人力资源外包的新定义

人力资源外包的新定义：劳动力管理方案研究2009年1月AStudyCommissionedbyADPFocusingontheAdministrativeServicesNeedsoftheMidsizedCompany目录介绍.......................................................2现状........................................................4外包:爱它还是恨它？...........................................................4当工作量加大……..................................................................5有关外包的十种评价.............................................................6人力资源部如何支配时间........................................................7最耗时的人力资源工作..........................................................8人力资源部寻求帮助的方面.....................................................9综述：现状............................................................................10选项研究.................................................11“外包”一词背后的意义..............................................................11对外部供应商人力资源服务的兴趣...........................................11外包的使用情况和集成的需求..................................................12新的外部资源：HRBP.............................................................14内部资源：员工和管理层自助服务..........................................15处理人力资源工作最有效的途径..............................................16接下来：选项研究......................................................................19意见和建议.................................................20三步走.......................................................................................20最后的思考...............................................................................22研究方法.......................................................23介绍企业不同，其人力资源的需求也不同。考虑到这一点，ADP公司最近开展了一项研究，以明确中型企业在人力资源和福利管理上的具体需求。这项研究的目的是了解企业的人力资源管理模式，以及业界对业务流程外包的认知。受访者针对各类业务流程外包方案分享了自己的偏好，如完全在公司内部开展人力资源工作（今天大部分企业都这样做）；在公司内部处理工作，但是使用更好的工具，和/或外部其他支持；部分或全部采用外包。毫不意外，由于不同的个人体验，对“外包”的评价可谓泾渭分明。但是，对于在外包中有着积极体验的人，和/或经过了一定程度机构变革的人，他们非常能接受外包。随着经营环境日益严峻，具有前瞻性思维的中型企业正在重新定义传统的外包，并在探索新的外包方案，以让员工能更能参与其中，让企业能优化劳动力管理。对于本研究，“中型”企业是指拥有100至999名雇员的公司。这项研究的答复也按企业的规模进行分类：100-249名，250-499名和500-999名员工。865名受访者参与了调查。每名受访者都对其企业内人力资源部有着宏观的认识，并且深刻了解企业未来人力资源的需求。此外，受访者还在重大人力资源系统或服务新推出时负责评估和/或向有关高级管理人员提出建议；41％的人负责批准有关的支出。几乎所有（98％）的受访者是其公司的人事部负责人。©2009ADP,Inc.版权所有。2调查概况：总人数企业百分比图1受访人数100–249471250–499250500–999144=865调查概况：特征人数比例(%)图2      人力资源有共享服务安排  同时使用软件（包括人力资源信息系统和一般软件）和纸张档案跟踪员工/人力资源数据完全手工跟踪员工/人力资源数据，即利用纸张和/或MSExcel或Access22%41%63%人力资源部全职员工平均数美国办事处平均数2.15.6©2009ADP,Inc.版权所有。3现状外包：爱它还是恨它？对于今天的企业，“外包”不是一个中性词。不同的人对于外包的态度大相径庭，而这主要取决于当事人对项目的个人体验。一般来说，外包的积极方面包括提高经营效率、降低成本、优化劳动力分配。对外包的消极认识往往非常刻板，如外包会导致本国工作机会减少，服务成本上升，控制能力降低等等。为了了解受访者对外包一个或多个人力资源职能可行性的具体看法，本研究询问受访者在外包特定人力资源或福利项目时，他们是否有问题或保留意见，如果有分别是什么。大部分受访者（71％）至少有一个考虑，包括：•服务交付质量（36％），包括为员工提供的服务质量（16％），•成本考量/过于昂贵/不具成本效益（17％），以及•无法控制（12％）。对于服务交付，受访者的首要考量是“在需要沟通时，员工希望能有面对面的沟通、个人之间的沟通”，这成为13％的人的选项。受访者提到的其他事项还包括：外包服务提供商对所在行业/产业的知识，为员工信息采取的保密/安全措施，与员工沟通的能力。相比之下，超过四分之一（27％）的受访者对于外包涉及的人力资源/福利业务没有明确的担忧。受访者在外包中有良好的体验，或者已经经过了一定程度机构变革的人，他们非常能接受外包。倾向于外包的受访者认为：•外包是处理一些关键人力资源任务最有效的方法，•外包可让他们获得其他途径无法获得的知识，以及•工作人员和雇员能够从外部的服务提供商中获得较高水准的服务。这些受访者还认为，外包可让企业内部的工作人员把重点放在更具战略意义的人力资源工作上，并且如果集中在一家供应商中外包更多职能，那么获得的价值越高。©2009ADP,Inc.版权所有。4当工作量加大……当受访者被问及如果人力资源部工作人员的工作量显著加大时，他们将选择怎么做。64％的受访者表示将雇用更多的工作人员，34％的人希望从外部资源中寻求帮助。在本项研究的调研（2007年7月至9月）中，大部分受访者（79％）无计划在未来12-24个月改变外包水平；17％的人计划使用更多外部服务；而只有3%的计划减少使用。希望扩大外包服务的公司计划主要在福利管理领域中实施外包。但是，如果这项调查在今天执行，由于近期金融市场波动、失业率的提高，这些结果可能有所不同。瞬息万变的环境，往往促使企业积极应对，为人力资源管理积极采取新的策略。当涉及到购买外部的人力资源服务时，大多数（65％）受访者表示，他们倾向于向一个服务提供商购买综合的解决方案，外包尽可能多的业务；27％的受访者希望从不同的、专业性的服务提供商中购买单个的服务。©2009ADP,Inc.版权所有。510个有关外包的评价调查对人力资源职能的外包给出了10个描述，要求受访者用5分制（其中1=非常不同意，5=非常同意）进行评价。赞同比率最高的是“外包人力资源工作，可让企业接触到以前不能接触到的专业知识”：超过半数（51％）选择了4或5；18％的人选择了强烈同意（5）。赞同比率较低的是“外包人力资源工作可节约公司资金”（16％的选择4/5;4％选择5）；“自己公司的文化可能随着外包向外扩散”（9％的选择4/5;5％选择5）。图3对外包人力资源工作的认同赞同(4/5)人数比例(%)外包人力资源工作，可让企业接触到以前不能接触到的专业知识外包人力资源工作，可让内部员工专注于更具战略意义的人力资源规划外部的人力资源提供商可为公司的雇员和公司内的人力资源员工提供更高水准的服务外部的人力资源提供商可满足公司在特定领域的需求外包人力资源工作可能会对内部人力资源部工作人员的就业造成威胁在一个提供商中外包越多的人力资源职能，企业获得的价值越高外包人力资源工作将扩大美国失业外包人力资源工作可节约公司资金外包人力资源工作可提高员工的工作效率和满意度16%16%39%34%31%28%25%22%51%自己公司的文化可能随着外包向外扩散9%©2009ADP,Inc.版权所有。6人力资源部如何支配时间针对人力资源部如何支配其时间，调查列出了10个类别，要求受访者选出占用时间最多的项目。这10大类别分别为：人力资源管理、福利管理、员工关系、招聘和选拔、合规、风险管理、薪酬管理、休假管理、工资单相关工作，以及培训和发展（8％的受访者还增加了其他类别）。人力资源部工作人员时间支配人力资源工作十大类别图4工资单相关工作18%人力资源管理14%福利管理13%员工关系12%招聘和选拔12%培训和发展7%合规7%风险管理6%薪酬管理6%休假管理5%几乎人力资源团队一半的时间（45％）用于处理工资单相关工作（18％），人力资源管理（14％）和福利管理（13％）。受访者还主动提供了10个类别以外的项目：会计、工会问题、战略规划、运营/办事处的运营、合同管理、传播战略、继任规划和后勤/其他活动。©2009ADP,Inc.版权所有。7最耗时的人力资源工作针对前面列出的10大类别，受访者要求从每个类别中选出最耗费时的工作。需要说明的是，在某一类别中最耗费时间的项目可能不是整个人力资源部最耗费时间的工作。每位受访者要求在每项类别中都要进行选择，所以所选择的项目并不一是其最花费时间的工作。图5最耗时的人力资源工作认为其最耗时工作之一的受访者比率%总人数(%)风险管理：管理员工的工伤保险工资相关:协助实际的薪酬处理为员工工资调整等具体数据调整提供支持福利处理:回答员工关于开放注册和福利相关问题33%45%41%建立和管理开放注册流程招聘和选拔:候选人寻找，简历筛选筛选新候选人的资格，包括初期的电话访问从新晋员工中收集和处理各项文档26%36%35%34%休假管理:回答员工关于休假的咨询处理并分发和员工休假相关的所有表格29%29%26%©2009ADP,Inc.版权所有。8人力资源部寻求帮助的方面报告给出了五个人力资源相关问题，要求受访者回答他们是否需要这方面的协助：(1)帮助处理员工问题，如员工不满，骚扰或违规，(2)回答具体的人力资源合规问题，(3)提供最佳实践的信息，以应对企业的挑战，(4)帮助公司针对复杂的人力资源工作开发计划和政策，如薪酬、员工发展、员工留任等，以及(5)为所有员工和管理人员开发并实施培训计划。几乎所有的（95至99％）受访者目前都在寻求这5个方面的协助，寻求协助的对象包括内部人员和外部专家。对于“回答具体的人力资源合规问题”，他们更加倾向于从外部寻求帮助（82％）。对于剩下的四个问题，一半或一半以上的人依靠