人力资源管理--8薪酬管理

经济管理学院工商管理系第八章【学习目标】1、认识和了解薪酬的概念和构成；2、熟悉影响薪酬的因素；3、掌握薪酬管理的概念和主要内容；4、掌握薪酬制度设计的依据、原则；5、了解工资奖金的调整方式方法；6、了解员工福利管理的主要内容。第八章薪酬管理第一节薪酬管理概述第二节薪酬制度的设计第三节员工福利管理第一节薪酬管理概述一、薪酬的概念与构成二、不同视角下的薪酬三、薪酬支付的依据四、影响薪酬水平的因素五、薪酬管理的概念和内容六、案例分析（一）薪酬的概念（Compensation）——指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。——指雇员从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济的和非经济的补偿。Salary、Rages、Reward、Earnings、Benefits薪酬实质上是一种交换或交易。（二）薪酬的构成如图一、薪酬的概念与构成薪酬经济的非经济的直接基础绩效奖金股权红利津贴间接保险补助优惠服务带薪休息工作本身挑战性责任感成就感趣味感个人成长自我实现工作环境工作条件工作地点工作时间管理制度上下级关系同事关系组织特征组织文化业界声望管理水平地位前景二、不同视角下的薪酬（一）经济学（劳动力的市场价格）1、供求均衡理论2、人力资本理论（二）心理学（满足员工需求的要素）公平理论（等价交换、同工同薪）P380（三）管理学（薪酬管理赢得竞争优势）战略与战术：战略；成本、效率和效果米尔科维奇的战略薪酬——P382三、薪酬支付的依据（P82）（一）以职位为基础（二）以能力为基础（三）以业绩为基础（四）以市场为基础基础补充四种薪酬依据适用对象及表现形式案例点击：工资条四、影响薪酬水平的主要因素企业整体薪酬水平•生活费用与物价水平•企业工资支付能力•地区和行业工资水平•劳动力市场供求状况•产品的需求弹性•工会的力量•企业的薪酬策略员工个人薪酬水平•劳动绩效•职务或或岗位•综合素质与技能•工作条件•年龄与工龄（一）概念指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业内外因素的影响，确定其薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。（二）内容五、薪酬管理的概念和内容1、薪酬水平指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，反映薪酬的外部竞争性。2、薪酬结构指企业内部各类职位和人员之间薪酬的相互关系，反映薪酬的内部一致性。3、薪酬形式则是员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。4、薪酬调整使企业根据各因素的变化，对薪酬水平、结构和形式进行相应的变动。5、薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本，避免为企业带来过重的经济负担。（一）薪酬管理的概念1、薪酬水平策略（1）市场领先（2）市场跟随（3）成本导向（4）混合薪酬*薪酬水平和薪酬结构策略2、薪酬结构策略（1）高弹性薪酬模式（2）高稳定薪酬模式（3）调和型薪酬模式2、薪酬结构策略（比较）1、员工工资总额管理包括工资总额的计划与控制、调整的计划与控制。工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊工资。工资总额管理方法：1）确定合理的工资总额需要考虑的因素2）计算合理的工资总额。2、薪酬水平的控制3、薪酬制度设计与完善（第二节内容）4、日常薪酬管理工作（五方面）（二）薪酬管理的内容工资总额计划与控制、调整的计划与控制。工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊工资。工资总额管理方法：1）确定合理的工资总额需要考虑的因素如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等2）计算合理的工资总额。——工资总额与销售额的方法推算。——盈亏平衡点方法推算。——工资总额占增加值比例的方法来推算。1、员工工资总额管理（二）薪酬管理的内容1、员工工资总额管理2、薪酬水平的控制1）界定各类员工的薪酬水平是薪酬管理重要内容，考虑影响薪酬水平的整体和个人因素正确做法：根据员工贡献决定薪酬水平2）根据劳动力市场供求和社会消费水平对总体薪酬水平适时调整。对内对外公平。3、薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理工作（五方面）（二）薪酬管理的内容1、员工工资总额管理2、薪酬水平的控制3、企业薪酬制度设计与完善1）工资结构设计完善：薪酬项目构成及比例2）工资等级标准设计3）薪酬支付形式设计：确定薪酬按时间、定额、业绩等；支付方式和时间关键：与企业总体发展战略及实际相适应4、日常薪酬管理工作（五方面）（二）企业薪酬管理的内容1、员工工资总额管理2、薪酬水平的控制3、薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理工作（五方面）▲开展薪酬的市场调查▲制定薪酬激励计划▲了解员工薪酬状况，满意度调查▲人工成本核算，检查人工成本计划执行▲薪酬调整六、案例分析：帕尔默机器公司帕尔默机器公司已经处于艰难时刻，这不仅归因于经济衰退，而且也归因于自日本进口的产品所造成的竞争。在过去，劳资关系已相当糟糕。工会通常要求给工人增加高工资，而且也得到了。但是，在以往几个月内，事情起了变化，劳资双方都认识到他们的前景暗淡。公司坚持认为它处于朝不保夕的状态中，因而要求劳方让步和削减工资。工会召开大会，讨论公司情况，尽管有一名装配工安妮认为她的工资高，赞成减低工资，但大多数工人却不同意，也不想作出任何让步。事实上，工人对于管理部门的意图很不信任，觉得如果作出让步，就会促使公司提出一些额外要求。经过长时间的讨论之后，有些工人比较同意让步，假使管理部门能作出类似牺牲的话。可是公司管理部门并不想作出任何承诺。在其后的几周内，情况愈来愈坏，解雇的事提出来了，工会同意实行一些削减，但附带有一个协议，即在公司情况好转后，员工可以某种方式分享公司的利润。1、你认为工人应该作出让步并且应该同意减工资吗？2、如果你是公司的总裁，你准备采取何种方式处理这种情况？3、你认为影响薪酬变动的原因有哪些？思考一、薪酬制度设计的基本要求-7二、制定薪酬管理制度基本依据-8三、薪酬设计的基本原则-4四、衡量薪酬制度的标准-4五、工资奖金调整第二节薪酬制度的设计一、薪酬制度设计的基本要求1、体现保障、激励和调节三大功能；2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件；4、建立劳动力市场的决定机制；5、合理确定薪资水平，处理好薪资关系；6、建立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；7、构建相应的支持系统。4方面：用工系统、绩效考核系统、技能开发系统、晋升调配系统二、制定薪酬管理制度基本依据1、薪酬调查。了解市场薪酬水平的25%、50%、75%处。2、岗位分析与评价。3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标的要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念7、掌握企业的财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点——劳动密集和知识密集的区别补充知识点：四分位数1、排序后处于25%和75%位置上的值2、不受极端值的影响3、主要用于顺序数据，也可用于数值型数据，但不能用于分类数据4、四分位数位置的确定QLQMQU25%25%25%25%4、四分位数位置的确定数值数据：4)1(341ULnQnQ位置位置顺序数据：434ULnQnQ位置位置（1）数值型数据的四分位数(奇数)【例】9个家庭的人均月收入数据数据:15007507801080850960200012501630排序:75078085096010801250150016302000位置:1234567895.74)19(35.2419UL位置位置QQ15652163015008152850780ULQQ（2）数值型数据的四分位数(偶数)【例】10个家庭的人均月收入数据排序:66075078085096010801250150016302000位置:1234567891025.84)110(375.24110UL位置位置QQ5.1532)15001630(25.015005.772)750780(75.0750ULQQ（3）顺序数据的四分位数解：QL位置=(300)/4=75QU位置=(3×300)/4=225从累计频数看，QL在“不满意”组；QU在“一般”组。QL=不满意QU=一般甲城市家庭对住房状况评价的频数分布回答类别甲城市户数(户)累计频数非常不满意不满意一般满意非常满意2410893453024132225270300合计300—三、薪酬设计的基本原则米尔科维奇P82（一）内部一致性（与岗位贡献一致）（二）外部竞争性（整体薪酬定位）（三）激励性（业绩、薪酬差距）（四）管理可行性（有效运行）—成本控制国内强调：“效率优先，兼顾公平、按劳付酬”行为准则案例分析：他为何对薪酬不潢？1、从老板角度分析。2、如果你是老张，将会如何？四、衡量薪酬制度的标准（一）员工的认可度体现多数，90%以上员工接受（二）员工的感知度明确简化的原则（三）员工的满足度等价交换的原则（四）合法性（四）合法性合法性是指要遵循国家和地方：工资、福利、保险法律法规。主要是：最低工资、最长工作时间1、工资方面最低工资、经济补偿金。2、福利方面最长工作时间、超时工资支付、工伤失业医疗养老保险等。1、工资方面——最低工资▲我国实行最低工资保障线。《劳动法》▲确定和调整最低工资标准应参考因素：（1）劳动者本人及平均瞻仰人口最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异2、福利方面（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。（2）休息日安排工作又没补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。（3）法定休假日安排工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。—250天/年，20.83天/月，40小时/周，8小时/天—月计薪天数（365-104）/12=21.75天五、工资奖金调整（一）工资调整的几种方式1、奖励性调整。依功行赏2、生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少3、工龄工资调整。4、特殊调整。对有特殊贡献或属于市稀缺的岗位人才采取特殊工资奖金政策。（二）案例分析：A煤矿奖金分配方案（三）工资奖金调整方案设计方法(四）奖金体系的设计形式（方式）A煤矿是有2000多人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。分配时，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室领导开会。他们认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是领导，不但要负责经济责任，还有法律责任。因此，会议决定，根据责任大小奖金分五档，矿长3000，副矿长2500，科长800，（二）案例分析：A煤矿奖金分配方案一般管理者500，工人一律50，奖金刚好分完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故接连发生。当矿长亲自带领工作组追查事故起因时，矿工们说“我们得的安全奖少，没那份安全责任，干部得的奖金多，让他们干吧！”还有工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”（二）案例分析：A煤矿奖金分配方案讨论1、剖析该矿奖金分配方案，说明它产生负激励作用的原因。2、如果你是该矿负责人会如何分配奖金？并说明理由。3、本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？1、根据员工定级和入级规定、工作岗位评价和能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3、根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4、异常情况应分析原因，重新调整方案；5、整理测算中出现的问题，完善调整方案。