第3章人力资源管理的理论基础

第3章人力资源管理的理论基础HumanResourceManagement本章学习目标人性假设理论的内容激励理论的内容不同的激励理论对人力资源管理的指导意义HumanResourceManagement第3章人力资源管理的理论基础3.1人性假设理论X理论麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为X理论，并将这一观点的内容归纳为以下几个方面：(1)大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。(2)大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。(3)大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。(4)大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。(5)大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。(6)大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。(7)只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。HumanResourceManagement第3章人力资源管理的理论基础X理论-Y理论3.1人性假设理论Y理论基于X理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论，这一理论的主要观点是：(1)一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要视环境而定。(2)外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。(3)人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。(4)一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。(5)所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。(6)大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难与问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。HumanResourceManagement第3章人力资源管理的理论基础X理论-Y理论3.1人性假设理论超Y理论约翰·J·莫尔斯(JohnJ-Morse)和杰伊·w·洛希(JayW.ldomeh)这两位学者提出了著名的“超Y理论”，该理论的主要观点是：(1)人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更多的自治和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。(2)组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。对上述的第一种人应当以X理论为指导来进行管理，而第二种人则应当以Y理论为指导来进行管理。(3)组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。(4)当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。HumanResourceManagement第3章人力资源管理的理论基础X理论-Y理论3.1人性假设理论1.经济人假设这种假设相当于麦格雷戈提出的X理论，沙因将经济人假设的观点总结为以下几个方面：(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。(2)经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。HumanResourceManagement第3章人力资源管理的理论基础四种人性假设理论3.1人性假设理论2.社会人假设这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，它最初的依据就是历时长达8年之久的霍桑实验所得出的一些结论。按照社会人的假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将社会人假设的观点总结为以下四点：（1)人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。(2)工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。(3)非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。(4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。HumanResourceManagement第3章人力资源管理的理论基础四种人性假设理论3.1人性假设理论3.自我实现人假设这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论，此外马斯洛(Maslow)的“需求层次理论”中自我实现的需要和克里斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)的“不成熟一成熟”理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因将自我实现人假设的观点总结为以下几点：(1)人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。(2)人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。(3)人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良的后果。(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。HumanResourceManagement第3章人力资源管理的理论基础四种人性假设理论3.1人性假设理论4.复杂人假设这种假设类似约翰·J·莫尔斯和杰伊·W·洛希提出的超Y理论。(1)每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。(2)人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。(3)人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而在非正式组织中满足人际关系方面的需要。(4)一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。(5)人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应的管理方式。HumanResourceManagement第3章人力资源管理的理论基础四种人性假设理论人性假设中西观点对比在关于人的本质的问题上,存在一个有趣的现象:中国古代至近现代许多思想家和学者,对人的本质的认识取得了与上述四种假设相似的结论。在春秋战国时期,诸子百家争论的热点之一即人的本性。法家早期思想家苟子提出了“性恶论”的看法。他认为,“人之初,性本恶。”性恶的根据是:“若夫目好色,耳好声,口好味,心好利,骨体肤理好偷逸,是皆生于人之情性者也。”(《荀子简释·性恶》)人为什么生五官、身体？无非是为了满足声、色、味、利诸方面的欲望,厌恶劳动、贪图安逸和享乐,乃人的恶的本性。这种观点与西方的“经济人假设”十分相近。儒家思想家孟子主张“性善论”。他认为:“人之初,性本善。”其根据是:“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者,今人乍见孺子将入于井,皆有怵惕侧隐之心——非所以内交于孺子之父母也,非所以要誉于乡党朋友也,非恶其声而怨也。由是观之,无侧隐之心,非人也;无羞恶之心,非人也;无辞让之心,非人也;无是非之心,非人也。恻隐之心,仁之端也;羞恶之心,义之端也;辞让之心,礼之端也;是非之心,智之端也。人之有四端也,犹其有四体也。”(《孟子·公孙丑上》)这些善良的本性,乃与生俱来的。这种看法,类似于西方的“社会人假设”。春秋战国时期还有另一位思想家——告不害,告子提出了“性无善恶论”。告子认为：“性无善无不善也。”善与恶都不是天生的,而是后天教育培养的结果。他把人性比作流水,他说:“性犹湍水也,决诸东方则东流,决诸西方则西流。人性之无分于善不善也,犹水之无分于东西也。”(《孟子·告子上》)这种看法具有一定的唯物主义因素,而与西方的“复杂人假设”相似。在中国春秋战国时代,没有类似西方“自我实现人假设”的观点,但在近代有个著名的思想家一一梁启超,提出了“个性中心论”。他倡导“尽性主义”,他说:“尽性主义,是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。就私人而论,必须如此,才不至成为天地间一赘疣。人人可以自立,不必累人,也不必仰人鼻息。就社会国家而论,必须如此,然后人人各用其所长,自动地创造进化,合起来便成强固的国家、进步的社会。”(《欧游心影录》)这里说的“尽性”的人即把个人聪明才智充分发挥的人,他们可以“自立”,“自动地创造进化”,与西方的自我实现人假设十分相近。3.2激励理论激励－－激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。心理学的大量研究表明，人们的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需要的基础上产生的。当人们产生了某种需要而这种需要又没有得到满足时，就会出现一种紧张和不安的情绪，为了消除这种紧张和不安，人们就会去寻找满足需要的对象，从而产生进行活动的动机。在动机的支配下，人们会进行满足需要的行为，在需要不断得到满足的过程中，动机会逐渐减弱，当人们的需要完全得到满足时，紧张和不安的心理状态就会消除，然后就会产生新的需要，形成新的动机，引发新的行为。HumanResourceManagement第3章人力资源管理的理论基础激励的基本过程3.2激励理论HumanResourceManagement第3章人力资源管理的理论基础激励的基本过程需要动机行为需要得到满足新的需要行为的形成过程3.2激励理论根据行为的形成过程，美国管理学家A.D.希拉季（A.D.Szilagyi）和M.J.华尔斯（M.J.Wallace）把激励的过程分为七个阶段。HumanResourceManagement第3章人力资源管理的理论基础激励的基本过程需要未满足内心不平衡寻找和选择满足需要的途径导向目标的行为和绩效绩效评价奖励或惩罚重新衡量和评估需要需要得到满足能力3.2激励理论1.需求层次论美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励的一种理论》一书中首次提出了需求层次理论，1954年在《激励与个性》一书中又对该理论作了进一步的阐述。他将人们的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要.HumanResourceManagement第3章人力资源管理的理论基础内容型激励理论3.2激励理论2.ERG理论这是美国心理学家克雷顿·阿尔德弗（ClaytonAlderfer）提出的一种理论，他在大量研究的基础上，对马斯洛的需求层次理论进行了修正，认为人的需要主要有三种：生存需要（existence）、关系需要（relatedness）和成长需要（growth），由于这三个词的第一个英文大写字母分别是E，R，G，因此又被称为ERG理论。（1）生存需要。这是人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，这类需要相当与马斯洛提出的生理需要和安全需要。（2）关系需要。指与他人进行交往和联系的需要，这相当于需求层次理论中的社交需要和尊重需要中的