人力资源管理沙盘-宋联可

主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke人力资源管理沙盘主讲人：宋联可博士选、用、育、激、留受训单位：延长石油(集团)人力资源干部主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke#人力资源概念“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。美国学者伊万·伯格（Lvanberg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的技能和知识。郑绍濂（1995）认为，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，包括数量和质量两个方面。主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke#人力资源管理美国著名人力资源管理专家雷蒙德A诺伊（RaymondA.Noe）在《人力资源管理：赢得竞争优势》中认为，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及的各种政策、管理实践以及制度。加里·德斯勒（GaryDessler）在《人力资源管理》中认为，人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握各种概念和技术。国内著名人力资源专家赵曙明认为，人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke#人力资源管理新趋势员工是HR部门客户动态目标管理盛行契约更加重要外包服务持续升温战略地位上升，管理责任下移主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke#HR经理的新定位提供服务沟通信息协调关系培育文化战略决策主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke前阶段阶段2动荡阶段3稳定阶段4高效5阶段转变阶段1成立团队发展过程主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke成立动荡稳定高效转变顺从阶段B阶段C阶段A成功/复杂性时间/努力团队发展调整图主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke成立期动荡期高效期转变期稳定期第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段第五阶段团队发展的五个阶段主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke如何选、用、育、激、留人？主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke#招聘基本概念-C4人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义上讲，招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选、录用三个具体步骤。主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke#招聘的基本程序-C41、准备阶段进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。2、实施阶段招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。3、评估阶段进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke#招聘广告的设计原则-C4引起读者的注意激发读者的兴趣创造求职的愿望促使求职的行动AIDA：AttentionInterestDesireAction主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke#招聘信息发布渠道-C4选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。报纸杂志广播电视网上招聘其他印刷品，如海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke#内部招募的主要方法-C3推荐法最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。法优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。档案法利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke外部招募的主要方法-C3发布广告优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。借助中介人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高。校园招聘大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。网络招聘优点：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。熟人推荐优点：情况了解、成本低、信度高缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke#胜任力胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke#选拔的步骤与方法-C4人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程。从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：第一阶段的初步挑选，即粗选；第二阶段的深度筛选，即细选；第三阶段的最终甄别，即精选。从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等）2、笔试；3、面试；4、情境模拟测试；5、心理测试；6、背景调查7、体检。主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke1、材料筛选法-C4申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。个人简历分析可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员；可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各项内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分确定选择决策。招聘申请表确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性；申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题。应聘者的推荐材料可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性；可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke2、笔试-C3是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke3、面试-C2面试的准备阶段制定面试指南准备面试问题评估方式确定培训面试考官面试的实施阶段关系建立阶段导入阶段核心阶段确定阶段结束阶段面试的总结阶段综合面试结果面试结果的反馈面试结果的存档面试的评价阶段主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke面试提问的类型-C3面试提问的类型开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问式提问主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke面试的实施技巧-C2充分准备灵活提问多听少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语言沟通主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke4、情境模拟测试工作样本技术：要求求职者实际完成一些与空缺工作有关的活动。主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke5、心理测试-C3应用心理测试法的基本要求：要注意对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序结果不能作为唯一的评定依据心理测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。兴趣测试类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。能力测试：语言表达能力测试：侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通。组织能力测试：侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建。事务处理能力测试：侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理。情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演。主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke人格测试：5D性格“5D模型”是“五类性格模型”（FiveDispositionModel）的简称。“5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。通过两个维度划分出五种性格类型。两个维度：感性——理性；内倾——外倾五类性格：金；木；水；火；土五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密切相关。主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke每题都有5组描述性的词语，请从中选出最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。回答完毕后，请统计各选项的数量。人格测试：5D性格主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke人格测试：5D性格12345A热情奔放感情丰富关注自我冲动急躁充满幻想B充满活力刚毅果断自信心强勇敢无畏理性分析C温顺和群谦虚腼腆固执坚持脾气随和实际现实D沉默寡言从容不迫放松稳定自我控制善于分析E温和平静缓慢谨慎容忍挫折容易紧张不喜改变主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke人格测试：5D性格678910A喜爱艺术善于言辞猜忌心强彬彬有礼粗心健忘B喜欢新奇愤世嫉俗争强好胜行动力强追求成就C保守顺从乐于助人坦诚直接遵守纪律勤奋工作D埋头实干信任他人精明机智细心睿智有上进心E宽宏大量诚恳谦虚温厚善良严格自律坚定信仰主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke人格测试：5D性格回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：更多测试与解析见博客：blog.sina.com.cn/songlianke选择项目ABCDE数量主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke人格测试：5D性格火金水木土外倾内倾感性理性主讲人:宋联可blog.sina.com.cn/songlianke6、背景调查-C4背景调查的原则只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。估计调查材料的可靠程度。利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。背景调查内容：学历调查。个人资质调查。个人资信调查。员工忠诚度调查。背景调查的方法：学校学籍管理部门。曾经就职过的公司。档案管理部门。国有单位的人事部门和人才交流中心。打电话、访谈、要求提供推荐信等。背景调