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人力资源管理与开发包括六大版块分别是：1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、薪酬福利5、绩效考核6、劳动关系第一章人力资源管理及其价值一、人力资源概念的形成这一概念于1919年与1921年曾在约翰.科蒙斯的两本著作（产业信誉）与{产业政府}中使用，因此科蒙斯被认为是第一个使用“人力资源”概念的人。人力资源概念：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。二、人力资源概念在中国大约在20世纪90年代人力资源在我国的形成，大约经历了四个阶段：1、1987年－1991年，传播阶段2、1992－1995年，专业化阶段3、1996－1999年，扩展阶段4、2000－现在，全员化或公共化阶段三、人力资源的三大观点第一种解释是持成年人口观第二是在岗在员观第三是人员素质观四、人力资源定义及其与人力资本的关系两者的关系人力资本人力资源两者含义资本、一为掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币。二是经营工商业的本钱；三是牟取利益的凭借。为生产资料或生活资料的天然来源两者的特点强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性强调的是人力的基础性、物理性与来源性等特点两者的区别研究视角不同是从投入与产出的角度、关注焦点是收益的问题。将人力作为财富（包括体力和智力）的源泉来看待。两者不同的计量形式资本则兼有存量和流量概念资源是存量外延要宽于力资本反映价值量，投入到经济活动中带来新价价值的资本人力资包括自然人力资源和开发后的人力资源后期分析从投资和收益的角度去分析开发、配置（或利用）管理和收益等角度来研究五、人力资源的特点（1）生活性（2）可控性（3）个体的独立性（4）群体组织性（5）社会性（6）内在性(7)无形性（8）变化性与不稳定性（9）能动性（10）作用的不确定性（11）系统协调性（12）主导性（13）资本性（14）时效性（15）再生性与开发的持续性（16）价值性（17）稀缺性（18）难以模仿性人第三节人力资源管理二、人力资源管理的价值1、政治功能2、经济功能3、社会稳定功能主要表现在薪酬福利管理与劳资关系协调两方面4、其他功能还有资源配置与效能促进功能。三、人性假设人性假设分以下四种观点的典型代表经济人假设管理学之父泰勒社会人假设梅奥自我实现人假设马斯洛复杂人假设薛恩四、人力资源管理方法人力资源管理方法分四类所依据的观点特征内容以任务为中心的管理方法任务管理是建立在经济人的假设1、重点在于提高劳动生产率和完成任务。2、“胡萝卜加大棒”的政策3、管理是少数人的事，与一般的员工没有关系。4、等级森严的控制体系和严格的工作规范。管理方式在泰勒的思想体系中相当丰满，是科学管理原理的核心。以人为中心的管理方法社会人假设自我实现人假设基础之上1、视人力资源为组织第一资源2、以激励为主要方式3、建立和谐的人际关系是人力资源管理发展到新的阶段的产物，体现了人力资源管理以人为本的思想。以开发为中心的管理方法自我实现人假设社会人的假设1、强调员工的积极参与2、重视对员工的开发3、重视环境建设是以人为中心管理方法的一种发展，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力与价值。以优化为中心的管理方法经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设1、合适的，也是最优的2、充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化管理工作，保持员工的作用与价值得最大发挥。某种意义上说，管理学史的发展，也就是对人的认识以及相应的管理模式发展的一种历史演变。1、人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品行素质等2、人力资源管理：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化3、战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源管理部署和管理行为。4、职能人力资源管理：根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性五、人力资源管理的目标和任务（一）专门的、非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标和任务，主要包括以下三个方面：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和补充。（二）人力资源管理的专业部门的任务（1）规划（2）分析（3）配置（4）招聘（5）维护（6）开发六、（一）职能人力资源管理与战略人力资源联系（1）两者的管理理念一致（2）两者的管理方式一致（3）两者所追求的最终目标一致（二）职能人力资源管理与战略人力资源区别（1）两者的理论背景不一致（2）两者支持组织总体战略的程度不一致（3）两者人力资源管理部门的角色不一致（4）两者的结果不一致（5）两者的管理主体和工作范围不一致七、战略人力资源管理的目标（一）获取组织竞争优势（二）提升组织绩效（三）服务组织战略第二章人力资源开发及期战略一、名词概念：1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动2、人力资源开发战略：人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，实现组织可持续发展的过程3、自我申报：是员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自我评价，同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程4、工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失5、工作扩大化：是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作人与职责数上的增加6、工作丰富化：是让岗位的工作向纵向渗透，向质方面提高7、实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的8、管理开发：就是指通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中，通过管理活动进行人力资源管理开发，是一种非常重要而且有效的方式与途径二、人力资源开发的类型人力资源开发的类型从空间形式来看1、形为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动。2、素质开发：即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动3、个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理地使用，充分发挥，科学的促进与发展的活动4、群体开发：是指从既定的群体特点出发，采取优化组合、优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以达到群体人力资源结构优化与功能的提高5、组织开发：即指在组织范围所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动6、区域开发：是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动7、国家开发：是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动8、国际开发：即指世界各国为全球经济发展有组织有计划进行的人力资源开发活动从时间形式上划分1）前期开发：是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训（2）使用期开发：比如从职业生命开始到法定退休前期间的开发（3）后期开发：指法定退休年龄后的人力资源开发活动从对象上划分1品德开发2潜能开发3技能开发4知识开发5体能开发6能力开发7智力开发8人才开发9管理者开发10技术人员开发11普通职员开发三、人力资源开发的特点1、特定的目的性与效益中心性2、长远的战略性3、基础的存在性4、开发的系统性5、主客的双重性6、开发的动态性第二节人力资源开发战略及其价值一、人力资源开发战略的特点：（1）前瞻性（2）服务性（3）全局性（4）系统性（5）弹性（6）动态性二、人力资源开发战略的作用（1）有助于增强组织竞争力（2）有助于提高个人绩效与组织绩效根据行为科学研究表示，在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其的激励两下变量决定的。即工作绩效＝F（能力乘激励）（3）有助于组织的可持续发展三、人力资源开发战略的内容与实施（1）树立以人为本的人力资源哲学（2）开展积极主动的组织学习（3）实施系统化的人力资源管理（4）进行立体多维的职业开发1、学习型组织概念：一个通过培训弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机构、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习分为四种类型：（1）照搬式学习；（2）知识累积型学习；（3）研究型学习；（4）探索型研究5、组织中对人力资源开发具有重大作用的因素（1）组织性质（2）组织体制（3）组织结构（4）组织文化（5）组织的其他因素第三节人力资源开发原理人力资源开发原理发展动力原理（1）生存动力原理；（2）需要动力原理；（3）自主动力原理；（4）目标动力原理；（5）压力原理；（6）群体动力原理素质开发原理（1）用进废退原理；（2）扬长避短原理；（3）用人适中原理；（4）生态限制因子改变原理；（5）适合环境的整体性原理；（6）富集原理；（7）结构优化原理；（8）层序能级对应原理；（9）互补增值原理；（10）持续开发原理；（11）文化凝聚原理形为开发原理（1）需求导向原理；（2）利益对称原理；（3）信息催化原理；（4）竞争开发原理一、概念：1、层序能级对应原理：是指具有不同人力资源能量的人，应配置到组织内不同的部门与职位上，给予不同的责任、权力与待遇，实行能量与职责的对应、品性与权位的对应。2、文化凝聚原理：是指在人力资源开发的过程中，要重视与发挥组织文化建设的作用，增大组织的凝聚力，吸引力与影响力。第四节人力资源开发方法一、概念：1、人力资源的能动性决定了人力资源开发的主体核心是被开发者自我。2、自我学习，在这里是指工作与经验的体验，新知识、新技术、新技能、新思想、新行为与新资格的获得与发展等3、职业开发：是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。二、人力资源开发的方法人力资源开发的方法自我开发（一）自我学习的形式；（二）自我申报；职业开发（一）工作设计；包括四种（1）拔高型工作设计，理论根据是赫茨伯格的双因素理论；（2）优化型工作设计，理论依据是古典工程学与泰勒的科学管理思想；（3）卫生型工作设计，理论依据是人类工程学；（4）心理型工作设计，理论依据是人本主义；（二）工作专业化；（三）工作轮换；（四）工作扩大化，让岗位横向扩展，向量方面增加。（五）工作丰富化，让岗位向纵向参透，向质方面提高。（六）实践锻炼法管理开发（1）人力规划；（2）人员招聘与选拔；（3）人员配置；（4）人员培训；（5）人员激励；（6）人员考评；（7）人员报酬；（8）团队活动组织开发（1）组织性质；（2）组织体制；（3）组织结构；（4）组织文化；（5）组织的其他因素；第三章工作分析一、名词解释1、工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程2、观察法：是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理3、访谈法：是指通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得岗位工作的资料的方法4、问卷法：是指采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析结的的一种方法5、工作日志法：是任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法6、主管人员分析法：是指由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素7、工作定