现高层次人力资源的可持续发展-商业研究2005,(9)新世纪面临国际竞争的新形势,高层次人才的数量和质量已经成为决定一国综合国力和国际竞争力的关键因素.高层次人力资源的开发对高层次人力资源可持续的发展很重要,因此,必须以人的全面发展为指导原则,建立包括创新激励机制、科学评价机制和保障机制的可持续性的高层次人力资源的开发机制,最终达到高层次人才的自我可持续.5.学位论文郭继丰中国的可持续发展与人力资源1999可持续发展的理论萌芽于七十年代末期关于环境与经济关系的第一次环境革命理论,诞生于作八十与九十年代之交第二次环境革命理论,其目的是为了实现人类社会系统、经济系统的和谐发展,以解决环境恶化、资源枯竭和传统经济增长发展模式的阻滞,使现代人与未来人的生活水平至少不降低.根据历史的逻辑可以发现现在作者所处理困境是由传统经济增长模式中的人力资源的素质及其所建立的人力资源社会共同行为准则而造成的.要实现可持续发展,还必须从人力资源社会共同行为准则而造成的.要实现可持续发展,还必须从人力资源的素质与建立符合可持续发展的社会共同行为准则入手.对于中国而言,就是要在社会经济体制转型的特定历史条件下,把教育内生于经济系统,开发人力资源,以高素质的人力资源替代资本和资源,减少对环境的污染,扩张经济增长的经约束边界,并顺利实现经济增长模式的转变;并通过人力资源市场的建立和完善,根据可持续发展的需要,建立可持续发展人力资源社会共同行为准则.6.期刊论文赵涌发.汤建光.鲍盛嬿人力资源的可持续发展及其制约因素-上海理工大学学报(社会科学版)2004,26(2)可持续发展从资源角度讲,就是以人力资源替代自然资源.从不同国家的发展战略看,注重人力资源积累的国家经济发展就快.我国人才从存量到增量都不能满足经济快速增长的需要,必须加大开发力度.人力资源不仅是实施可持续发展的关键因素,而旦它本身也存在着一个可持续发展的问题.影响人力资源可持续发展的不利因素一是我国人力资源开发程度低下;二是人力资源利用效率低下.要克服这些不利因素,首先国家要加大教育投入,其次完善国家和家庭对教育的投资结构,再次从政策和经济上制约人才高消费.7.期刊论文汤建光.赵涌发.王蕊.陈树基人力资源与可持续发展-当代财经2003,(3)可持续发展从资源角度讲,就是以人力资源替代自然资源.从不同国家的发展战略看,注重人力资源积累的国家经济发展就快.我国人才从存量到增量同经济快速增长的要求相比都远远不足,必须加大开发力度.人力资源不仅是实施可持续发展的关键因素,而且它本身也存在着一个可持续发展的问题.影响人力资源可持续发展的不利因素一是教育投资机会成本偏高,回报率低;二是人才资源使用不合理而导致资源浪费,包括就业难和人才使用高消费.要克服这些不利因素,首先国家要加大教育投入,其次应合理分担教育成本费用,再次是从政策上鼓励人才到中小城市、农村和西部地区就业.8.期刊论文纪晓宇.JiXiaoyu新疆兵团人力资源可持续发展实证研究-新疆农垦经济2010,(5)人力资源的可持续发展是社会经济发展的根本保证,适度的人口规模,人力资源的素质和结构都直接关系着社会的存在和发展.具体到兵团实际,文章从人口规模、素质以及生活条件等方面选取指标构建了人力资源可持续发展指标体系,运用因子分析法对兵团人力资源的可持续性进行了分析,根据分析结果提出保持兵团适度人口规模、加快兵团产业结构调整等具体建议.9.期刊论文郭继丰.GUOJi-feng人力资源行为与可持续发展-山西高等学校社会科学学报2001,13(3)可持续发展不仅要求对人力资源进行开发配置,而且要求人力资源的行为能够符合可持续发展的需要.本文从人力资源的劳动力生产与再生产、物质产品生产与再生产、人力资源的消费行为三个角度,分别论述了如何符合可持续发展的要求,促进可持续发展.10.学位论文胡泽红民营企业人力资源可持续发展制度创新研究2004该文在借鉴相关理论和界定基本概念的基础上,揭示出人力资源可持续发展在民营企业中的地位和作用,并以福建省泉州市民营企业为个案,通过实地调查并结合大量文献资料,对现有制度下民营企业的人力资源状况及其制度缺陷进行了分析,在此基础上提出了制度创新的主要内容、对策措施及相关政策建议.该文将研究的重点和难点都放在民营企业人力资源可持续发展制度创新的分析上,并从以下几个方面进行了研究:产权制度是企业制度最基础的部分,该研究力图通过产权这个最核心问题的解决,重新安排民营企业的组织形式和企业与外部利益集团之间的关系,从根本上铲除家族式管理滋生的劣根,并在此基础上进行人力资源管理制度的变革;人力资源开发作为企业获取人力资源最直接有效的手段,是民营企业人力资源可持续发展制度创新的基础,与其相辅相成的人力资源使用制度也要随之进行改革.此外,在人力资源的开发、使用过程中,还有一个不容忽视的影响因素--激励机制,激励机制能否有效地发挥作用在很大程度上决定了人力资源开发和使用的效率,以及最终能否实现民营企业人力资源的可持续发展.经过以上研究和分析,该文得出以下结论:①人力资源作为打造企业核心竞争力的关键,直接影响着民营企业的生存和发展.②民营企业健康持续发展的根本途径在于实现人力资源可持续发展.③企业之间的竞争最终表现为人力资源的竞争,而人力资源竞争的实质就是人力制度的竞争.④实现民营企业人力资源可持续发展的突破口是进行人力制度创新.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：923e01ae-391a-4622-8c70-9e02009abd78下载时间：2010年10月1日