搜索
人事行政管理人力资源管理vs08477206方川政治08人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。定义横向包括人力资源量的管理和质的管理，其中质的管理更为重要。（1）人力资源量的管理：根据人力与物力变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人力与物力经常保持最佳比例和有机结合。（2）人力资源质的管理：对人力资源的心理和行为进行管理，以最大限度地调动人们的积极性和创造性。定义人力资源管理的内容纵向若是一个组织如企业、事业单位，其人力资源管理的内容主要包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等等；若是一个地区、国家，则其人力资源管理还应包括人力资源的预测、人事监督、人事信息、人员分布、人员流动控制等宏观方面的管理内容。人力资源管理人力资源管理制度人力资源管理系统人力资源开发与管理人力资源管理的基本功能（一）吸纳功能（二）整合功能（三）激励和凝聚功能（四）调控功能（五）开发功能人力资源管理的意义•实现事得其人，人尽其才。•实现对人力资源的组织、协调、控制和监督。•提高人力资源利用率，增强企业竞争力。•提高员工的工作生活质量和工作满意感。人事行政管理人事行政管理有广义和狭义之分广义的人事行政管理，是指政府人事行政机关依法对国家机关、国有企事业单位的人事工作所进行的综合性管理活动，它包括对各类行政人员、专业技术人员以及机构编制工作进行管理；狭义的人事行政管理，是指各级政府的人事部门通过一系列的法规、制度和措施对政府公务员所实施的管理活动，它包括对公务员的录用、考核、培训、交流、回避、工资、福利、保险等进行管理。这里所讲的人事行政管理事务是指狭义上的人事行政管理工作的总和。看一看，瞧一瞧人事行政管理事务主要内容•1、计划和组织：计划和组织的中心内容和主要任务是对行政系统的人才需求和可供选拔的人才资源之间的关系实行宏观调控。行政人员的更新、补充和增长应与国民经济和社会发展计划相协调。•2、使用和开发：人事行政管理最经常的职责和最大量的活动是对行政人员进行合理的使用和积极开发。人的潜能是无比丰富的资源，一经有效开发，将释放出巨大的能量，这比增加人手效果更好。•3、激励和监督：人性具有两面性，为确保国家行政权力的正确行使，必须对各级行政人员的正确行为和积极贡献，应予以及时的肯定和褒奖，以激发他们更好地为国家和社会服务；而对他们与国家和社会要求不相一致的意愿和行为，则要进行监督和惩罚，使有违法越轨行为的人幡然改过或得到应有惩罚。•4、制度建设与具体落实:人事行政管理上述内容必须通过制度的形式确定下来。通过制定法律和规章，对政府行政人员依法进行管理的制度被称为国家公务员制度。人事行政管理VS人力资源管理•人事行政管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能，而人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，是以“人”为核心。----------人事行政管理是人力资源管理的基础•现代人力资源管理包括人力资源规划、绩效管理、薪酬福利管理、人事行政管理等-----------人事行政管理是人力资源管理的一部分人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，人事行政管理以“事”为中心，视人为“成本”。人事行政管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能，而人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，是以“人”为核心，两者的侧重不同。------------专家方川区别何在•人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的静态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。•人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，主要工作是负责考勤、考核、档案及合同管理等事务性工作。将区别进行到底•人力资源管理者从企业战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标的执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性。•人力资源管理有获取、整合、开发、激励与控制五大职能。这是传统人事管理所不能做到的。体现在人力资源规划、人员招聘、职业生涯规划、绩效管理、培训、薪酬以及劳动关系管理七大模块中，每个模块既相互独立又有机结合。比如说职业生涯规划，它就和绩效管理和培训密切相关，一个员工职务的晋升或降职，岗位的调动、转换都要结合其绩效考核的结果，并要对其进行相关的培训。如何做到两者的协调和发展----在管理中树立人本观念•管理理念的转变:从“以物为本”向“以人为本”转变。“以人为本”基本涵义就是以人为主体和目的,其基本要求就是把人作为组织发展的根本动力,因而它是一种尊重人、关心人的积极态度和思路。“以人为本”的主体包括组织及其管理者和组织成员,但具体的实施主体则是组织及其管理者。由于管理者在管理过程和其他诸因素中起着决定性的作用,所以管理者坚持以人为本是最重要的。管理模式的转变:从“物本管理”向“人本管理”转变知识经济时代,单纯强调传统意义上的“以人为中心的管理”已难以奏效,因为它只是把人作为管理的对象,强调的是“管人”。而把人放到管理的主体位置的“人本管理”,则是把人作为一种最重要的资源而注入经济组织的各项活动,并通过该资源能量的释放,实现组织的各项目标,同时也实现资源持有者知识员工个人的发展意愿。它所体现的管理思想不是简单的“管人”而是“人管”,即人人参与管理,人人都是管理者。管理方式的转变:从“人事行政管理”向“人力资源管理”转变•人事行政管理将人只视为是一种成本或生产、技术要素,是对组织资本资源的消耗,因此作为组织想方设法降低人力投资以降低成本;而人力资源管理则将人本身看作资源,而且与其他物质资源的一次性开发、使用不同的是,人力资源可以持续不断地开发和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。•人事行政管理强调组织成员的现状,比较注重现有人员的使用。人力资源管理强调人力资源使用和开发并重,具有全方位挖潜的功能。从“以人为本”出发实现人力资源管理,着重解决如下问题:•要善于发现人才,这是人力资源管理部门的工作宗旨。树立尊重知识、尊重人才,重视人才的观念,增强开发人才的紧迫感和责任感。•拓宽用人渠道。•要用人所能,不要求全责备。•用人要信。•用人要讲效益。•用人要培养。人才重在培养,人力资源管理部门应尊重每个人的人格尊严,并对他们实施充分的教育培训,适时地提供良好的学习机会和工作环境。关