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7-1Chapter7EstablishingPayPlans薪酬设计与管理EmployeeCompensation7－2OutlineofChapter77.1薪酬概述7.2企业工资制度的合理设置7.3可变薪酬制度7.4员工福利制度7－3引导视频案例讨论：（1）案例中某公司对一些部门的薪酬改革设计思路的主要问题是什么？（2）你认为应当如何解决这些问题？7－4IBM的薪酬制度改革20世纪90年代初IBM公司开始从占据本行业的主导地位逐渐转入危机时期。它的衰落是由多种因素造成的，它在利用新技术优势方面的步伐越来越缓慢，并且与客户与市场之间的关系也变得越来越疏远，它的成本太高了。然而，1998年，IBM公司在劳格斯特纳的领导下再度以一个十分成功的公司的面目出现。尽管不能说仅仅是因为某个单方面因素的变化而导致IBM出现这次新的转机，但是无可否认的是，IBM公司薪酬制度的改革以及这种改革对公司文化以及雇员个人行为所产生的影响是导致该公司重新崛起的一个重要因素。7－5IBM公司原来的薪酬系统有四个方面的特点。第一，与薪酬的外部竞争性相比，它更为强调薪酬的内部公平性。换句话说，为了避免内部关系紧张，公司会把市场营销经理和生产经理的工资水平定在同一档次上，而并不去考虑在外部市场上两种工作的薪资水平是否相同。第二，原有的薪酬系统严重官僚化，系统中一共包含5000多种职位和24个薪资等级。第三，管理人员在给手下雇员增加工资方面的分配自主权非常小。第四，单个雇员的工资收入大部分都来源于基本工资，只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起。7－6现在，IBM公司的薪酬制度在上述四个方面都发生了根本性的改变。IBM公司的新工资制度是市场驱动的，非常注重外部竞争性。现在的薪酬制度中仅剩下1200种职位和10个变动范围更大的薪资等级（以代替原来的24个薪资等级）。这符合IBM公司削弱官僚主义，减少等级层次以及把决策权力向较低管理层次下放的愿望。同样的逻辑还导致公司把薪资决策方面的权力分散到管理人员身上，赋予他们以根据雇员的个人工作绩效支付不同工资的权力。奖励性工资的增长预算被削减，节省下来的这部分钱被转移到了风险工资项目上来，而风险工资项目的目的就是把雇员的工资与企业的绩效目标联系起来。最后，像许多其他大公司一样，IBM公司也同样通过削减雇员数量来达到降低成本目的，该公司的雇员人数已经从20世纪90年代初期的40多万人下降到了目前的大约25万人左右。7－77.1薪酬概述7.1.1报酬与薪酬报酬(Rewards)：作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬(Compensation）:员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。7－9薪酬的含义和内容基本薪酬:工资\月薪可变薪酬:绩效薪酬\激励工资福利和服务7－10简单的薪酬设计基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。技能工资部分由员工的工作能力而确定。岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。7－11如何进行简单的薪酬设计津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.7－12如何进行简单的薪酬设计1、生活性津贴生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。7－13如何进行简单的薪酬设计2、地域性津贴地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。3、劳动性津贴劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。7－14如何进行简单的薪酬设计奖金奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。7－15如何进行简单的薪酬设计福利根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。1、社会保险福利社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。7－16如何进行简单的薪酬设计2、用人单位集体福利用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。7－17一个薪酬管理制度实例某企业薪酬制度一、薪酬结构1、员工收入=待遇+奖金2、待遇=固定工资+津贴+福利3、固定工资=基本工资+技能等级工资7－18一个薪酬管理制度实例二、固定工资1、基本工资专科600元（专科以下视同专科），本科700元，硕士1000元，博士1400元。2、技能等级每级200元7－19一个薪酬管理制度实例三、津贴1、住房津贴：150元/月（新员工当月工作未满15天，无此津贴）2、满勤津贴：50元/月3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定7－20一个薪酬管理制度实例四、福利1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险；2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。7－21一个薪酬管理制度实例五、奖金1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放六、试用期薪酬试用期的固定工资为转正后固定工资的70%7－22一个薪酬管理制度实例七、薪酬调整时间1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年停止2、技能等级部分：常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6月份、12月份工资时调整（即在7月5日、1月5日发薪体现）特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。7－23一个薪酬管理制度实例八、薪酬调整方法1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结；2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额；3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。7－24薪酬四分图2象限绩效薪酬4象限保险福利3象限津贴1象限基本薪酬高差异性低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中调和性薪酬模型7－25薪酬的战略选择公司的薪酬管理政策：？业绩优先与表现优先？工龄优先与能力优先？工资优先与福利优先？需要优先与成本优先？物质优先与精神优先？公开化与隐蔽化7－26分配中公平的标准贡献律需要律平均律7－277.1.2健全合理的薪酬制度的要求公平竞争激励经济合法7－28薪酬公平分配公平外部公平内部公平个人公平程序公平薪酬中的公平7－29分配公平（DistributionEquity）——分为六个专题讲解自己在本公司薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当外部公平内部公平自己所得要与公司内部做出相同贡献的人相当4、小论文(mini)Paper个人公平自己的付出要与所得匹配7－30外部公平自己在本公司薪酬与社会相同岗位平均薪酬相当外部公平影响员工流动满足外部公平的手段：薪酬调查留人才和省银子，两手都要抓，两手都要“巧”7－31融创电子商务有限公司的问题“我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资？”“同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多？”“凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资？”7－32内部公平自己所得要与公司内部做出相同贡献的人相当。保证内部公平：职位评估与工资结构确定整体贡献知识技能工作环境7－33人力资源管理ZM-WUST33曾经的59岁现象和现在的收入差距过大7－34个人公平自己的付出要与所得匹配。个人公平是员工的主观感受满足个人公平的手段：建立并宣传合理的公平观。基于绩效的薪酬。有效的监督制度和沟通机制。7－35程序公平（ProceduralEquity）程序公平指人们不仅关心分配结果的公平，还关心达到这种结果的方法和工具（即程序）的公平。七个人分粥的故事7－36程序公平的内涵公开参与沟通申诉程序公平7－377.1.4影响薪酬制定的因素外在因素劳动力市场地区及行业当地生活水平法规法令内在因素业务性质经营状况企业文化7－387.2企业工资制度的合理设置薪酬原则职务评价结构设计薪酬调查分级定薪执行7－397.2.1薪资调查TheSalarySurvey薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。常用的方法:委托调查公司企业自己调查企业间相互交流信息7－40诺基亚的薪酬调查为了让比较基数——行业同层次员工的平均薪酬水平——能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第3方市场调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1—1.2的区间内（即行内同层次薪酬水平与高于水平的2成之间）。这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。7－41武汉人才市场企业招聘岗位薪酬状况高级管理岗位平均年薪的排名依次为：金融保险证券、IT、医药保健品、房地产、商业服务、服装、食品、电子、机械、建筑装饰。其中，金融保险证券业高级管理岗位平均年薪为5.37万元，位居榜首，建筑装饰业以2.46万元“垫底”。部门经理岗位平均年薪中，金融保险证券业以平均年薪3.7万列第一位，机械行业以1.68万排末位。中高级专业技术岗位平均年薪：最高为金融保险证券业年薪2.52万元，商业服务行业年薪1.32万元排末位。初级专业技术岗位平均年薪：金融保险证券业最高，商业服务行业最低，前者为2.03万，是后者（0.8万）的2.54倍。此外，十种行业录用应届毕业生的平均年薪为：博士生5.68万元、硕士生3.41万元、本科生1.97万元、专科生1.37万元。7－427.2.2职务评价JobEvaluation职务评价：找出企业内各种工作岗位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项工作职务对企业贡献的大小，确定其具体价值。Jobevaluationistheformalandsystematiccomparisonofjobsinordertodeterminetheworthofonejobrelativetoanother7－43职务评价方法比较等级评定法因素比较法套级法点数法量化非量化工作-因素工作-工作7－44等级评定法（排序法）通常以工作说明作基础，把全企业的所有职位逐一配对比较，按各职位对企业相对价值或重要性，排出顺序以确定职位的高低。7－45标尺套级法（套级