人力资源管理与劳资关系的整合探讨

人力资源管理与劳资关系的整合探讨【摘要】当前我国劳资关系中的矛盾问题已经越来越严重，对于企业经营和发展带来了深远的影响，同时加剧了社会中潜在矛盾的激化。人力资源管理理论同劳资关系之间是社会科学理论中不可或缺的组成部分，对于雇佣关系的重视程度较高，但是在学术界关于两者之间关系的研究工作开展中，存在严重的局限性，缺乏对两者的整合性研究。由此，本文主要就人力资源管理与劳资关系的整合进行分析和探讨，结合实际情况，客观阐述两种理论中的共同点和不同点，以及如何将人力资源管理理论同劳资关系整合进行研究，对于缓解劳资矛盾以及社会矛盾有着较为深远的影响，以求为后续理论研究以及实际工作开展提供重要参考依据。【关键词】人力资源管理劳资关系整合探讨异同点在企业内部结构中，劳资关系以及人力资源管理是两个独立的部分，但同时两者存在密切的联系，是不可分割的，主要承担企业内部人力资源调配、培训、考核以及规划等众多工作内容。就劳资关系而言，主要是指在企业同内部员工在创造价值过程中所产生的关系，随着社会的进步和发展，企业内部劳资关系矛盾愈加突出，已经严重危及到了企业的稳定发展。由此看来，企业内部人力资源管理和劳资关系具有紧密的联系，但同时保持着互相竞争的关系，俨然成为影响企业持续稳定发展的首要问题之一。但是当前我国尚未能寻求合理的方法充分协调两者之间的关系，伴随企业发展矛盾愈加深化，由此看来，加强两者之间关系的研究十分有必要的。1人力资源管理同劳资关系理论概述1.1人力资源管理理论概述人力资源管理理论引进我国时间较晚，作为一个管理模型，其主要内容涉及企业对内部员工的开发、薪酬、规划以及获取等众多内容，最终目的是为了帮助企业合理配置人力资源，帮助企业实现经营管理目标，为企业长远发展做出更大的贡献[1]。其具体表现在人力资源的规划、招聘、筛选、培训以及考核等方面。就人力资源管理理论而言，根据企业的实际需要可以将其划分为高绩效工作系统以及高控制工作系统，其中高绩效控制工作系统是一种自上而下的分工模式，各级职责分工特点明显，注重各级管理的严密和高效性，在实际工作开展中需要严格遵循相关管理制度和规范，以求最大程度提升工作效率，降低人力资源管理成本，为企业发展谋求更大的经济效益。高绩效工作系统注重员工工作的人性化以及多样化，提倡权利的分配，有助于员工积极参与工作交流，具有更为灵活和开放性的组织文化[2]。但是就当前学术界理论研究现状来看，尚未对高绩效工作系统进行统一定义，普遍学术观点认为高绩效工作系统中包括工作灵活设置、信息共享以及问题解决小组等众多人力资源管理实践开展内容。随着对高绩效工作系统的研究深入，在实际工作开展中的应用成效较为突出，被认定是最为实用的工作系统，相较于高控制工作系统而言，能够更好的适应社会需要，适应社会柔性管理的需要。同时，在大量实践证明中，不难看出，高绩效工作系统能够充分调动员工工作积极性，提升工作效率，能够有效降低员工离职率，对于工作满意度指标有着较为深远的影响。1.2劳资关系理论劳资关系主要涉及管理工作关系规则，这些规则主要包含劳动标准、劳资争议、劳动合同、劳工福利、职业健康等多项内容，通过调节实际内容达成管理目标，并最终由工会或者国家机关单位执行。就劳资关系而言，主要包括劳资关系质量和劳资关系结构方面，其中劳资关系结构主要是指工作场所的规则以及执行规则的组织机构，例如企业内部的规章制度、工会。而劳资关系质量是指劳资双方合作和冲突程度，企业是否能够营造良好的工作氛围和合作关系，是保证劳资关系朝着深层次发展的重要影响因素[3]。总的说来，企业劳资关系的好坏，将直接影响到企业的生存和发展，对于企业谋求长远经济利益有着较为深远的影响。2人力资源管理与劳资关系的整合2.1人力资源管理与劳资关系异同点就两种理论本质而言，尽管在企业经营发展过程中联系较为密切，但是两者存在差异同样较为突出，其中人力资源管理理论建立产生的冲突并非是所有的工作场所具有的，管理方式合理，自然就不会发生冲突，所以并不需要设立冲突的规则和执行机构；劳资关系理论假设则是工作场所之间存在显著的竞争和冲突问题，所以需要建立相应的规则和执行机构。尽管两者在假设方面存在显著的差异性，但是部分观点并非是完全不一致的，存在一定的共同点，诸如两者同样注重雇佣关系，强调人的核心地位，从不同角度来看待两者之间的关联度。由此，就人力资源管理理论与劳资关系理论之间的异同点进行分析。（1）相同点。人力资源管理理论同劳资关系理论的关注重点均是雇佣关系以及工作场所，对于雇主和政府政策的重视程度较高，提倡企业内部以人为本的管理理念，对于员工存在的问题寻求合理解决方法。此外，两种理论内容涉及层面较广，包含众多其他学科内容[4]。（2）不同点。人力资源管理理论假设是个人主义，劳资关系的理论假设是集体主义，人力资源管理理论更加注重解决劳工之间的矛盾，主要是站在雇主的角度，而劳资关系理论是站在工人的角度上寻求解决办法；人力资源管理理论最终的目标是提升组织效率，员工利益为次要目标，劳资关系理论首要目标是保证员工利益，次要为提升组织效率。2.2人力资源管理与劳资关系的整合（1）以变革驱动过程为根据进行整合。根据变革驱动力量将企业变革分为不同的管理模型，其一，管理驱动型。该模型应用中，将工会排除在外，企业内部管理层作为变革的决策者；其二，工会监督型。此种模型仍然是将企业管理层作为变革的决策者，但同样注重员工利益；其三，工会联盟型。企业管理层在变革过程中同工会进行协调和沟通，主要是由于工会自身丰富的经验有助于推动企业变革。（2）通过高绩效工作系统进行整合。通过长时间的工作实践经验，多数学者发现工会的介入并未起到想象中提升企业绩效的作用，相反在一定程度上加剧了劳资双方的矛盾，致使企业内部摩擦不断，严重降低企业的品牌形象，不利于企业稳定发展。随着当前高绩效工作系统在企业经营发展中的应用，能够有效缓解企业劳资矛盾问题，提升企业凝聚力和绩效。由此，针对此类问题，相关学者开始了对高绩效工作系统的研究，以求能够替代传统工会，营造更为和谐良好的劳资关系。例如，南京某企业主要从事电子产品制造和生产，由于企业内部员工较多，企业为了谋求自身的经济效益，时常组织员工加班生产，并不予以支付加班费用，长此以往造成了企业同员工之间矛盾的加深，就此类问题，企业曾经寻求工会介入缓解两者之间的矛盾，缓和劳资关系，但是成效不高，反而加剧了企业内部矛盾，出现众多员工辞职罢工的现象，严重影响企业的正常经营生产活动开展。针对此类问题，该企业通过对工作团队、技能培训以及全面质量保证等众多举措，将企业劳资关系和高绩效工作系统有机整合在一起，从而科学合理的对企业劳资关系进行管理[5]。（3）通过人力资源管理实践进行整合。通过人力资源管理实践来整合两者之间的关系，有助于科学合理的发挥两者各自的作用。劳资关系政策同人力资源管理实践内容协调统一，进一步将集体协商、劳工福利、劳动标准以及劳资争议等众多内容有机整合到人力资源管理实践中。在实际应用中有助于缓解企业内部劳资矛盾问题，营造良好和谐的内部环境，在一定程度上调动员工的工作积极性，同企业发展目标保持一致，创造更大的价值。3结语综上所述，本文通过对人力资源管理理论与劳资关系理论的整合研究分析，一方面有助于缓解企业内部劳资矛盾，另一方面有助于维护社会稳定，防止劳资矛盾的激化造成社会不稳定现象的发展，所以，加强两者之间的整合对于市场经济稳定发展有着较为深远的影响。参考文献：[1]赵曙明，吴慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究（三）――薪酬制度与劳资关系分析[J].中国人力资源开发，2011（04）：57-58.[2]江永众.劳资关系氛围对组织绩效的影响分析――基于人力资源管理学派的视角[J].理论与改革，2010，12（01）：84-87.[3]唐?k.转型与创新：从人力资源管理到战略劳动关系管理[J].学海，2013（05）：56-60.[4]周昌湘.劳资关系对人力资源管理的挑战[J].人才资源开发，2013（02）：94-95.[5]蒋建武，赵曙明.战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架：理论整合的视角[J].管理学报，2011（06）：779-782+814.