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第三章培训与开发一、制定培训的基本原则P1931、战略原则(包含两层含义)(1)企业培训要服从或服从于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。(2)培训本身也要从战略的角度考虑，以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。2、长期性原则正确认识智力投资和人力开发的长期性和持续性，用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。3、按需施教，学以致用4、全员教育培训和重点提高相结合5、主动参与原则6、严格考核和择优奖励原则7、投资效益原则：员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投稿产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。二、入职培训的主要内容(二)、入职培训制度P1951、培训的意义和目的2、需要参加人员的界定3、特殊情况不能参加入职培训的解决措施4、入职培训的主要责任区5、入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)6、入职培训的方法(三)、培训激励制度：1、完善的岗位任职资格要求2、公平、公正、客观的业绩考核标准3、公平竞争的晋升规定4、以能力和业绩为导向的分配原则。(六)、培训风险管理制度P1961、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同从而明确双方的权利义务和违约责任3、培训前企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务期限、保密协议和违约赔偿等相关事项4、根据“利益或的原则”，即谁投资谁受益，投资有收益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。三、工作任务分析法P202是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能态度的依据，江河平时工作中的表现进行对比，以判定员工完成工作任务的差距所在。包括：1)工作任务分析记录表的设计。2)工作盘点。四、实施培训需求信息调查工作应注意的问题P2031、了解受训员工的现状采集者退散2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望达到的受训效果4、收集调查资料，仔细分析五、培训收益分析P207一般为潜在收益，如培训的实施可能降低生产成本或额外成本，或增加重复购买量。然后可以用以下方式来确定培训收益：(1)运用技术、研究、实践证实于特定培训计划有关的收益(2)在企业大规模投入资源前运用试验性的培训评价一小部分受训者所获得的收益(3)通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功场与不成功的工作者的绩效差别。六、培训课程的实施与管理P208培训课程的实施是指把课程付诸实践的过程，它是达到预期的课程目标的基本途径。培训课程的实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。(一)前期准备(1)确认并同志参加培训的学员(从事的工作内容;工作经验与资历;工作意愿;工作绩效;公司政策;所属主管的态度)(2)培训后勤准备(培训性质;交通情况;培训设施与设备;行政服务;座位安排;费用、场地、餐费)(3)确认培训时间(员工的工作班状况;培训时间的长度—白天8小时，晚上3小时;符合培训内容;教学方法的运用;时间控制)(4)教材的准备(课程资料编制;设备检查;活动资料准备;座位或签到表印制;结业证书)一定要做页码(5)确认理想的教师(符合培训目标;讲师的专业性;讲师的配合性;在培训经费预算内)(二)培训实施阶段1、培训上课前的措施(准备茶水、播放音乐;学员报到到要求在签到表上签名;引导学员入坐;课程及讲师介绍;学员心态引导、宣布课堂纪律)2、培训开始的介绍工作(说明这次培训的主题;培训者的自我介绍;介绍后勤安排和管理规则;对课程做简要介绍;介绍培训目标和日程安排;“破冰”活动;学员自我介绍)3、培训器材的维护、保管。对培训的设施、设备要懂得爱护，小心使用，不能粗暴。(三)知识和技能的传授(四)对学习进行回顾和评价(1)向讲师致谢(2)问卷调查(3)结业证书颁发(4)设备清理检查(5)培训成果评估七、教室布置的决定因素P2111、参训者人数2、不同的培训活动形式3、课程的正式程度4、培训者希望对课堂的控制程度八、培训进度和中间效果P213监控培训进度是为了保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致;监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施九、培训效果评价的指标或成果P2151、认知成果衡量受训者从培训中学到了什么，一般用笔试来评价2、技能成果包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用。可通过工作抽样中的绩效来评估受训者的技能掌握程度。技能转换用观察法来判断3、情感成果包括态度和动机在内的成果。课程技术是收集4、绩效成果雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高以及产品质量或顾客服务水平的改善。5、投资回报率培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本。收益知从培训中获取的价值十、分析影响员工职业发展的因素P216(一)个人因素1、个人的心理特质：智能、情绪能、性格、潜能、价值观、兴趣、动机等2、生理特质：性别、身体状况、身高、体重以及外貌等3、学历经历：所受教育程度、训练经历、学业成绩、社团活动、工作经验、生涯目标等4、家庭背景：父母的职业、社会地位、家人的期望等(二)组织因素1、组织特色：组织文化、组织气氛、组织阶层、组织结构等2、人力评估：人力需求的预测、人力规划、人力供需、升迁政策、招募方式等3、工作分析：职位分析、工作能力分析、工作绩效评估、工作研究等4、人力资源管理：人事管理方案、工资报酬、福利措施、员工关系、发展政策等5、人际关系：包括与主管、同事或部属之间的关系等(三)环境因素1、社会环境：就业市场的供需、国家有关劳动人事方面的政策及法规的颁布与实施2、政治环境：政治的变动、国际政治风云的变化等3、经济环境：经济增长率、市场的竞争、经济景气状况等4、科技的发展：产业结构的调整、高新技术的影响、现代化技术与管理的发展等十一、明确员工职业发展的途径P2161、横向发展;2、纵向发展(专业技术型发展、行政管理型发展、专业技术—行政管理型发展);3、横向—纵向发展。十二、收集员工发展规划信息的内容P2171、收集组织发展信息(人力资源管理的活动、公司奖赏升迁制度)2、收集员工发展信息(员工基本情况、员工职业胜任情况、员工个人发展愿望和未来规划、所在职业领域构成要素、人事面谈资料、员工综合评价结果)十三、收集员工职业发展信息的方法P2181、通过员工自我评价收集信息(写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、与两个“重要人物面谈”、生活方式的描写)2、通过组织评价方法获取信息(人事考核、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验)十四、制定员工发展计划的两种模式P2191、强调组织作用的模式2、强调个人自主发展的模式十五、员工职业发展计划的含义P220是指个人发展与组织发展相结合，对决定以个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一部的时间、顺序和方向作出合理的安排。良好的职业生涯发展计划应具备以下特征：1、可行性2、适时性3、适应性4、持续性十六、制定员工职业发展计划应遵循的原则P22110、可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查、使自己随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。