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人力资源管理制作：郭巧云21世纪人力资源管理的十大特点“人才主权”与“人才赢家通吃”员工是客户，企业人力资源管理必须承担起人力资源管理的营销职能人力资源管理的重心是知识型员工人力资源管理的核心是人力资源价值链管理企业与员工关系的新模式是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移人力资源管理全球化、信息化人才流动速度加快，流动交易成本与流动风险加大，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能；将成为人力资源管理的新准则人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理者的角色多重化、职业化第一章概论人力资源的概念与特点人力资源管理的演变与发展人力资源管理学的形成战略型人力资源管理人力资源部门的组织设计引导案例浙江一家企业以2000万人民币进口一条国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出70多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有436元，仅比当地最低工资标准高26元。该技工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，技工的岗位工资就这么多。文摘：由于技工在企业地位与他们对所得薪酬之不服，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼职教授。从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？1-1人力资源的概念与特点1-1-1人力资源的概念三种有代表性的解释：1、“成年人口观”：人力资源是具有劳动能力的全部人口，即16岁以上的具有劳动能力的全部人口；（传统观点）2、“在岗人口观”：人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；3、“素质观”：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，即人力资源是指人的劳动能力与潜力，包括品德、知识、技能、智力、体力、特殊能力、性向潜能等因素的总和。（近几年的观点）人力资源；是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。1-1-2人力资源、人力资本与人才素质观的人力资源与人力资本容易混淆“资源”语意上是指生产资料或生活资料的天然来源。包括自然资源和人工资源。“资本”语意上有三种解释：一是掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是经营工商业的本钱；三比喻为谋取暴力的凭借。人力资源是存在于人体中的经济资源。舒尔茨：人力资本是指通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。是另一种形态的物质资本。与物质资本共同构成了国民财富。其有形形态就是人力资源。其价值包括：维持劳动者生存所需生活资料的价值；维持劳动者形成智力所需的各项费用；维持劳动者家属生活与繁殖、养育子女所需生活资料的价值就二者的内容与形式看，有相似之处，但人力资本更多地强调人力的经济性、功用性与利益性；人力资源更多强调人力的基础性、物理性和来源性；人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配而言的；人力资源是针对经济管理、经济运营而言的。具体区别有四：1、关注的焦点不同。人力资本关注的是收益；人力资源关注的是价值2、概念范围不同。人力资源包括自然性人力资源（未经开发的遗传素质与个体）与资本性人力资源（通过教育、培训、健康与迁移投资而形成的）。人力资本是指所投入的位置资本在人身上所凝结的人力资源（资本性人力资源），它存在于人力资源中；3、性质不同。人力资源反映的是存量问题；人力资本反映的是流量与存量问题；4、研究角度不同。人力资源将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。人力资本将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。人才：评价人才的标准不一。最普遍的是：人才就是指有中专以上学历或初级以上职称的人（国务院1982年文件）。这指的是“专门人才”或“专业技术人才”，是经过专业培养或专门训练，具有某种专业知识、专门才能的人。王通讯：人才是创造性、进步性和社会性的统一，是对社会做出较大贡献的人。具体的界定有相当大的难度。因为人才有层次之分，而且有时代特点。1-1-3人力资源的特征能动性两重性时效性再生性社会性几种关于特性研究的观点从资源特性和战略要素的角度研究其特性“3特征论”—价值有效性、稀缺性、难以模仿性；从人力资源与其他资源相比较的角度研究“7特征论”—不可剥夺性、生物性、能动性、时代性、时效性、可再生性、智力与知识性；从人力资源的形成和发展过程的角度研究“6特征论”—生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、组织过程的社会性；从人力资源的资本角度研究“4特征论”—高价值创造、高风险投入的资本、自我增值、自我扩张的资本、经营复杂缓慢、难以计量的资本、人性化的资本1-2人力资源管理的演变与发展1-2-11、人力资源管理，即现代人事管理。它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等力面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，凋动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。（韩淑娟）2、人力资源开发与管理理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。（清华大学张德）3、人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。（赵曙明）4、人力资源管理，即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。（余凯成）5、人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。（张一弛）6、人力资源管理，指对全社会或一个企此的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。（陈远东）7、人力资源管理，是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。（Mondy&None,1996）8、人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。(Sherman,1992)9、人力资源管理，即透过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标。(Schuler,1987)10、人力资源管理，包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。(Beer&Specktor,1985)注：第一、二种属于“综合揭示论”，第四五、十种属于“现象揭示论”；第三、六、八种属于“过程揭示论”；第七、九种属于“目的揭示论”。人力资源管理：是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甑选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的活动过程。1-2-2人力资源管理的演变与发展档案管理阶段政府干预阶段组织职责阶段战略管理阶段A、B、C三人的档案记录：A笃信巫医，有生活作风问题，有多年的吸烟历史，嗜好马提尼烈性酒。（罗斯福）B曾两次被赶出办公室，常上午11点才起床，读大学时吸过鸦片，每晚喝一公升的白兰地。（丘吉尔）C曾是国家战斗英雄，保持朴素习惯，从不吸烟，偶尔喝点酒，年轻时没做过违法的事。（希特勒）关于人力资源管理的演变阶段还有如下观点：“五阶段论”：工业革命阶段、科学管理阶段、工业心理时代、人际关系时代、工作生活质量时代“六阶段论”：科学管理运动、工业福利运动、早期工业心理学时代、人际关系运动时代、行为科学与组织理论时代、战略管理时代1-3人力资源管理学的形成1-3-1人力资源管理学与一般管理学传统管理阶段（20世纪前）：科学管理原理有代表性的员工管理理论，其核心是“经济人”观点。人事管理的特点：人是“经济人”；劳动管理标准化；对工人进行在职训练；有专门的人事管理部门；区别体力劳动与脑力劳动，出现劳动分工。行为科学管理阶段（20世纪初至二战前）：“经济人”跃至“社会人”现代管理阶段（二战到20世纪末）：社会系统学派、权变学派等的出现，促进了人力资源管理实践的发展，促成了现代人力资源管理学的产生1-3-2人力资源管理学与人力资本理论、劳动关系理论王经理的苦恼王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿出解决方案。第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500名新的员工。同时，从深圳总部还要调去50名技术与管理人员。这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们去柳州，这可要费不少的口舌。个案研究第二件事是公司的老竞争对手M公司据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总裁恼火，因为老张是杨总器重的公司的元老之一。如何留住骨干，关键还在于有一套好的激励措施。怎么做呢?王力陷入了深思之中……。1-4战略型人力资源管理1-4-1战略型人力资源管理及其特点1981年戴瓦纳等人的《人力资源管理：一个战略观》(OrganizationalDynamics,1981：51—67)一文是战略型人力资源管理研究领域诞生的标志，1996年管理协会杂志(AcademyofManagementJounal)与产业关系杂志(IndustrialResourceManagement)均出版了以人力资源管理实践与公司绩效为主题的专刊，1997年人力资源管理国际杂志(lnternationalJournalofHumanResourceManagement)也出版了同类主题的专刊。学者们对人力资源对人力资源管理的战略作用的研究兴趣正以指数级增长。战略型人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，以“整合“与“适应”为特征，探索人力资源管理与企业组织层次行为结果的关系。其着重关注点是：（1）人力资源管理应完全整合进企业的战略；（2）人力资源管理政策在不同的政策领域与管理层次间应具有一致性；（3）人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理与员工所接受、调整和运用。因此，正如罗纳德·舒勒所指出，战略型人力资源管理由哲学、政策、计划、实践和过程等构件组成。角色传统的人力资源管理战略型人力资源管理重要关系人力资源的主动性战略计划的重要性决策的速度计划的周期上下级关系被动的、离散的处于人力资源活动边缘慢短期内部与外部顾客的关系主动的，一体的处于活动的中心快短、中、长期，依需要而定信息沟通角色沟通过程沟通的水平沟通的范围间接的有局限的主要在组织阶层内部直接的高水平的根据需要的，宽范围的沟通行政管理角色规则的重要性管理工作的指导必要的、明确政策和规定重要的是完成工作成功所需要的具体人力资源事务职能人员选用薪金工作条件劳资关系工作细分岗位设计培训与发展和经营战略脱离；处于边缘地位以岗位为基础、固定的单独谈判的一项内容互相讨价还价，敌对的多严格根据劳动部门划分专项的，严格掌握控制和经营战略一体，关键的任务以贡献为基础，灵活的与组织战略和文化相协调的平等约定，本质上是合作的少广泛的，注重团队综合的，促进学习型组织的发展具体人力资源事务职能人员选用薪金工作条件劳资关系工作细分岗位设计培训与发展和经营战略脱离；处于边缘地位以岗位为基础、固定的单独谈判的一项内容互相讨价还价，敌对的多严格根据劳动部门划分专项的，严格掌握控制和经营战略一体，关键的任务以贡献为基础，灵活的