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18:17:241§2激励（Motivation）案例：书生进京赶考Whatismotivation?18:17:242一、激励促使被管理对象产生某种特定动机，并按照组织所需要的方式行为，以实现组织目标。Motivationisthewillingnesstoexerthighlevelsofefforttoreachorganiza-tionalgoals,conditionedbytheeffort’sabilitytosatisfysomeindividualneed.18:17:243二、激励过程IQ(智商，能力)需要产生紧张转化动机发出行为EQ(情商，积极性)达到目标（愿望）AQ(逆境商数，挫折承受能力)18:17:244三、激励方式1、物质激励2、精神激励3、竞争激励问题：为什么两只老虎跑得快？案例：70年代的美国施乐18:17:245外因自然环境社会环境工作环境、条件生活环境、条件群体（社团、班组、朋友、家庭）组织领导民族文化国际交流影响个体行为的因素18:17:246四、激励理论（THEORIESOFMOTIVATION)期望理论公平理论强化理论激励理论内容型激励理论（强调需要的内容）过程型激励理论（强调激励的过程）需要层次理论双因素理论18:17:247（一）内容型激励理论需要层次理论双因素理论18:17:2481、需要层次理论(HIERARACHYOFNEEDSTHEORY）美国著名行为科学家，亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)于1943年和1954年先后发表了《人类动机的理论》和《动机和人》两部著作，阐述了他的需要理论。基本要点：①人的行为是由动机引起，而动机又是由人的需要决定的，需要是行为的本源，动机是直接原因。②需要是内在的、天生的、下意识地。③需要由低到高分为两级五层：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。当低级需要得到基本满足后就会追求高一级的需要。尊重需要社会需要安全需要生理需要自我实现需要高级低级成长、发展、发挥潜能、实现理想内部尊重（自尊、自主）外部尊重（地位、认可）友谊、爱情、归属、接纳人身、财产、工作安全的需要食物、水、住所以及其他生理需要低级需要从外部使人得到满足，高级需要从内部使人得到满足。④只有尚未满足的需要才有激励作用。⑤在一定时期，人的行为是由主导需要（优势需要）决定的。4生理主导型安全主导型社会主导型尊重主导型自我实现型235112345123451234512345评价：简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，但，缺乏实证基础。②折回现象。当高层需要得不到满足，人们又会回到对低级需要的追求。③不同国家情况不同。④需要满足的边际效用递减。⑤需要不可能完全满足。关于需求层次论的有关说明:①特殊情况下，需要可以跳跃。层次从低到高并非固定，有许多例外情况，有人“为了理想、崇高社会标准与价值观”可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。发展中国家发达国家⑤④②①③⑤④③②①18:17:2412对比分析美国心理学家马斯罗首先提出了需要层次论，之后又由美国心理学家奥德佛和麦克利兰发展了这一理论。•对领导的启示：同一环境中不同的人有不同的需要，同一个人不同的时期有不同的需要。了解激励对象的需要，采取相应措施。奥德弗ERG理论马斯洛需要层次论麦克利兰成就激励理论发展需要交往需要生存需要自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要激励因素保健因素成就需要权力需要归属需要人的基本需要三种：成就需要、权利需要和情谊需要。成就需要高低对一个人的发展、企业、国家的发展起重要作用。具有高成就需要的人的特点：事业心强，关心事业成败；进取心强，喜欢挑战性工作；不保守也不冒险，采取现实主义，通过努力达到目标；注意承担责任；注意自己的影响‘不怕疲劳。成就欲经过培训能够提高。一个企业、国家的成败、兴衰与成就欲人数有关。成就需要论[美]大卫·麦克里兰18:17:2414几种人性假设与需求层次之间的对应关系生理安全社交自尊自我实现复杂人（超Y理论）以金钱满足需要以社会承认满足需要以工作安排满足需要经济人（X理论）社会人参与管理自动人（Y理论）18:17:24152、激励—保健理论（双因素理论）赫茨伯格20世纪50年代提出基本观点：①个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。②影响工作态度的因素有两类：保健因素和激励因素。保健因素:金钱、安全、地位、工作环境、管理方式、组织政策、人际关系。激励因素:工作本身、认可、成长的可能性、责任、成就。③不满意保健因素没有不满意没有满意激励因素满意④保健因素一旦给了就很难取消，且无激励作用。18:17:2416[案例分析14]——新达公司的效率18:17:2417（二）过程型激励理论公平理论强化理论期望理论18:17:24181、公平理论（社会比较理论，史坦斯.亚当斯）基本观点：①人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。②员工既关心绝对报酬又关心相对报酬。报酬合理，积极性高；不合理会产生负面影响。贡献报酬时间经验努力知识忠诚负责精神出勤率能力个人品格健康薪金晋升对工作成绩的认可领导的赏识人际关系的改变工作特权挑战性工作的获得奖金地位18:17:2420③关于公平的判定——亚当斯方程0OPPIO:IO所做投入之感觉与评价他对某人（比较对象）I所获结果的感觉与评价他对某人（比较对象）O价入（贡献）的感觉与评一个人对他自己所做投I（报酬）的感觉与评价个人对他自己所获结果OOOPP满意不满意认可POPPPOP0POP0OOIIOOIIOOII18:17:2422基本观点：①行为是结果的函数。强化目的在于行为改造。②行为强化的类型a正强化：用物质或精神鼓励及时肯定其行为，使此行为再现。2、强化理论（Reinforcementtheory，[美]斯金纳(B.F.Skinner）b负强化：预先告知不良绩效可能引起的不良后果，以规避不良行为。c惩罚：对消极行为给予及时处罚，以减少此行为。d自然消退（忽视）：指对不需要的行为不给予强化，使之逐步衰减、消退。③强化方式:连续强化、间歇强化。18:17:2424基本观点：①人们工作的动机是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，以满足需要。②追求目标的强度与目标价值及其达到的可能性成正比。激励力量=目标效价×期望概率M(Motivation)=V(Valence)×E(Expeotancy)3、期望理论（弗鲁姆1964年提出）18:17:2425③目标效价与期望概率的不同组合会产生不同的激励力量。分强、中、弱激励。④简化的期望模式：个人努力概率取得绩效关联组织奖励效价满足个人需要程度。18:17:2426当代激励理论的综合目标引导行为（目标设定理论）高成就需要公平性比较绩效评估标准能力个人努力个人目标组织奖赏个人绩效目标绩效评估系统强化主导需要BA投入产出投入产出:双因素理论概率效价期望理论18:17:2427[案例分析15]——林肯电气公司的激励制度18:17:2428股票期权：指公司授予内部员工在未来一定期限内以事先约定的价格或条件购买公司股票的权力。（员工股票期权的被授予者可以在等待期结束后至有效期结束前的期间内以事先确定的价格或条件购买上市公司的股票，也可以放弃行使该股票购买权。）激励逻辑：股票期权提供期权激励→被授予人努力工作→公司股价上升→被授予人行权获得收益。五、激励前沿——股票期权18:17:2429中国实行股票期权面临的主要问题1、上市公司治理结构问题董事长与总经理两职合一比较严重；缺乏独立的薪酬委员会，外部懂事的比例明显较低；监事会受内部人控制严重——高管人员道德风险；2、证券市场有效性问题3、员工业绩评价标准问题4、现行法律体系缺陷问题种类授予规则风险激励力度限制下跌上涨股票期权约定价格到期行权弃权0行权获益无大员工持股计划ESOP信托基金，购买股票，银行托管受损获益有较大员工储蓄-股票参与计划两次，到期计算收益15%超过15%无较小股票持有计划退休或离职支配受损受益有较大受限股票计划赠与，特定条件下出售（实现公司目标）0受益无大虚拟股票计划无所有权和表决权0受益无大美国长期激励模式18:17:2431[案例分析16]——荷兰费雪尔斯新闻出版公司的股票期权激励法