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2012年文献《人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角》徐峰认为胜任力模型主要以冰山模型为理论基础。各种胜任力特横被描述为两部分：一是表层特征，如知识，技能，行为和经验等，属于容易培养发展的部分；二是深层特征，如态度，价值观，社会角色，自我形象，人格特质，自我概念和内驱力等，这些都是相对稳定的核心人格，不容易培养发展，但他们是决定人们行为及表现的关键性因素。在《中国风险投资行业投资经理胜任力模型初步探讨》一文中刘䶮提到只有满足以下三个重要特征才能被认为是胜任力:绩效关联,可以预测员工未来的工作绩效;动态特征,与任务情景相联系;显著性,能够区分业绩优秀者与一般员。文章中还提到Spencer的研究，他得出的西方企业家通用胜任力模型有主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、自我控制、自信、自主学习、影响他人、系统性计划、发展下属、分析性思维和关注员工福利等13项胜任特征。仲理峰等人研究得出的我国家族企业高层管理者的胜任特征模型包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。时勘等人研究得出的我国通信业管干部胜任特征模型包括自信、主动性、信息寻求、组织意识、影响他人、发展下属、客户服务、人际洞察和团队建设等9项胜任特征。文章最后得出结论风险投资经理胜任力素质模型包括个人内部特质（主动性、捕捉机遇、信息寻求及判断、自我控制、自我学习、自信、系统性计划、分析性思维、成就导向等）和个人对工作群体影响特质（影响他人、人际或组织洞察、沟通协调等）。2012年6月，斯琴在发表于经济论坛的《中小企业人力资源经理胜任力研究》中提到理想状态的中小企业人力资源经理的胜任力应有业务敏锐、顾客导向、外部导向绩效评估、奖励系统、沟通、组织设计建立人际关系、增进员工价值、信任鼓励革新、创新、人际影响能力、解决问题的能力。他认为，企业成熟的人力资源经理的角色是多重的，必须同时满足专家性和战略性的角色，必须同时扮演推动者和利益代言人的角色，对于短期和长期的质和量的目标必须负起责任。发表在特别关注里的《重铸HR经理胜任力模型》中段磊提到他把人力资源经理胜任力的表征维度归纳为四个：知识、技能、经验、素质。他认为一个管理者应具备的素质有政治与商业道德、冲击与影响、组织认知、成就导向、主动性、自信、培养他人、职位权力使用、团队领导、概念式思考。在管理论坛上发表的《关于胜任力模型及胜任力评估的思考》中北京工商大学商学院的龚文谈到人力资源部初级岗位管理者应具备以下能力：掌握人力资源管理基础知识，可以熟练使用办公软件，性格开朗、随和，具备良好的服务意识，具有团队合作精神发表在《新西部》2012．02-03合期中的《国内外的胜任力研究综述》巩键谈到，Boyatzis(1982)提出了管理者胜任力模型的6大类群:目标和行动管理、领导力、人力资源管理、指导下属、关注他人以及专业知识。王重明认为政治管理者的胜任力包括价值倾向、责任意识，权利取向等8项，副职为6项。6月发表在教育学术月刊的《教育管理者胜任力的MBA教育理念及创新探索》中李艳敏提到，通用胜任力（有的称为元胜任力）是管理工作者综合自身的管理知识与技能、组织角色、自我概念、管理伦理与价值观、管理特质来解决企业经营管理问题，创造优异业绩的一种实力。发表在人力资源上的《基于胜任力冰山模型的人力资源管理》中北京林业大学的高铭尉、汪雨婷提到从事人力资源管理者需要的胜任力有自身形象、知识技能、特质、价值观、态度、性格、内在驱动力（社会动机、动能）、自我概念、社会角色。发表在长春教育学院学报的《基于胜任力的领导干部公开选拔研究》中聂磊提到个体特征主要包括知识、技能、社会角色和定位、自我概念、人格特质、价值观和动机七个层次。发表在企业研究的《如何测评人力资源经理的胜任力》中曹建佳谈到陈万思教授得出中国企业人力资源管理经理胜任力模型是由:职能管理能力、变革管理能力、员工管理能力及战略管理能力四个方面，共计34项指标构成。发表在学术研究中的《中外人力资源胜任力研究的比较分析》中上海工程技术大学的郑庆辉、潘良玉、王锴硕谈到Ｂｒｏｃｋｂａｎｋ等（２００２）得出新一代人力资源管理者胜任力模型，包含个人诚信、商业知识、战略贡献、人力资源技术、人力资源实施。时勘等人创造性的提出了高层管理的十项胜任特征，包括：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力。王重鸣提出了正职和副职的胜任特征：正职管理者在管理素质纬度上具有价值倾向、诚信、正直、责任意识、权利取向等特征；在管理技能纬度上具有协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力等特征。副职管理者在管理素质维度上是由价值倾向、责任意识、权力取向等３个要素构成，在管理技能维度上是由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力等３个要素构成。发表在,《商场现代化》的《胜任力模型与人力资源管理主要模块的关系研究》中四川大学工商管理学院的高颖他谈从事人力资源管理的人士需要具备的能力有动机、特质、自我形象、价值观、知识、技能等。发表在山东纺织经济的《浅析胜任力理论与中小型纺织企业高管人员的选拔与使用》中张州平谈到纺织企业高层人员需借助人力资源管理理论使企业做强做大。其中胜人力包括个人的知识、动机、特质、自我概念、识人知人用人、社会角色及技能等。发表在经管视线的《浅析胜任力理论与中小型纺织企业高管人员的选拔与使用》中贵州商业高等专科学校的张可人谈到从事人力资源管理人士需要的胜任力既包括员工的知识、技能等表象素质，又包括能力、特质等潜在的心理品质。发表在经济经纬上的《我国人才评测专业人才的胜任力与培养机制研究》中同济大学的经济与管理学院的王慧琴、余海斌谈到人才评测专业人才胜任力有职业道德、专业知识、操作技能、实践经验。发表在管理实务上的《企业人力资源管理中岗位胜任力素质模型的建立》中国电南京自动化股份有限公司的王慧谈到人力资源管理人士需具备的胜任力有:动机、品行、能力、个性、知识、技能、经验、学历。发表在人力资源管理上的《人力资源绩效管理体系构建:胜任力模型视角》中徐峰谈道人力资源管理人士的胜任力包含动机、人格特质、自我形象、态度或价值观、社会角色、知识、认知或行为技能。发表在考试周刊里的《在公共部门人力资源绩效管理改革中引入胜任力管理的具体措施》中施风雷谈道公共部门管理者需要的胜任力有：知识、技能、能力、个性特征。发表在管理了论坛的《关于胜任力模型及胜任力评估的思考》中袭文谈道人力资源管理专业的人士需要的胜任力有动机、特质、自我概念、知识技能。2011年文献《黑龙江对外经贸》（2011年8月206期）中陈俊的《基于胜任力的人力资源专业本科生培养模式探析》提到人力资源管理专业本科生胜任素质应具备以下方面：1．基本素质,包含基础能力和心理素质两个方面。需要具备情绪稳定性、工作责任心、自信心和诚信正直等良好的个性特征；2．核心素质，包括专业知识和专业技能两大能力要素；3．沟通与团队素质,主要体现为人际沟通能力、表达能力；4．适应和发展素质，主要包括环境适应能力和自主发展能力。《科技探索》中（2011年8月总377期）晋永星的《基于胜任力的人力资源管理》提到，胜任力包括可观察和不可观察的特性，即外显胜任力和内隐胜任力。前者是“知识、技能”等“应知、应会”的特征，而后者则是由“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力特征构。《青海民族大学学报(教育科学版)》（2011年第5期）中王娟的《胜任力为基础的人力资源战略管理》提到胜任力常用“冰山模型”的概念来说明一位员工具有的外显特质与潜在特质。外显特质指的是知识与技巧两种，也可称为硬指标；软指标是指一个人的潜在特质，主要包括动机、人格特质与自我概念、社会角色等，是属于个人较为深层的特性，又称为在水面以下。贾丽在《胜任力在现代中小企业人力资源管理中的价值分析》中提到胜任力主要包括动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。瞿群臻，王萍在《航运企业人力资源管理人员胜任力模型研究》中提到胜任力主要包括知识、技能、特质、态度、动机、价值观、自我认知等年史东风在《基于胜任力的人岗匹配研究综述》中提到胜任力主要包括商业胜任力、人力资源管理技巧胜任力和变革管理胜任力年黄秀蓉在《人力资源管理中的胜任力问题探究》中提到胜任力主要包括知识、技能。邓佐明在《胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用》中提到胜任力主要包括知识、技能与行为。李斌在《胜任力模型与地方高校辅导员人力资源管理研究》中提到胜任力主要包括知识、技能、能力。刘迎春在《利用胜任力模型提升图书馆中层管理者的执行力》中提到胜任力主要包括知识、技能、价值观、与态度。陈俊在《基于胜任力的人力资源专业本科生培养模式探析》中提到胜任力主要包括动机、特质、自我形象。董玉杰在《基于就业胜任力的人力资源管理专业教学模式改革探讨》中提到胜任力主要包括基本素质、核心素质和发展素质。孙丽璐，何磊在《基于高校人力资源管理专业胜任力问题的实证研究》中提到胜任力主要包括专业知识、技能和人格。周雨露在从《诸葛亮身上探究企业人力资源管理者的胜任力》中提到胜任力主要包括动机、特质、自我形象、态度价值观、某领域知识、认知或行为技能。吴道友，陈惠雄，蔡海珍在《人力资源管理专业人才核心胜任力的构建方法探析》中提到胜任力主要包括态度、技能、知识。崔健在《地方院校人力资源管理专业的发展定位及学生入职潜力培养》中提到胜任力主要包括个性、知识、技能。蒋爱先、韦国燕、赵秋霞在《基于胜任力的高职人力资源管理专业人才培养模式研究》中提到胜任力主要包括动机、自我形象、行为技能。《胜任特征模型对人力资源管理的影响》蒋学东认为胜任特征主要有物种类型的胜任特征：动机，特质，自我概念，某领域的知识，执行特定操作的能力。运用冰山模型将这些胜任特征分为两大类，知识和能力属于表层的可见的胜任特征，而自我概念，特质和动机则属于核心的隐含的胜任特征。2010年文献《中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量》郑晓明，于海波，王明娇人力资源管理者最关键的七个技能是：经营敏感性，领导组织变革，基础人力资源管理的技术和知识，全球化战略思维，变革管理，问题解决能力及财务知识。而中国企业人力资源专业人员胜任力模型是一个由4个维度14个胜任力因素组成的结构模型：个人特质（认知能力，正直，亲和力，沟通能力）；人力资源管理技能（人员配置，核心人才管理，绩效管理，人员开发，薪酬福利）；战略性贡献（文化管理，变革管理，参与决策）及经营知识（价值链知识，阻止知识）。《中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究》陈万思，赵曙明以中国最佳雇主为例，构建了人力资源总监胜任力二阶，一因子一阶四因子模型：战略管理胜任力包含组织调整，情绪管理，知识传播，系统监控和概念思考；变革管理胜任力包含分析问题，领导典范，内部顾问和影响他人；职能管理胜任力包含团队合作，主动帮助，扩展知识，专业服务和达成目标；员工关系管理胜任力包含了解他人，关系建立，信息收集和自信。《企业人力资源管理者胜任力研究综述》张德桂本文阐述了国内外不同的研究者对人力资源管理者胜任力的研究结果。其中，人力资源管理协会将领导能力，管理职能与个人人力资源胜任力作为人力资源专业人员获取成功的核心胜任力《人力资源管理胜任力素质模型浅论》李春玲人力资源管理胜任力素质模型的建立包括：目标管理体系，综合能力评定体系和业务考核管理体系，通过以上系列体系的建立，使胜任力素质模型能在工作中发挥长期的，稳定的，有效的，科学的并符合市场要求的人力资源管理系统的作用。胜任力素质模型目标管理建立包括：组织分析，工作分析，岗位评定，人员适合岗位测定，岗位要求设定等，而人员适合岗位测定是胜任力素质模型的重要基础。胜任力素质是由组织素质集，工作层次素质模型，工作素质要点，工作素质标准等四个要点组成。《基于胜任力的战略性人力资源管理》秦迎林胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜任力结构。基于胜任力的战略性人力资源3P管理模式