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黄培伦编著组织行为学第一章导论组织行为学于1960年代中期在美国形成。（P6）从“管理心理学”“组织心理学”到后来的“组织行为学”反映了这一领域研究的发展过程。（P5）组织行为学的历史沿革著名的组织行为学研究专家罗宾斯在描述组织行为学的历史沿革时，这样写道：组织行为学的种子在2000多年前就已种下，但现行的组织行为学理论与实践实质上是20世纪的产物。组织行为学的定义张德主编的书选取——研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学的定义本书采取——是对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它们怎样对各个成员、对组成这些组织的群体、对其他组织以及对更大些的机构发生作用。（P7）人类的组织产生于人类社会的生产斗争和社会斗争。这是因为在人类社会发展中，由于个人有所期望而又无力实现这种期望，于是就需要和他人相互依存、相互合作，联合起来，共同行动，创造群体合力。埃及胡夫金字塔：高一百四十六米，底部呈正方形，每边长二百三十多米，绕金字塔一周，差不多要走一公里的路程。塔身每块石头约重两吨半，总共二百三十多万块，塔身的石块之间，没有任何水泥之类的粘着物，而是一块石头叠在另一块石头上面。石头磨得很平，至今已历时数千年，人们也很难用一把锋利的铅笔刀插入石块之间的缝隙。埃及金字塔、巴比伦古城、中国万里长城等古建筑的宏伟规模，古希腊民主制度、古罗马法律体系、中国封建社会文官制度的完备运转，就是人类早期组织管理能力的生动证明。早期组织管理一、管理概念（一)管理者的角色（二）人性的假设西方组织行为学中的人性假设（P21）1、“经济人”的假设X、Y理论。美国麦格雷戈教授提出。X理论主要观点：人的本性好逸恶劳，必须进行强制、监督、指挥、并惩罚，才能完成工作目标；一般人都胸无大志，不喜欢创新性的工作。2、“社会人”的假设梅奥的人群关系理论★霍桑实验目的：找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。2、“自我实现人”的假设马斯洛提出，人的最高层次需要就是自我实现。主要观点：人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。4、“复杂人”假设（权变理论）▲沙因提出人是复杂多变的，没有惟一正确、普遍适用的方案和管理模式，必须按照对象和情境的具体情况，选择具体对策。应根据具体情况而定，采取适当的管理措施。二、管理演变（一）古典管理理论的形成（1910——1930）1、泰勒（泰罗）的“科学管理”理论★《科学管理原理》“科学管理之父”★以泰勒为代表的一代管理者成功地运用精确的调查研究和科学实验方法创造、发展了一系列提高劳动生产率的技术和方法，在19世纪末到20世纪初形成了科学管理理论，使管理理论研究走上了科学轨道，成为管理学产生的标志。2、法约尔的管理理论★《工业管理与一般管理》“管理理论之父”4、韦伯的组织管理理论★《社会经济组织理论》“组织理论之父”建立高度结构化的、正式的、非人格化的理想的行政组织体系。（二）行为科学及管理理论丛林（1930——1960）1、行为科学代表性：（1）马斯洛的需要层次理论。（2）赫茨伯格的双因素理论。（3）麦格雷戈的X_Y理论。（4）波特——劳勒模式。2、管理理论丛林巴纳德：社会合作系统学派。西蒙：决策学派。德鲁克：经验（案例）学派。（三）战略管理为主的企业组织理论（1960——1980）（四）知识经济时代的组织再造理论（1980——2000年）学习型组织理论以圣吉的《第五项修炼》（五）全球化和互联网时代的组织创新理论第二章激励人人都需要激励，激励被称为“最伟大的管理原理”第一节激励及其过程一、激励机制二、激励概念——激发动机三个要素：激发、导向、保持、选择激励理论三大类内容型激励理论——着重对引发动机的因素，即动机的内容进行研究。主要包括：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论。过程型激励理论——着重对行为目标的选择，即动机的形成进行研究。主要包括：佛隆的期望理论、亚当斯的的公平理论调整型激励理论——着重对行为绩效的反馈，即行为的转化进行研究。主要包括：强化理论、即学习与强化；挫折理论，即挫折与心理自卫第二节内容激励理论☆美国心理学家马斯洛于1943年提出了需要层次理论——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。★1954年，分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现的需要。需要层次理论生理的需要衣、食、住、行安全的需要免受伤害、减少风险社交需要与别人交往、被接受、归属感尊重需要影响力、声望、能力得到承认求知需要知识、了解、探索求美需要匀称、整齐、美丽•自我实现•的需要抱负、潜能、成就二、赫兹伯格的双因素理论美国心理学家赫兹伯格，提出双因素理论：职工满意或不满意一、双因素理论的内容（1）保健因素。包括工作环境或者工作关系方面。例如：企业的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位等十项。这些因素改善了，只能消除职工的不满、怠工与对抗，但不能使职工非常满意，也不能激发他们的工作积极性，促使生产增长。称保健因素，即只能防止疾病。治疗创伤，但不能提高体质。（2）激励因素。包括工作性质和内容方面。例如：工作上的成就感；受到重视；提升；工作本身的性质具有挑战性；个人发展的可能性；责任等六项。这类因素的改善，能够激励职工的工作热情。从而提高生产率。如果处理不好。也能引起职工不满，但影响不是很大。赫兹伯格认为：满意的对立面是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意。三、内容型理论的拓展（一）ERG理论美国、阿尔德弗（1）生存需要。（2）关系需要。（3)成长需要。（二）成就需要理论美国、麦克利兰、（1）权力需要。（2)合群需要。（3)成就需要。第三节过程型激励理论弗隆（弗鲁姆）的期望理论美国心理学家弗隆《工作与激励》通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为目标以实现激励。一、期望理论的内容基础：人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。认为：某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。基本公式：激励=效价×期望扩展：激励=效价×关联性×期望管理中的应用：1、确定适宜的目标。2、提高员工的期望值。3、增强工作绩效与所得1、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值；期望理论的启示3、适当加大不同人之间实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。4、适当控制期望概率和实际概率。5、期望心理的辅导。公平理论又称社会比较理论，由美国学者亚当斯于20世纪60年代首先提出来。该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。第四节亚当斯的公平理论一、公平理论的内容当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且关心自己所得报酬的相对值。1、横向比较：他要将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）和自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。公平理论2、纵向比较，即把自己目前所获报酬与目前投入的努力的比值，同自己过去所获报酬与过去投入的努力的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。公平理论1、影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。组织的管理者在制定报酬政策时，以及在报酬政策实施时。要高度重视这一点。2、激励时要力求公开、公正、使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。三、公平理论的启示3、在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：（1）使大家认识到绝对的公平是没有的。（2）不要盲目攀比。（3）不要按劳付酬。公平理论的启示在管理中的应用：1、正确诱导，改变认知2、科学考评，合理奖励3、各有依据，适当分配斯金纳提出强化理论，也有称之为操作条件反射理论；一、强化理论的内容斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。第四节调整型激励理论第四节调整型激励理论所谓强化是指人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。——那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复。反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小。作为强化理论，有四种方式：（1）正强化。（2）负强化。（3)自然消退。（4）惩罚。强化类型管理中的应用：1、分步实现目标，不断强化行为。2、强化力度必须达到最小的临界值。3、奖励要及时，方法要创新。4、奖惩结合，以奖为主。4、奖酬机制的运用。二、挫折理论奥地利、弗洛伊德精神分析学说，着重研究人因挫折感而导致的心理自卫。管理中的运用（1）采取宽容态度。（2）改变环境。（3）精神发泄法。（4）心理咨询。第五节综合型激励模式综合型激励模式试图予以整合以更好地解析激励的全过程一、波特和劳勒的综合激励模式奖酬的效价对努力地期望努力达到绩效内在的奖酬外在的奖酬公平感满意感能力客观环境的条件1、努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。4、激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。5、满意将导致进一步的努力。奖励目标——努力——绩效——奖励——满意-------------------从满意反馈回努力这样的良性循环。三、激励理论的综合应用1、认清个体差异2、人与职位相匹配3、运用目标4、确保个体认为目标是可以达到的5、个别化奖励6、奖励与绩效挂钩7、检查公平性系统8、不要忽视钱的作用第三章个体个体充当的社会角色主要是指组织角色。个体和组织相互作用（互动）的层次。角色工作团体组织文化角色角个人或自我个体在组织中的角色形成关键角色上级上级上级同事同事下级下级下级二、组织与个体的互动个体充当组织角色，与组织之间就有一种内在的联系，即心理契约。组织沟通期望个体需要与目标组织资源（人员、活动、设备）技术与能力来源要求资源三、组织与个体的冲突（一）组织非个性化与个体个性化的冲突（二）组织人格与个体人格的冲突四、组织目标的内在化（一）个体目标选择过程的“诱导”（二）个体目标行为过程的“强化”（三）个体对组织目标设置的参与一、价值观的内涵人们观念中对于正确与错误、重要与不重要、好与坏、美与丑等的判断和评价。——是个体对客观事物的意义和重要性的总体看法，是其信念和观点的基本面，也是其行为的终极原因。第二节个体心理与行为价值观体系——人们将对各个事物的看法和评价根据心目中的主次轻重、相对重要性排列次序，形成层级，就是价值观体系。价值观和价值观体系是决定人们的行为的核心因素。价值观与行为人们的价值观体系来自何处？——一部分是遗传；——大部分是社会环境境影响。讨论：你怎麽看？价值观与行为三、组织的核心价值观组织的核心价值观——组织的基本使命、反映了组织的社会价值。组织是员工向社会证实自己存在价值、追求生活意义和成功的平台。价值观与行为员工从组