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1最新人力资源管理理论在旅游业中的运用杨云中山大学旅游学院yangyunzsu@163.com2最新人力资源管理理论一宏观人力资源管理理论组织层次，解释人力资源管理实践与组织绩效关系一微观人力资源管理理论个体层面，解释人力资源管理实践对个体的影响宏观人力资源管理理论跨文化管理理论战略人力资源管理理论34肖静，陈维政，从国际权威期刊文献看中国人力资源管理的实践与研究.管理学报，2013,9.5肖静，陈维政，从国际权威期刊文献看中国人力资源管理的实践与研究.管理学报，2013,9.我们投简历都是几百份的海投，面试我们都是不太需要准备的。而且最后我们同学都是每个人拿好几个offer的。我们在瑞士的课程都是结合实践的，我们上的课程都是酒店业最新最快的东西。所以比其他学校学生会有这些不一样的东西。第二年就是很难的，包括很多文化多元化、避免文化冲击啊，internationalbusiness、模拟酒店运作的系统等等广州珠江新城洲际酒店一名管理者瑞士SET酒店管理6跨文化管理理论产生和发展起源（20世纪70年代末—80年代中期）跨国公司的人力资源管理？发展（20世纪80年代中期—90年代末）探讨各国人力资源管理特点，分析和对比不同国家人力资源系统跨国公司（企业）的人力资源管理新的挑战（21世纪）模型整合多元理论多元方法宏观与微观全球人力资源管理7全球人力资源（Globalhumanresourcemanagement)是国际化组织中人员管理的政策和活动。（Ivancevich,1998）全球人力资源管理是在人力资源活动（获取、分配、利用）、员工类型（东道国、母国、其他国）和企业经营所在的国家类型这三个维度之中的互动组合。（Morgan,1986）8东道国员工第三国员工员工类型HR管理活动获取分配利用东道国母国第三国母国员工国家跨文化管理理论研究范式研究逻辑的两大范式：普遍主义范式（UniversalParadigm）美国学者为主演绎和实证手段验证普适的抽象原则和规律探索最佳实践，提出整体方案情景（背景）依赖范式（ContextualParadigm）欧洲学者为主归纳分析方法，解释不同背景下的HRM差异跨文化管理理论人力资源管理文化的涵义文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观；文化引导人们的行为文化的层次外显文化：表现为人们的行为、语言、音乐、建筑、食品等人造物；价值观和规范：价值观是关于好恶、对错等的看法；规范是行为准则，是价值观的反映；基本假设：关于“生存”的看法，处理人与人、人与自然之间的关系。基本假设价值观和规范外显文化文化的涵义与特性文化的特性习得性•文化是一种习得的行为模式，即通过后天学习及经验获得的•在国际管理中，习得的行为模式将影响雇员或管理者对权力、领导、工作团队和伦理实践的感知适应性•文化具有应对外部威胁、改变自身的适应性能力，这是保持文化延续的基础象征性•文化形成与延续的基础是人类使用符号及语言表达意思的能力承继性•文化是历史积淀而累积形成的，具有稳定的“社会遗传因子”共享性•一种文化由全体社会成员共享结构性•具有自身相对稳定的结构，结构因素整合，形成独特文化模式霍夫斯蒂德跨文化模型荷兰学者霍夫斯蒂德(GeereHofstede)在20世纪60年代末，对IBM公司在世界各地72个国家和地区的分公司的116000名员工作问卷调查。最后选取了40个国家的72215个被试；1980年发表《文化的结果》。结论：在与工作有关的种种价值观念中，各民族在下列四方面具有明显差别：1、权威等级关系；2、个人与群体关系；3、不确定状态规避倾向；4、男性化倾向霍夫斯蒂德的文化维度个人主义VS集体主义权力距离不确定性规避男性化VS女性化•个人主义是指在较松散的社会网络中，人们首先最关注自己和与自己关系密切的家庭成员；•集体主义是指在较紧密地社会网络中，人们通过与其他群体的比较来区分自身所在的群体（如家庭、组织）一个组织中职位/地位较低的成员认可和接受不平等的权力分配的程度在社会中，当人们感觉受到不甚明了的威胁时，通常会通过提高确定性和预见性来避开不可知的环境，反映人们对风险的态度指整个社会看重个人成功还是生活质量的提高长期VS短期长期取向关注未来，重视节俭和毅力；短期取向重视过去和现在。权威差距指数三道测试题：A.雇员害怕表达与他们的经理不同的意见吗？B.下属对其老板实际决策风格的理解：独裁式还是父爱式？C.下属对其老板决策风格的偏好（独裁式、父爱式或大多数投票？）国家或地区分数排名国家或地区分数1马来西亚10428韩国602菲律宾9529台湾585墨西哥8131西班牙578印度尼西亚7833日本5410印度7738美国4013新加坡7440荷兰3814巴西6942德国3515法国6843英国3515香港6852以色列1321泰国6453奥地利11排名人力资源管理理论解析美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。不确定状态规避倾向指数三道测试题：A.你在工作时在多大程度上感到紧张压力大？B.公司规章制度不应该受到破坏，即使雇员认为符合公司利益的场合。你同意这一论述吗？C.你认为你将来继续在该单位工作多长时间？（最多2年，2－5年，超过5年，直到退休）权力距离与不确定性规避图人力资源管理理论解析日本是不确定性避免程度较高的社会。“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。问题在提升的情况下，你更强调问题中的哪一个？将与你一起工作的新团体中的人更大的工作责任，更高的收入集体主义——个人主义Communitarianism－individualism个人主义集体主义加拿大泰国英国美国荷兰法国日本中国新加坡中国香港马来西亚韩国777169666461615450473832权力距离与个人主义集体主义图人力资源管理理论解析“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”人的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。人力资源管理理论解析男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极精神。让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。文化群/国家（地区）权力化程度不确定性规避个人主义男性主义长期趋向英国2112968427美国30211007435中国89443954100中国香港738326796新加坡772264969日本328955100＿德国2147748448墨西哥92684291＿法国73288235＿意大利38588993＿文化趋同与分化文化趋同还是分化？（convergence-divergencethesis）1960年初，社会学家科尔·C·邓洛普（KerrC.Dunlop）等在《工业主义与工业人》一书中提出文化趋同理论后，引起持久的争论；80年代后，延伸至比较管理和国际管理领域趋同假说核心：全球经济与文化的西方化，文化优越英国J.Child：趋同与趋异是由于分析层次的差异而导致的看待社会和组织的不同观点。持趋同观点者，研究宏观层面，即组织结构和技术持分化观点者，主要考察的是组织微观层面，即组织中人的行为和态度跨国管理必须考虑文化差异性及其对管理、工作态度等的影响强制同构模仿同构标准化同构社会制度强制或迫使组织采取某种方式组织有意识仿效最成功的组织战略在台湾和意大利，对一起生活与工作的大家庭期望同国家鼓励小家庭和限制大家庭发展的经济法律制度相并存当人们建立新的组织或改变现行组织时，他们通常仿效最有效的方式，这种仿效转而在特定国家组织之间导致相似性组织间接地仿效其他组织的设计、文化与战略文化趋同：例如，组织同构主义无文化差异假说依赖的前提是：无论是哪个国家，公司都将采用能给予竞争优势并导致经济成功的战略和与之相联系的结构文化分化：比较价值观和人力资源管理模式美国美国的价值体系的核心的“个人本位”，具有强烈的功利主义色彩，金钱是衡量一切的标准，人与人之间强调理性，“唯我独尊”、“能力主义”和“现实主义”贯穿于人力资源管理的全过程。较频繁的人员流动职位分工明确快速的晋升机制资方与工会之间互相采取“你失我得，你得我失”的态度文化分化：比较价值观和人力资源管理模式日本日本的价值观以和谐、安定为首，强调“忠”，重视“人与人关系的微妙性”，提倡“人生价值在于工作”，因此，在特定的历史条件下，形成了人力资源管理的三大“神器”，即终身雇佣制、年功序列制和福利型管理。强烈的集体主义，习惯于团体工作，分工不明确温情式的福利型管理，讲究人际关系的微妙技术工资报酬、职位晋升方面采取年功序列制文化分化：比较价值观和人力资源管理模式中国中国是儒家思想的发源地，和日本一样，同样是强调和谐、秩序和纪律。在经济的现代化过程中，价值观念也相应得到更新和调整。在高度集中的计划经济体制下，人员的分配实行“统包统配”的就业制度解决全面就业问题在报酬分配上采取平均主义和“大锅饭”易形成各种非正式组织，冲突的解决通过协调和让步来完成较严重的“权本位”、“官本位”观念文化休克及跨文化适应Oberg（1960）第一个提出“文化休克（Culturalshock）”这个词，他当时给出的定义：在新的文化情境中，由于人们失去熟悉的社会交往的符号和象征而导致的焦虑。在Oberg之后，有很多学者提出了相类似的描述概念。Taft（1977）提出文化断层（culturaldislocation）的概念。一是出现文化疲劳（culturalfatigue）,由疲劳带来心理失调，如愤怒、失眠等；二是失落感，因为与熟悉的文化环境脱节，在新环境中无法找到自己恰当的位置；三是被新文化中的人所拒绝，体验到挫折感；四是不能胜任新任务环境中的事务，自我评价降低。Adler（1972）提出了与一般看法相对的观点，他把文化休克置于更宽广的背景中，文化休克被当作是一种深刻的学习