基层烟草企业在绩效管理方面必须注意的问题

标题：基层烟草企业在绩效管理方面必须注意的问题绩效管理作为人力资源管理的工具和方法，对于基层烟草企业管理水平提升的重要性已为大家所认同，与企业的战略规划、人力资源基础、薪酬、培训、激励、职业生涯规划、企业现状、整体素质等诸多环节是无法割裂开来的，否则，就无法真正收到实效。特别是在烟草行业进行网建改革以来的几年里，基层烟草企业按照标准化管理的要求，在绩效管理方面投入了很多的精力，也取得了一定的成效。笔者根据近几年在基层企业绩效管理工作实践过程中的实践发现，网建体制改革后基层烟草企业在绩效管理方面必须注意以下几个方面的问题：一、必须防止绩效考核结果与条件的倒置在实际的工作中，基层企业一般都会强调运用考核手段促进员工绩效的提高，然而很多基层企业管理者却认为，绩效管理无非就是传统的胡萝卜加大棒奖优罚劣，而不明白绩效管理的最终目的是为了什么，甚至对绩效管理没有清楚的认识和理解。顾名思义，绩效管理就是“挖掘”出企业和员工工作的绩效，根本目的是通过考核等程序化管理工作手段不间断促进员工工作绩效的提高。通过几年来的实践证明，恰恰是因为在很多时候对绩效管理的理解不全面、不系统甚至存在误解，导致这项对于企业管理价值极高的工作难以收到预期的成效。其中最关键的一点就是真正有效的是绩效管理，而不是秋后算账式的绩效考核或者绩效评价，绩效考核只是绩效管理工作中的一个重要环节和手段，绩效管理包括绩效计划、绩效计划的执行、绩效的考核、绩效的反馈面谈等几个阶段，这几个阶段一环扣一环，哪一个环节出现了问题，都会影响到最终的工作绩效水平的提升。因此，单纯通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业的绩效水平得到提高，在对最后结果考核之前，必须要做好绩效计划的工作，如设置绩效考核的指标、标准、程序等；在平时工作过程中，管理者要对员工工作进行指导和培训，让员工知道自己被考核的内容是什么；在考核结果出来之后，领导或部门负责人要与员工共同进行绩效面谈，分析原因、找出差距，进行绩效改进，也就是通过专门的考核部门和本部门负责人对过程考核中发现的问题进行通报、反馈、整改，经过这样的一个闭合环状绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到不断的提升。绩效考核仅仅是一种工作的手段和结果，管理提升是根本，决不能混淆结果与提升的关系。二、在绩效考核前必须提供充足的前提条件各岗位职责分工清楚，是绩效考核展开的前提条件。烟草基层企业管理同样是一个十分复杂的综合系统，各子系统也都是互相关联、互为依托的。特别是随着分公司经营主体地位的确立和县级公司法人地位的取消转变为执行主体，基层企业必须切实合理地根据上级发展战略确定本企业的机构设置，按照标准化管理的要求对组织结构中每个岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明和作业指导书，在此基础上确定企业的薪酬策略、薪资结构、员工培训计划等，让每一个员工明白自己的岗位职能。同时，在进行绩效考核之前，领导与部门负责人、部门负责人与员工就执行绩效计划要逐级进行不断沟通。在这一过程中，要特别重视部门负责人与员工之间的沟通以及部门负责人对员工的监督和指导。但现实的绩效管理工作中这项工作往往却是脱节的，许多企业的领导、部门负责人往往只把绩效考核看作考核部门的事，一旦计划制定完就万事大吉，缺乏必要的沟通培训，缺乏对本部门员工的监督，只等绩效周期结束或者年底进行评价和考核。事实上，如果没有沟通这个阶段的铺垫，企业的绩效评价和考核阶段都是非常棘手的。在这一阶段，上一级管理者与员工要开诚布公地逐级进行沟通、交流，对员工工作上的优点和缺点要能够及时交换意见，确保一级管理一级，一级对一级负责，环环相扣，不断提升，这样不仅有利于员工的工作能够达到预期的目标要求，而且有利于员工和上级之间的融洽关系，有利于员工接受最终的绩效评价结果。在这一阶段不进行充分地沟通和交流，上级不指导下级，往往是导致企业绩效管理和考核工作陷入僵局和困境的最主要原因之一。绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的部门、部门负责人及员工都融入到绩效管理系统中来。如果在绩效管理过程中，部门或企业与员工之间有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目标感到不合理，对管理者没有能很好辅导其解决难题感到不满意，对绩效考核的结果感到不公平等等；这时，领导、考核者和部门负责人就需要针对这些问题与被考核者进行不断地沟通，通过对流达成共识，以在沟通中实现员工和企业的绩效改善。在这一阶段，所有管理人员还有必要注意收集、观察以及记录员工的业绩表现，既包括好的表现，也包括不良的表现。在绩效实施过程中，管理层、部门负责人与员工所进行日常沟通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是定期的，也可以是不定期的，形式可以多种多样：如正式的工作总结讲评；发放正式的信息整改反馈表；定期同员工谈心；定期召开工作汇报例会；收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据；非正式的走动与即兴沟通；临时性针对问题的沟通；非正式的表扬和批评；工作空余时间的闲聊等。这种绩效管理过程对于绩效反馈面谈、对员工进行奖惩甚至处罚都是非常重要的事实依据。在必要时，还需要员工在某些业绩记录表上签字认可方能不断理顺员工的工作情绪和提升员工的工作热情。要针对员工素质不同的实际情况，切实强化对职工的教育培训，制订较为系统的教育培训规划和考核机制，对员工进行网建岗位技能培训，鼓励和引导员工提高综合素质，适应岗位需求，跟上网建发展步伐。同时通过职务描述、作业指导书、工作分析、薪酬设计、绩效考核等方式对员工职责重新定位，建立公正客观、突出关键业绩指标的考评体系，形成专业的工作团队。