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奠定企业发展基石，引导正确培训方向【某饮品培训需求】--调研报告中高层访谈结果员工调研结果整体分析判断与建议调查范围/调查方法/统计与分析方法二三四五一361433402010年培训计划表（建议版本）六48中高层访谈报告员工调研报告整体分析判断与建议调查范围/调查方法/统计与分析方法二三四五一361433402010年培训计划表（建议版本）六482.涉及部门:总经办、财务部、公共事务、人力资源部、系统部、采供部品牌管理部、市场部、销售部、销售支持部、国际业务部生产管理部、车间、设备部、仓储部、品管部、研发部、技术部4.访谈时间:高管层：09年10月30日，共1天(2人)中层：09年10月30日，共1天(5人）3.访谈人数：总经理:1人副总:1人经理:5人总数:7人5.主要范围:目前的探讨:1.公司战略2.组织发展3.困惑与难点4.员工能力状态5.培训重点1.调查方法文案研究、面谈、问卷6.问卷调研调研问卷发放60份，回收49份，回收率80%7.统计方法全部有效答卷的满意度级数取数学平均值，得出各维度的满意度指标（Si）1-非常不同意2-不同意3-既不同意也不反对4-同意5-非常同意因素影响度：全部有效答卷的影响度级数取数学平均值，得出各维度的影响度指标（Vi）1-相对很弱2-相对较弱3-中等4-相对较强5-相对很强，决定性因素临界值确定：1≤Si/Vi≤2.3低满意度、低影响度2.3Si/Vi3.7中满意度、中影响度3.7≤Si/Vi≤5高满意度、高影响度中高层访谈报告员工调研报告整体分析判断与建议调查范围/调查方法/统计与分析方法二三四五一361433402010年培训计划表（建议版本）六48公司战略公司战略部门战术人员基础成为提供便捷、好喝、功能、健康的饮品供应商财务层面：销售同比09年增长60%。运营层面：建立基于系统流程式的组织合作。客户层面：建立以客户满意为最终目的的分析功能，预警功能的管理系统学习层面：构建符合公司发展自主学习的团队。配合公司发展全面改善及提高各类人才•营销系统人才•综合管理人才•生产系统人才财富杂志在1999年曾刊登《总裁失败的原因》一文，研究指出，大约70％的总裁失败的原因是“公司战略执行不到位”。部门战术分解营销系统：目标：提升业绩至少达60%以上。步骤：改善销售队伍职业化素质拓宽销售渠道推行新产品，加强市场策划。生产系统：目标：提供灵活的生产供应系统。步骤：建立数据化判断平台。建立网络化沟通平台。客户财务部：目标：监控公司资金运作，为企业运营提供数据。步骤：建立内控管理流程建立预警机制部门战术分解人力资源部目标：提高员工工作能动性步骤：以制度为准，以人为本，完善招、育、留等各模块体系建立绩效考核体系。客户困惑和难点各部门在战术实施中遇到的管理困惑和难点系统框架都有，但是管理不到位。缺乏预警和监控系统。救火行为严重，日常工作无计划。无数据化的平台。（直接影响日常管理和预算工作）费用成本控制力不强，销售增长赶不上费用增长。应收账款控制有待提高。员工能力状态—经理层缺乏倾听技巧。缺乏战略转为战术的能力。执行力不强。员工能力状态—职员层长期的旧的观念需要调整。近三分之一的人员无法抛弃老的观念。创新意识、改善意识不强。人员能动性不强。基础知识缺失。职业化素养缺失。团队合作意识缺失。沟通、表达能力有待提高。改善的重点建立基于流程管理基础上的预警机制。建立基于预警机制上的信用控制。为流程管理提供数据的收集和分析。配合公司特殊教育提供内训师培养。基层员工基础能力改善。中层管理者综合管理能力改善。中高层访谈报告员工调研报告整体分析判断与建议调查范围/调查方法/统计与分析方法二三四五一361433402010年培训计划表（建议版本）六48总体满意度3.751.总体要素分析团队协作和工作流程是所有要素中低于总体满意度的要素33.253.53.7544.254.5部门领导公司形象精神回报团队协作工作流程2.调研问卷中得分最低的三个项目数据结论：在得分在3.5以下的三个项目中，我们查看各分数区的人数1、第3题显示，接受调研的员工中有25%认为自己的工作存在难度；25%表示勉强可以完成，50%认为不存在难度。其中认为存在难度的人员集中在公共事务部、市场部、财务部、人力资源部。2、第7题和第25题显示，将近25%的员工认为自己没有接受到相应的岗位培训，其中10%的员工认为自己根本就没接收到任何相关岗位知识或文件。备注：分值越低越需要改善33.253.53.7544.254.512345678910111213141516171819202122232425262728293031323.员工保留因素可以发现保留员工，除了传统的公司和个人良好的发展前景外，部门领导的能力也将是员工看重的一个要素010203040公司形象组织结构工作流程工作本身个人发展团队协作内部管理部门领导公司领导5因素影响度与满意度矩阵要素部门领导公司形象精神回报团队协作工作流程重要性3.973.493.653.863.43满意度3.973.913.783.703.68资源浪费，可适当降低标准维护现状（公司形象、精神回报）优势，巩固加强（部门领导）维护现状，资源紧缺时可适当降低标准维持现状，或视情况适当改进（工作流程）需重视、改进（团队协作）维持现状需重视，如已引起流动，则马上整改需高度重视，集中力量马上整改2.33.752.33.751重要性满意度4.员工业绩提升的主要障碍从图表中可以看出，排除占32%的觉得没问题的人员；有22%的意见认为没有获得足够的资源；另有10%的员工认为太多工作重点是造成业绩难以提升的障碍；6%的员工认为自己现在存在技能浪费。32%22%10%6%6%4%4%4%4%2%2%2%2%0%0%没问题缺乏资源太多重点技能没被利用技能没被发展工作指导缺失沟通困难缺乏合作没被激励工作方向缺失工作责任太多岗位变动频繁领导决策失效工作目标缺失工作反馈缺失培训意愿及现状调查分析数据来源于调研问卷从图表中可以看出，将近60%的员工希望通过培训提高综合素质。5.1.培训方向051015202530专业知识岗位技能综合素质实际操作从图表中可以看出，将近74%的员工不希望占用周末的时间。5.2.培训时间18%74%4%4%周末周一~周五假日晚上从图表中可以看出，将近56%的员工希望通过培训能理论联系实际，案例多一点。5.3.培训内容4%40%56%理论多点案例多点理论联系实际从图表中可以看出，将近50%的员工希望通过案例研讨方式学习。5.4.授课形式15%50%4%19%6%6%课堂教授案例研讨会议拓展游戏师带徒网络自学从图表中可以看出，将近66%的员工希望能请到外部专家，同时有25%的员工希望是内部专家5.5.培训老师66%25%9%外部行业专家内部专家直接上司从图表中可以看出，将近80%的员工希望长期，小模块学习5.6.培训长度1429051015202530连续2~3天长期学习，每次1~2小时三维柱形图1从图表中可以看出，将近54%的员工认为过往培训效果一般5.7.培训效果41%54%5%效果好效果一般效果不好从图表中可以看出，将近71%的员工认为培训是有计划的5.8.培训计划完成情况71%27%2%有计划，按期执行没按期执行没计划没执行从图表中可以看出，将近29%的员工认为形式单调；23%的员工认为内容不合实际；5.9.培训效果障碍分析17%9%29%23%20%2%时间不合理培训师水平不高形式单调内容不合实际技能不被应用上司不重视从图表中可以看出，领导艺术、战略规划、管理理念占据50%以上的需求，可以看出管理层无论是软技能领导艺术、管理理念还是硬技能战略规划都有很强的需求。6.1.课程倾向分析—管理层14%18%12%20%3%1%10%4%4%11%2%1%管理理念战略规划 项目管理 领导艺术通用管理技术企业文化组织管理流程再造人力资源管理沟通谈判客户管理品牌建设从图表中可以看出，有三大需求是很明显的有将近60%的需求都由这三块组成他们分别是情绪压力、专业技能、时间管理。这三个高比例的需求说明了，基础员工专业技能的缺失，造成了他们压力的来源也造成了他们感觉无法自由操作时间。6.2.课程倾向分析—一般员工19%20%10%12%20%5%11%3%时间管理 情绪压力管理团队合作沟通谈判专业技能企业文化演讲技巧 客户管理从图表中可以看出，将近50%的课程需求是集中在销售技巧、谈判技巧、产品知识、时间管理上这些知识为岗位操作必备知识，从另外一个侧面也说明了公司管理层需加强员工辅导。6.3.课程倾向分析—销售类6%12%3%2%5%13%5%12%3%2%11%11%3%12%行业知识产品知识技术知识营销基础知识销售流程销售技巧客户沟通销售谈判销售礼仪客户服务客户管理心态塑造成功激励 时间管理 中高层访谈报告员工调研报告整体分析判断与建议调查范围/调查方法/统计与分析方法二三四五一361433402010年培训计划表（建议版本）六48培训总体分析从中高层访谈结果来看：2010年的培训需针对他们的工作目标和难点实施课程来设置课程。根据员工调研问卷结果来看：以提高员工基础技能为依托，完善工作方法和工作流程为渠道，提高员工抗压能力和工作效率。建议2010年的培训课程采用灵活性比较高的系列课程为主，采用小章节，短时间，长期学习的方式。建议完善培训课程管理流程，尤其是重视课程前的需求分析。课程方向分析一【中层管理人员能力参差不齐，存在断层现象】解决设想：中层起到承上启下的工作职能，其工作效果直接影响公司战略是否能有效贯彻。建议东锦为中层及以上管理人员开设《领导革新》系列课程。重点设置以提高软技能为主的革新意识、领导艺术等和以提高硬技能为主的工作流程管理、目标管理及执行力建设等。课程方向分析二【员工基础差、缺乏职业素养、工作能动性低】解决设想：建议东锦可对新员工开展《职业化素养》系列课程。着重在培养员工职业化意识、职业人的工作态度和称职的职业人需具备的各项工作能力和工具。同时部门管理人员需加强绩效管理能力，掌握如何进行目标设置，绩效辅导，绩效面谈，绩效考核等多方面技能。课程方向分析三【成本居高不下，与销售增长不成正比。】解决设想：该项困惑仅仅是公司流程化，系统化管理不健全的一个简单表象。建议公司可先开展《流程化管理》课程指导公司部门管理人员如何使用流程化系统化的工具进行日常工作的流程式管理，如何通过流程式管理建立预警和内控系统。再辅助以《预算管理》、《费用控制》等培训内容，达到资金控制的功效。课程方向分析四【培训并无法针对公司的实际操作，员工接受度不高】解决设想：培训针对性不强是很多外训课程不可避免的问题，外训老师无法为受训学员搭建学习后的运用平台。建议东锦设立内部培训师制度，尽快形成自我培训、主观能动的机制。选派合适的优秀人员担当内部培训师，聘请熟悉相关行业的培训专家，以模块式培训的手段，注重培训形式多样化。建议开展2个课程，一个是针对生产一线的班组长设置《一线培训员》课程，针对人数众多的一线员工，提供基础课程。一个是针对各部门优秀的乐于分享的员工设置《TTT内训师》课程，将部分优秀的课程实施内化，提高课程的针对性和多样化。培训管理工作的分析【内部培训师队伍缺位，影响了内部培训资源的开发】内部培训师的选择标准对个人综合素质要求较高，无论从专业技能、授课技巧与方法、课堂的掌控能力，还是讲师的授课风格、授课形式、语言表达、课件制作技巧等各方面都提出了较高的要求，影响了内部培训资源的开发。为逐步改变公司培训过于依赖外部资源的现实，建议着手搭建内部培训师队伍，建立储备培训师梯队，聘请外部专业培训顾问为储备培训师梯队人员进行专业培训授课，初步建立内部培训师梯队。【培训形式较为单一】因为内部培训师缺位而造成了过于依赖外部培训资源，在一定程度上的无法改变培训形式单一的问题，建议在解决内训师队伍培养的同事，采取培训咨询项目形式，外聘内训，分块持续讲解。【培训课题模块设置需要更专业性，更针对性】培养培训管理人员，