人力资源管理概述(简)

研究生《人力资源管理》课程之一朱宁中国科学技术大学商学院[e-mail]人力资源管理概述2基本概念人力资源管理发展历程人力资源管理与企业核心能力人力资源管理面临挑战与未来发展趋势人力资源管理课程基本内容体系今天的话题3人力资源资源——资财的来源。——《辞海》资源——为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。自然资源一切用于生产活动的未经人加工的自然物。如未经开发的土地、山川、森林、矿藏等。资本资源一切用于生产活动的经人加工的自然物。如资金、机器、厂房、设备。信息资源对客观事物描述的符号集合。信息资源具有共享性。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。被经济学家称为第一资源。4人力资源广义人力资源是指智力正常的人。狭义彼得·德鲁克（PeterDrucker）1954年在其《管理实践》一书中引入“人力资源”概念，指出人力资源和其他所有资源比较而言，唯一区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。美国学者尹万·博格（LvanBerg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。国内学者郑绍濂认为人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机组合。5人力资源共性化是人力资源的核心，在一定时期内会比较稳定、客观地存在。个性化比较稳定，有较强的主观性和个人偏好性，如果岗位的需求与个人的这些“个性化”要素不匹配，会使人已经具备的知识、能力、经验等“共性化”要素得不到正常的发挥，进而影响业绩。情绪化非常不稳定，会随着企业制度、企业文化和人际关系等外部环境的变化，产生比较的的波动，进而使绩效也随之波动。6美国统计局与教育部联合主持过一项3000名雇主参与的抽样调查。其中“您打算雇佣非经理人员时，何种因素最重要（5分制）？”，回答结果的平均数是：相关技能3.2，学历2.9，智能考试及学术能力2.5，态度4.6，人际交往能力4.2。英国政府对1693名雇主做过类似调查，当问到“人力资源短缺的原因”时，43%的经理认为是“技能方面的人力短缺”，而62%的人是经理则认为是“缺乏热情、动力或人品不行”，其中，“缺乏热情”被认为是最重要的“人力短缺”因素。共性化要素是蓄水池中的蓄水量，个性化要素是输水管道；情绪化要素则是自来水的阀门开关。7人力资源的数量未成年就业人口适龄年就业人口老年就业人口求业人口就学人口服役人口其他人口家务劳动人口残疾人口0岁少年人口16岁劳动适龄人口60/65岁老年人口就业人口的总体就业人口的总体+求业人口=经济活动人口间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源直接的已开发的人力资源8人力资源的分类（美国）传统分类法白领：专业技术人员、经理和行政人员、销售人员和职员。蓝领：技工、操作工、非农业劳动力、服务业工人、农业工人。美国商务部分类法80年代以前管理人员和专业人员、技术人员、服务人员、农林渔业功、技工、操作工六大类。80年代新分类法行政长官、经理及行政管理人员、专业人员、职员、熟练工人及技工、非熟练工人及半熟练工。9人力资源的分类（我国）我国现行分类法1.工人2.学徒3.工程技术人员4.管理人员5.服务人员6.其他人员专家建议分类法非熟练工、熟练工、技工、职员、专业管理人员、工程技术人员、主管人员。主要反映了企业人力资源的使用情况，很难反映企业现有人力资源的状况。以企业可供开发利用的人力资源客观状况作为统计对象，更准确地显示企业、地区及国家的经济实力潜力；清楚地显示各类人员的职业特点，能更好地为制定宏观与微观人力资源计划及政策服务；更多地反映企业组织和技术方面的变化。10人力资源的特点主观能动性：自我强化、选择职业、积极劳动两重性：生产性、消费性再生性：生理、心理、能力社会性时效性11人力资源管理概念人力资源管理作为企业一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克（E.WrightBakke）于1958年发表的《人力资源功能》一书。巴克从七个放面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围。1.人力资源管理职能必须适应一定的标准，即“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体”。2.人力资源管理必须在任何组织活动开始前要加以实施。3.人力资源管理职能的目标是使企业所有的员工有效地工作和取得最大的发展机会，并利用他们所有与工作相关的技能从而使工作达到更高的效率。4.人力资源管理职能不仅包括核人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系。5.人力资源管理职能和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至包括CEO。6.人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现。7.所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。12人力资源管理概念人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。——雷蒙德·A·诺伊等在《人力资源管理：赢得竞争优势》人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。——舒乐在《人力资源管理》人力资源管理是为了完成管理工作设计人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。——加里·德斯勒《人力资源管理》人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保、开发、维持和使用，以及为此所规划、执行和统治的过程。——台湾著名人力资源专家黄忠则人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理。——国内著名学者赵曙明13人力资源管理概念人力资源管理对组织内部人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以改善个人、团体和组织的效率，实现个人和组织的发展和目标。有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用科学管理：预测、规划、组织、培训管理目的：组织和个人的发展，目标实现通过人帮助公司实现战略目标!吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才14人力资源管理的基本职能获取人力资源规划、职务分析、员工的招聘和录用。保持建立并维持有效的工作关系。包括组织同化、企业文化传播、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的处理和化解。开发提高员工的能力。包括组织和个人开发计划的制定、新员工的工作引导和业务培训、员工职业生涯的设计、继续教育、员工的有效使用以及工作丰富化等。报偿制定公平合理的薪酬方案、提供福利与服务、经济性和非经济性报酬分配、各种物质和精神激励的运用等。调控对员工实施合理、公平的动态管理过程，包括员工绩效考评、素质评估预计认识调配和员工流动。维护保护劳动者合法权益，包括劳动关系、劳动保护、平等就业和公平对待、员工安全与健康等。15人力资源管理的范围找最合适的人，做最合适的事，并且让他（她）做得高兴。找合适的人工作分析、岗位评价人力资源规划员工招聘与遴选做合适的事员工测量与评估员工招聘与遴选员工培训与员工职业生涯管理做得高兴绩效管理薪酬管理组织文化、组织气候、纪律管理与劳动关系16杰出企业管理理念变化关注生产环节的管理60年代重视市场销售的管理70年代偏向资产运营的管理80年代强调以发挥人的潜力、强调企业文化为主的人力资源管理90年代以来经验管理制度管理文化管理人本管理：尊重人的人格；肯定人的长处；服务人的需要；开发人的潜能。17基本概念人力资源管理发展历程人力资源管理与企业核心能力人力资源管理面临挑战与未来发展趋势人力资源管理课程基本内容体系今天的话题18管理人性观的演变美国学者薛恩（E.Shien）提出管理人性观演进四阶段说。他认为人性观经历如下四个阶段的演进：理性经济人性观1认为工人们所关心和追求的就是金钱及物质待遇，他们是纯理性的，没有精神性、情感性之类的其他需求。社会人性观2霍桑实验揭示了人们也是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性的需要，并非只有物质需要。自我实现人性观3员工除了物质和社会需要外，还追求充实和发展，以充分发挥自己的潜能，实现自己的价值。复杂人性观4不仅每位员工的需求结构各不相同，而且即使同一名员工在不同的情景与时间条件下，其需求也不同。19管理发展的四阶段模型人性观环境观理性人社会人封闭性开放性第一阶段1900～1930古典管理学派科学管理学派第三阶段1960～1970科学典管理学派数学模型学派第二阶段1930～1960人际关系学派行为科学学派第四阶段1970～现代综合管理学派20六阶段论美国华盛顿大学W.L.French（1998）提出：早在1900年现代人力资源管理的内容已经形成，以后的发展主要是在观点和技术方面的发展。French将人力资源管理的发展划分为六阶段。科学管理运动1工业福利运动2早期的工业心理学3人际关系运动时代4劳工运动5行为科学与组织理论时代621五阶段论以K.M.Rowland&G.R.Ferris(1982)为代表的学者根据人力资源的功能，将其发展历史归纳为五个阶段：工业革命时代1科学管理时代2工业心理时代3人际关系时代4工作生活质量时代522四阶段论以克罗拉（丹佛）大学的WayneF.Casicio（1995）为代表，提出了人力资源管理发展的四阶段论：档案保管阶段——20世纪60年代1政府职责阶段——20世纪70年代前后2组织职责阶段——20世纪70年代末和20世纪80年代3战略伙伴阶段——20世纪90年代423国内学者的观点国内学者赵曙明将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。人事管理阶段1科学管理阶段；霍桑实验和人际关系运动阶段；组织行为学理论的早期发展及对人事管理的影响。人力资源管理阶段2人力资源管理的提出；人力资源管理的发展。24人力资源管理的提出1954年著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理实践》中首次提出“人力资源”一词，并指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，而且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。1958年工业关系和社会学家怀特·巴克发表《人力资源功能》一书，首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论，并提出了一系列的普遍原则。巴克主要从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了传统的认识或工业关系经理的工作范围。这成为对人力资源管理最早的界定。25传统的人事管理内容早期人事管理只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、薪酬制度设计、人事制度制订、员工培训的规划与组织等。工作性质属于行政事务工作，活动范围有限，以短期导向为主导，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。在组织中地位视为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，人事管理的重要性不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。26现代人力资源管理与人事管理的主要区别更具有战略性、整体性和未来性1人力资源部门主管出现在组织高层领导中，90年代在美国前200家大企业中，有96位人力资源专家出任组织CEO。人力资源部门直接参与组织决策；人力资源部门在决策与各项管理事物中发言分量越来越重；企业人力资源经理的级别越来越高，工资日渐丰厚；主管与经理人员培训中，人力资源课程日益受到重视。将人力视为组织的第一资源，更注重对其开发，更具主动性2人力资源部门成为组织的生产效益部门3对员工实行人本化管理427人本管理人本管理——以人为中心的管理，把人看作管理的主要对象和企业最重要的资源。人是生产力中最活跃的因素企业是为人的需要进行生产的3P理论：企业是以人为主体的（ofthepeople）企业是依靠人进行生产经营活动的（bythepeople）企业是为人的需要进行生产的（bythepeople）人本管理是现代企业生产的需求人本管理是人力资本增值