人力资源和企业资源基础观

2019/9/181人力资源和企业资源基础观HUMANRESOURCESANDTHERESOURCEBASEDVIEWOFTHEFIRM姓名：魏海波学院：商学院专业：人力资源管理帕特里克•M•赖特教育背景1988年密歇根州立大学工商管理学院博士学位目前职业康奈尔大学HR教授研究兴趣企业将人作为竞争优势资源以及获取这种资源时HR部门和HR实践的作用PatrickM.Wright2019/9/18作者简介2本杰明B.邓福德教育背景杨百翰大学心理学学士普渡大学工业与组织心理学硕士目前职业康奈尔大学工业与劳动关系学院博士研究兴趣薪酬和SHRMBenjaminB.Dunford2019/9/183斯科特A.斯内尔（教材《人力资源管理》东北财经大学出版社）教育背景迈阿密大学心理学学士密歇根州立大学工商管理学院MBA和博士学位目前职业康奈尔大学工业与劳工关系学院HR研究教授+管理教育主任研究兴趣战略管理、知识管理与人力资源的整合ScottA.Snell2019/9/184Abstract2019/9/18背景RBV已经以多种方式影响到战略人力资源管理领域本文内容探索资源基础观对战略人力资源管理理论发展和实证发展方面的影响揭示了战略和战略人力资源管理领域是如何开始围绕一系列的问题整合指出了这种集聚现象的一系列影响2019/9/1852019/9/18文章架构612、3、45、6、7、8910RBV和SHRM的文献研究RBV和SHRM整合相关的几个概念整合模型2019/9/181.引言现象当有财政困难时，HR系统最早被裁员Why?How?证明HR在组织中的作用7SHRM的出现为说明HR在公司中的作用提供了一条路径Walker提倡战略规划和人力资源规划之间的关系FombrumandTichy扩展为经营战略和人力资源之间关系2019/9/18从那以后，战略人力资源管理的发展跟随战略管理发展MilesandSnow将他们的组织类型扩展到人力系统Porter一般战略模型被用来描述具体的人力资源策略8以上引用是为了说明SHRM的出现强调了HR在企业中的作用SHRM虽然不直接源自于RBV理论，但是RBV理论很有助于SHRM的发展。RBV理论强调战略文献应该将重点由外部因素转移到内部作为竞争优势的资源。内部资源是竞争优势的来源这种说法越来越得到认可，这为HR声称人对于企业成功具有战略重要性的说法提供了合法性。2019/9/189开始引出RBV理论，也说明了HR的作用2019/9/18证明HR价值的需求SHRM研究借用概念和理论的倾向将RBV理论整合到SHRM的研究当中就显得不足为怪102019/9/18但是，和预测的不一样，过去十年出现两个方向的开发SHRM文献当中RBV应用的普遍性战略管理和SHRM的整合112019/9/18本文目的RBV如何应用于SHRM的理论研究和实证研究RBV如何在战略领域和HR领域之间提供一个可以被接受的桥梁122019/9/18•回顾将RBV应用到SHRM理论发展中的文献•讨论一些以RBV为基础旨在开发HR和公司绩效之间关系的实证研究•界定一些说明战略和HR整合的主题为这种整合如何能提供共同利益提出指导How?132019/9/1860年代70年代80年代90年代1959潘洛斯1984沃纳菲尔德《企业的资源基础论》意味着资源基础论的诞生1991巴尼《企业资源与持续竞争优势》将RBV理论普及到战略文献当中，他指出可持续竞争优势资源的四个特点：稀缺的、有价值的、不可替代的、不可模仿的2.将RBV应用到SHRM14现象就是：RBV理论成为SHRM研究和实证研究当中最常应用的理论2019/9/18152019/9/183.RBV和SHRM理论19921994199619981999WrightandMcMahanCappelliandSinghLadoandWilsonWrightetal.BoxallBoxallLepakandSnell16WrightandMcMahan(1992)(回顾应用到SHRM研究当中的理论观点)得出的结论是：RBV理论合理的解释了为什么HR实践能够获得持续竞争优势产生影响。CappelliandSingh(1992)（劳资关系的文献）检验了RBV对SHRM影响。RBV为“为什么人力资源能够影响战略制定及实施”提供了一个理论依据。（都认为HR对竞争优势有影响，而且用RBV理论可以解释）2019/9/1817同时，也存在批评的声音，认为HR实践与获得持续竞争优势之间是完全相反的关系（这个阶段区将HR剖析的更加细致，这是一种研究思维进化）Wrightetal.(1994)HRpractices→工具--可以被复制→不会产生竞争优势HR→人力资本库→不可被复制2019/9/18他现在的观点是个体人力资源实践，现在这个情况呢？现在企业里面的核心个体实践是否容易被模仿？对企业又有什么样的影响？思考18作为对比：LadoandWilson(1994)认为人力资源实践可以产生可持续竞争优势，因为他们关注整体的人力资源实践系统，而不是个体的人力资源实践，他们认为这种实践系统是不可被模仿的。2019/9/18进一步研究注：至此的研究思维隐含一种因果关系思维，探讨人力资源对持续竞争优势的影响，中间可能会对自变量人力资源进行细化分析19Boxall(1996)提出人力资源优势包括人力资本优势和人事过程优势。人力资本是指具有创造性思维的可能性人事过程是指像学习、合作、创新这些具有社会复杂性质的过程（学习型组织？）2019/9/18那么如何获得这两种优势？1998年，他提出组织的任务一：是通过协调关系来培养一种技能型和承诺型的员工。任务二：通过开发员工和团队来创造组织在行业周期内外的学习能力，这样可以产生组织过程优势20LepakandSnell(1999)指出组织间在技能的独特性和技能价值两个维度上存在巨大的差异，由此他们构造了一个四分图。这个四分图将员工区分，所以就意味着有一部分员工有助于竞争优势的形成。2019/9/18注：他们的思维开始区分员工，认识到在内部员工的不同，这个思维很重要！开始区分员工就有可能考虑不同之间的协同影响，有助于开展后续研究。以前的研究思维是“一大片”，宏观地探讨整体HR，注重工作，而这个思维可以说是“分区”，也比较微观地分析员工的不同。212019/9/18员工群B员工群A对获取竞争优势影响较大员工群C对获取竞争优势影响较小员工群D技能独特性-强技能价值大对不同的员工群进行不同的管理措施22SHRM基础构成要素模型2019/9/18231.人力资本库要求是不断变更的，而且要不断地与市场战略需求所匹配。（动态思维）2.员工行为是SHRM的一个重要的独立成分，考虑员工行为是将个体视为拥有自由意志的，有认知和情感的人。是员工而不是公司拥有人力资本，公司也许可以利用人力资本，但是有很多因素会导致无法开发人力资本从而形成战略影响。竞争优势只有通过人力资本的成员个人以及集体的选择对于公司有益的行为来实现。2019/9/1824PeopleManagementSystem：用people而不是HR,是因为包括除HR功能之外的功能，如沟通、文化等等；用system是因为关注的是复合型的实践行动而不是单一个体的实践。通过这个系统影响上面两个方面，所以组织内部会产生持续的优势，不必要担心员工流动和环境改变所造成的影响。组织要达到竞争优势必须是这三者必备2019/9/18252019/9/183.1.基于概念性文献的RBV总结人力资源研究者认识到RBV为为什么人力资源实践导致竞争优势提供了合理的解释关于这种关系的学术争论促进了SHRM的发展深层次的理解HRM和竞争优势的关系26基于RBV的SHRM实证研究很少2019/9/184.RBV与SHRM实证研究Huselid(1995)揭示了HR实践与员工离职、托宾Q理论之间的关系。他说明了HR实践对企业财务和市场都有影响。KochandMcGrath(1996)构造了HR实践与劳动生产率之间的逻辑关系，他们认为那些发展有效获得人力资本能力的企业能够形成不容易被模仿的才能库。他们发现HR实践与劳动生产率相关，尤其是在资本密集型企业。BoxallandSteeneveld(1999)样本：新西兰工业咨询行业的纵向数据研究结果是：由于人力资源的优势而取得竞争优势，但是这种人力竞争优势是可以被竞争对手成功模仿的272019/9/18McMahanandSmart(1995)用一个RBV框架研究NCAA男子篮球队，他们研究球员技能与战略的匹配是如何来影响球队表现。最后他们发现两者之间的关系取决于球队所采用的战略。目前的实证研究认为在组织内部存在不同的人力资源政策，后来有一项研究表明知识型工作与合同雇用的整合与企业绩效相关。Richard(2001)研究种族多样性对企业绩效的影响。他发现多样性通过保证多种观点而提供价值。具体到银行行业，他发现多样性对企业绩效的相关性取决于企业战略，增长性战略的企业是正相关，退出型战略是负相关。28YoundtandSnell(2001)分析了人力资源实践对于人力资本、社会资本以及组织资本的不同影响。2019/9/18人力资本扩招员工竞争性的薪酬密集培训从内部晋升社会资本宽幅薪酬团队构造社会化指导集体奖励组织资本通过经验数据库和加强获取知识的人事政策来建立29大家思考：这些实证研究有什么缺陷？Barney指出大多数应用RBV的研究并没有证明它的基本概念，很多应用RBV的文献只是构建了实证研究的情景而不是验证RBV理论。现在关于很多SHRM的实证研究都有一个潜在的逻辑：人力资源活动可以导致技能型员工的发展，是一种为了企业的功能型行为。(过程机制并没有介绍)而且，实证研究仅仅评估了两个变量：HRpracticesandperformance2019/9/184.1基于实证研究的SHRM总结：局限与未来方向30目前研究中的两个缺陷2019/9/18HR实践？技能型员工获取、激励、保留、组织化绩效？路径依赖？因果模糊？2131大家思考：举例说明路径依赖和因果模糊…….它们对于HR产生怎样的影响？未来的趋势2019/9/18转向了直接测试RBV理论的核心概念感悟：研究就是在前人的基础上，发现前人研究的不足，但是这个不足应该如何思考？另外要注意研究方法的选择，尽量减少数据的误差，增加数据的信度和效度。将RBV理论更加深层次地放入SHRM实证研究必须关注公司的能力和发展这种能力时人所起到的作用。这时的研究更加关注人员管理系统对竞争优势的影响。人员管理系统在创造加强企业能力的文化方面也许起到一定作用，并最终形成不可模仿的人力资本库。322019/9/18组织的核心竞争力并不是单单来自于个体行为，而是人力资本、社会资本和组织资本共同影响形成的。RBV的发展并没有减弱HR的重要性，相反，它为开发HR对战略资源的影响提供了一个宽阔的平台。HR不仅仅局限于员工技能和行为，而是扩展到组织层面。而且，RBV理论的研究导致了SHRM文献的增加。进一步思考332019/9/185.RBV与SHRM的整合：潜在的共同利益RBV促进SHRM领域，将人的问题凸现出来战略研究者承认人力资本、社会资本和组织资本是获得竞争优势的重要组成部分RBV为强调人对于竞争优势的重要性提供了一个好的平台RBV战略研究者增加对HR问题的关注342019/9/18HR核心竞争力、动态能力、企业的知识基础观战略文献与SHRM整合因为这些观念在战略文献中普遍而且它们很依赖于HR相关问题352019/9/186.核心竞争力1990年,普拉哈拉德和哈默尔TheCoreCompetenceoftheCorporation组织中的积累性学识,特别是关于如何协调不同,的生产技能和有机结合多种技术流的学识发表背景：信心危机例如：摩托罗拉的快速生产周期核心竞争力中国军机的发动机不具备核心竞争力362019/9/18分析定义普拉哈拉德和哈默企业核心能力是“组织的积累学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合