浅析劳动合同的期限问题

1目录一、劳动合同期限的基本概述………………………………………………………………2（一）劳动合同期限的概念（二）劳动合同期限的法律特征二、劳动合同期限的分类及其概念和特征…………………………………………………3三、劳动合同期限的现状和理解………………………………………………………3（一）、劳动合同期限的现状（二）、对无固定期限劳动合同适用的理解（三）、无固定期限合同不是“铁饭碗”四、无固定期限劳动合同适用存在的问题和解决建议……………………………………5五、结语……………………………………………………………………………7参考文献………………………………………………………………………………………82浅析劳动合同的期限问题内容摘要【摘要】有关数据表明，我国有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。近几年以来，我国劳动合同短期化现象已成为社会广泛讨论和关注的热点问题，它影响很多劳动者的身心健康，导致中年劳动者失业，影响劳动者对企业的归属感和企业长远发展，影响劳动关系及社会和谐。为此，我国《劳动合同法》扩大了劳动合同期限的范围，通过法律强制性规定无固定期限劳动合同，从立法上解决了《劳动法》对无固定期限劳动合同限定过严的问题，本文就该规定是否起到有利于劳动者的保护和稳定社会劳动关系进行浅析。【关键词】劳动合同期限；些劳动关系；合同短期化。一、劳动合同期限的基本概述（一）、劳动合同期限的概念劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。（二）、劳动合同期限的法律特征1、劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是，这种权利义务关系不可能无头无尾，成为永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动合同的期限。劳动合同如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态，不利于维护各自的合法权益。2、劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动3合同如果没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此，新劳动合同法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。二、劳动合同期限的分类及其概念和特征《劳动合同法》第十二、十三、十四条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（一）固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。（二）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（三）无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。另外，若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。三、劳动合同期限的现状和理解（一）、劳动合同期限的现状在劳动合同的期限中，固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同，由于较难与解雇保护相联系，体现的是不安定劳动关系的特点。实践表明，该两种劳动期限合同适用范围比较广，是用人单位与劳动者签定劳动合同普遍采用的形式。而无固定期限劳动合同与解雇保护相联系，体现的是一种安定劳动关系的特点。但《劳动法》中关于无固定期限的劳动合同，是以工作满十年和当事人双方同意为前提，实践中，几乎用人单位都难以同意签订无固定期限劳动合同，使得这条规定就基本上等同流于形式，形同虚设，并没有起到实质性的作用。而《劳动合同法》扩大了劳动合同期限的范围，进一步明确了标准，4强化无固定期限劳动合同，同时还通过明确用人单位违反规定的法律责任，使得无固定期限劳动合同的形式得到了法律的保障。（二）、对无固定期限劳动合同适用的理解《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”该条规定，笔者归纳总结分为双方订立和法定订立两种情形。1、双方订立又分为任意性和强制性。（1）任意性指“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。此点与《劳动法》的规定没有本质的区别，在实践中缺乏可执行意义。（2）强制性指规定的几种情形，只要劳动者提出或者同意签订无固定期限劳动合同的，就应当签订无固定期限的劳动合同。具体分为：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的，不论是国企还是民营，不论劳动者的工作岗位，不论劳动合同期限的种类，只要劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位不得拒绝，必须订立。②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。此点分为：一是不论企业性质、大小、行业，只要是初次实行劳动合同制度时，劳动者已经在该用人单位工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的，就应该签订无固定期限劳动合同。二是只要是在国有企业改制重新订立劳动合同时已经在原国有企业工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的，就应当签订无固定期限劳动合同。③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条的情形和第四十条第一项、第二项规定的情形：a、在试用期间被证明不符合录用条件的；b、严重违反用人单位的规章制度的；c、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；e、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；f、被依法追究刑事责任的。此点，实际上用人单位可终止合同的权限是在第一次合同到期时，因在订立第二次固定期限劳动合同后，订立第三次劳动合同时，只要劳动者提出订立无固定期限合同，用人单位必须订立。所以，订立第二次固定期限劳动合同时，实际上和已订立无固定期限劳动合同无多大区别。2、法定订立，指《劳动合同法》第十四条第三款的规定，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说，若用人单位有意规避法律或者无视法律的规定，仍不与劳动者签订书面的劳动5合同时，自用工之日起满一年，法定自动视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。通过本条的规定，强制用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，否则将要承担对其不利的后果。当然，用人单位也需注意，即使法定“视为”已订立无固定期限劳动合同的，仍需主动与劳动者订立书面的劳动合同，否则将要承担每月支付劳动者两倍的工资。而劳动者也需注意，若主观意识为达签订无固定期限劳动合同的目的，而故意不与用人单位签订劳动合同的，不适用本条规定。（三）、无固定期限合同不是“铁饭碗”无固定期限合同与固定期限合同的最大区别在于，无固定期限合同没有以书面形式约定合同的终止时间，所以有人认为，无固定期限合同就是“终身合同”，是一直聘用到退休的合同。虽然该类合同没有明确约定合同终止时间，但并不意味着就是“铁饭碗”、“终身制”，就不能变更、解决和终止。它与我国改革初期国营企业的“铁饭碗”有着本质的区别。在《劳动合同法》中明确规定了三种情况企业可以解除无固定期限劳动合同：一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违规的或者因病、因伤不能胜任工作的；三是经济性裁员。也就是说，法律对解除无固定期限合同作了严格规制，只有在具备法定条件时才能解除合同，所以，无固定期限劳动合同不是“终身制”，不会导致用工制度僵化。而且，通常（除了劳动者严重违纪之外）用人单位在解除无固定期限合同时，要依法给予劳动者相应经济补偿，所以相对于有固定期限合同，无固定期限合同对劳动者职业稳定的保障性更高。在许多国家，无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。对劳动者言，工作是最重要的财富之一，它不仅是物质财产的主要来源，也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作的稳定有利于培养劳动者的忠诚、正直和自律。对企业言，劳动者的工作绩效、忠诚度是影响企业生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，而且还会影响企业的生存和发展，而劳动者的职业安定又决定其工作绩效、忠诚度和敬业精神的基础。若按《劳动法》规定，劳动合同自然到期“终止”，企业无须向劳动者支付经济补偿金，就导致了60%的企业只与劳动者签订短期劳动合同，产生劳动合同短期化的普遍存在，不仅影响了企业的用工灵活性，更影响劳动者对企业的归属感，尤其是那些超过“黄金就业年龄”的劳动者，天天面临担心被炒的精神压力。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同签订条件的明确规定，可缓解劳动者对“饭碗朝不保夕”的忧虑。四、无固定期限劳动合同适用存在的问题和解决建议《劳动合同法》强化无固定期限劳动合同的法律地位，是符合我国规范市场劳动秩序客观需要的，而且其重点和难点实际是要解决《劳动法》实施以来我国普遍存在的劳动合同短期化的严重问题。让我们一起来看看新法公布后的动态：2007年10月底至11月初，深圳华为公司补偿10亿元人民币鼓励7000名工作满8年的员工自愿辞职，辞职员工随后即可竞聘上岗，职位和待遇基本不变，但下次上岗至少间6隔一个月，间隔期内华为公司停止社保一个月，而由员工自己去交社保。2007年6月LG电子（中国）在总部和全国各地分公司大量裁减5～9年的老员工，成都分公司的裁员规模甚至达到20%，韩国LG电子7月裁掉11%的中国员工。2007年8月中国官方电视台CCTV解聘了1800名编外人员，占全台总人数的20%。2007年10月开始，美国零售业巨头沃尔玛，在中国采购中心裁员1200名，占比15％。2007年10月底，中石化旗下山东、河南等分公司1171名正式职工解除此前和公司签订的劳动合同，转与劳务公司签订用工协议。以上案例均是在《劳动合同法》公布后各知名企业的举措，当然还有很多的中、小企业也先后模仿此举，产生近期社会上很多劳动者的权益受到侵害，怨气冲天，引起社会广泛议论这些知名公司的行为显然都是通过间断劳动者在该用人单位的工龄，从而规避劳动合同法签署无固定期限劳动合同的做法，同时引起很多专家对无固定期限的立法发表了不同的观点。例如：华东政法大学教授董保华表示：固化企业用人机制，是这部法律将带来的最大灾难，结果是损伤企业，损伤经济，影响就业，中国将成为最难解雇职工的国家。他建议，劳动者与企业之间的平衡点，应该是供标准，广覆盖，严执法。经济学家张五常表示：从经济学角度分析了新劳动法的经济效应，提出“无固定期限”合同将维护懒人，更有可能让“打短工”更普遍，严厉执行新劳动法反而会大幅增加失业率，“把经济搞垮”。他以自己上世纪70年代在美国任教的经历为例，认为美国大学的终身雇佣制导致了更多“