经销商内部管理

经销商内部管理新疆推广经理史衍玲经销商组织平台构架人事架构：整个商行共二十一人老板主管一组组长，主管城内市场二组组长，主管两个外县三组组长，主管两个外县KA卖场（金桥，易家）由主管直接管理组员：业务员、司机组员：业务员、司机组员：业务员、司机库管,电脑操作员经销商业务薪资结构基本工资+季奖+年奖要点解析有关员工薪资结构：1、实习期三个月内，800元/月。无提成和奖金。2、转正后业务员底薪300元/月。加上提成，奖金等各部分的收入。每月少则能拿一千三，多则能拿一千八。注：因为鑫鑫商行纪律甚严，从业务员口中很难问出薪资结构。又没得机会仔细询问张老板，所以没能仔细了解。经销商业务团队考核团队薪资级别及对应岗位经销商业务薪资考核与评估附件1SKU数检查结果汇总汇总表(11.12)检查门店数量区域名称SKU平均SKU空白铺市率备注26沙雅洗衣粉1214.65292.3%通过检查立白产品合计379SKU,平均单店14.58个。雕牌产品的市场表现总体与立白持平.桶粉和浓缩粉包含在洗衣粉内洗衣皂5221446.2%洗洁精662.541157.7%去渍霸391.51350%六必治712.731253.8%其他301.151638.5%SKU数检查结果汇总汇总表(11.12)检查门店数量区域名称SKU平均SKU空白铺市率备注33拜城县洗衣粉732.21875.8%通过检查立白产品合计207个SKU,平均单店6.27个。市场表现不如雕牌和奇强..桶粉和浓缩粉包含在洗衣粉内洗衣皂300.912330.3%洗洁精421.271748.5%去渍霸80.242912.1%六必治361.092524.2%其他180.552912.1%目录一、常见问题解析二、认知“管理”三、组建卓越团队四、管理智商常见问题解析-1-经销商的常见管理误区授权不够任人唯亲（缺乏对人才的信任）纵容能力不足的人缺乏合理的绩效评估制度一视同仁的管理方式不懂员工真正的需要欠缺挑选人才的能力不注重也不开发人才的价值生理需求Text马斯洛的需要层次安全需求社会需求（归属感）尊敬需求自我实现需求生存相互关系成长不懂员工真正的需要对应的销售人员需求生理需求收入/睡眠和休息安全需求明确职责/能全心工作/免受伤害社会需求团队活动/被接纳尊敬需求晋升/嘉奖/赏识自我实现需求完全发挥自己/挑战自我极限不懂员工真正的需要需求的特点生理需求安全需求社会需求尊敬需求自我实现需求多种需要可以同时存在，有的甚至可以跳跃阶梯而存在。如果高层次需求不能满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。不同的文化的工作职责造成个人对需要种类的排列顺序不同。不懂员工真正的需要授权不够解析授权什么让你不授权?不授权不信任害怕失去控制过高强调自我重要以为自己做得比别人好害怕削弱地位认为会降低灵活性害怕影响员工正常工作喜欢与部下争功授权不够认知“管理”-2-对人才的认知带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把员工留下，不久后我们还会有更好的工厂。——卡内基人才就是一切，有人才就是赢家。人才与策略不同，是无法被复制的。——杰克.韦尔奇认知权利*管理者的“三以”弱合法权报酬权强制权强专家权典范权*权利的基础以量容人以德服人以才育人（1）选择合适的人◇突破陋习◇应持的标准◇研究你的手下-共振现象◇因岗招人选人的标准自动自发注重细节为人诚信善于分析、判断、应变乐于学习跟求知具有创意韧性-对工作投入人际关系良好（团队精神）求胜的欲望非常强烈（2）关注“雇佣价值”◇所谓“公平”◇注重与开发价值◇拿掉没有价值的人增值的原因/管理者的责任100个人当中只有一个扯后腿的，也要将他赶出公司。——李健熙《第一主义》◇留住你的金员工乐意—没有资格不敢—不够资格烫炉原则行为标准绩效要求员工的尊严服务的忠诚度（3）完善工作流程设定绩效标准问题=机会（4）合理地充份授权好的管理者是通过放权而获得更大的权利。授权=弃权管理是一种控制性的游戏.有效授权的7个要点2、克服授权障碍5、提高授权技巧7、评价工作表现1、制订授权计划3、寻找合格的候选人4、进行有效沟通6、监控工作进展一位称职的管理者应该只做自己该做的,不做部属该做的事。——松下幸之助自为则不能任贤,不能任贤则群贤皆散。（5）关注员工做得正确的事我不批评就是最好的表扬。是否只要注意避免采取不提供任何反馈的做法，要么奖优要么罚劣，就能达到对人的最优激励效果呢？员工绩效=能力×意愿×环境人在人财人材意愿能力低高高人才激励用留选育培训领导方式任务行为关系行为设立目标直接参与鼓励他人完成发展相互关系提升士气授权式影响式指挥式任务职责低高高参与式人际关系高能力低意愿支持鼓励低能力高意愿推销培训高能力高意愿低能力低意愿分派监控促进管理领导方式——从成本与收益来考察你对员工越好他留在公司的时间就越长员工的流动率就越低员工的培训与发展支出也就越低我们拥有的熟练工就越多市场竞争中他们的价值就越大我们的收益就越大小结1、选择合适的人2、关注雇佣价值3、完善工作流程设定绩效标准4、合理地充份授权5、关注员工做得正确的事6、奖罚的艺术7、有弹性的管理方式8、人性化管理组建卓越团队-3-卓越团队的3种能力一、思考力发现问题分析问题解决问题学习型组织*必须养成的习惯卓越团队的3种能力二、决策力很重要很紧急不重要很紧急很重要不紧急不重要不紧急重要紧急*下级填写交上级审阅123卓越团队的3种能力有效果有效率无效果有效率有效果无效率无效果无效率效果效率*上级填写给下级检讨1234卓越团队的3种能力三、执行力*真正症结一个企业的成功，完全是由于员工在每个阶段都能够一丝不苟地切实执行。——迈克.戴尔*衡量标准*企业的核心竞争力在于执行力*国人的态度团队发展阶段与领导方式的转变团队为了要达成预定的目标而形成，但是，团队发展可分为四大阶段，即适应期、不满期、决意期、及生产期。第一阶段适应阶段（Orientation）的特征是团队成员有高度期望，感觉适度的渴望，却又有点焦虑。主要的问题是归属和信任的问题。第二阶段不满阶段（Dissatisfaction）的团队成员会经历两极化的情形----即依赖又排斥依赖----常常对他们自己依赖权威的情形觉得不满意。主要的问题是权力、控制和冲突。第三阶段决意（Resolution）的团队成员行为举止开始比较像是一个团队。主要问题包括领导者开始减少控制、避免群体思考、以及仍存在的冲突。第四阶段高生产力（Production）的团队成员的特质是高绩效表现。团队的主要工作在工作的完成、立即直接的处理团队里人和人之间的问题，继续询问和探索，继续加强团队的知识和技能，有效率的利用时间。新生活大师你不能决定生命的长度,但你可以开拓它的宽度.你不能左右天气,但你可以选择心情;你不能改变容貌,但你可以展现笑容;你不能控制他人,但你可以掌握自己;你不能预知明天,但你可以利用今日;你不能样样顺利,但你可以事事尽力.上智者用人之智中智者用人之力下智者用己之力