当前位置:首页 > 商业/管理/HR > 咨询培训 > (第二讲)培训需求分析与培训计划制定
大鹏开讲讲师:戴鹏第二讲戴鹏引言:读过《西游记》的人都知道,这部名著中只有三个人是需要如来佛出手才可以搞得定的,一个是齐天大圣孙悟空,一个是六耳猕猴,还有一个就是大鹏金翅雕!大鹏•北冥有鱼,其名曰鲲,鲲之大,不知其几千里也;化而为鸟,其名为鹏,鹏之背,不知其几千里也,怒而飞,其翼若垂天之云。随机培训年度培训计划讲师库课程库案例库培养领导接班人层阶培训体系企业培训发展阶段培训管理培训实务培训体系培训计划组织实施效果评估讲师管理课程管理教务管理基层业务领导力职业化、文化培训与开发•第一讲:基于战略的层阶培训体系•第二讲:培训需求分析与培训计划制订•第三讲:内部讲师的选拔、培养与激励•第四讲:内部课程开发与设计•第五讲:培训组织与实施•第六讲:未来领导人选拔与培养第二讲:培训需求分析与培训计划制订目录培训计划制订的依据培训需求调研培训计划制订呈现方案文化文化战略战略岗位设计岗位设计人力规划人力规划员工沟通员工沟通人才招聘人才招聘培训的策略薪酬福利薪酬福利绩效管理绩效管理【培训计划制订的依据】•管理评审会议决议•目标与行动沟通会•客户满意度调研•员工满意度调研•行业政策变化•新出台法律法规•重大案例研究•重要客户投诉•培训需求调研培训计划不是来自于需求调研,培训为战略服务【培训计划制订的依据】安全管理维修管理环境管理客户服务职能管理物业新职员【物业人才梯队】管理人才专业人才来自战略和业务需要-发现有什么业务问题需要改善(业务结果)-了解是什么行为因素导致了问题(行为清单)-区分培训需求和非培训需求-确定重点培训需求-确定学员对象并了解学员:了解学员对问题的看法了解学员对相关技能的看法了解学员对相关技能的掌握程度【培训需求调研的目的】业务问题相关因素1相关因素1相关因素1产生原因A产生原因A不可用培训解决部分可用培训解决部分紧迫部分不紧迫部分将培训需求与其他需求区别开企业问题换人能解决问题吗?结构问题面临生死关头问题能解决吗?管理问题培训1.培训发起人2.个别重点学员的直接上级/下级3.多数重点学员的直接上级/下级4.重点学员5.一线员工(30%)6.培训发起人需求调研阶段(一)对象1、培训发起人2、个别重点学员的直接上级/下级输入战略/业务需要培训目的和结果问题问题为什么变得紧迫起来了?影响到了什么?被影响到的问题用什么KPI衡量?受影响的范围有多大?问题是如何产生的?问题跟谁的哪些行为因素有关?这些方面有没有人做得好?做得好是能力问题还是态度问题?其中,哪些行业因素是目标对象能控制的?输出KPI、对象范围、承诺因果关系;行为清单;模范注意事项简短;目的明确在未明确因果关系前,过早收集事例;宜广泛、不宜深入需求调研阶段(二)对象3、多数重点学员的直接上级/下级4、重点学员输入行为因素清单重点行为因素清单问题哪些行为因素是培训重点?当出现什么表现时,您会认为培训有效?要求理解还是会操作?请提供正反事例针对这些行为因素,你怎么看?这些问题存在吗?这些行为缺陷对你产生了什么影响?这些方面有哪些好的做法?输出重点行为因素;事例;最佳做法学员的角度;获得改变的理由;最佳方法注意事项可采用问卷节省时间不要忽视学员的看法;忌发散,从头调查。对象5、一线员工(30%)6、培训发起者输入调研问卷培训目标问题封闭式问题,选项经分析的因果关系培训结束后的状态(终极目标)为达到目的需要的其他支持输出统计员工的共同意见各自应承担的责任和合理的期望;批准注意事项员工意见仅供参考,比例不超过30%消除不切实际的期望需求调研阶段(三)明确业务问题(结果)目的:双方明确培训的出发点。尽量具体、明确。上拉(到业务结果。用开放问题)为什么现在培训(不是过去)?为什么要给他们培训(不是别人)?为什么提出这个课题(不是其他主题)?影响了什么业务指标?什么指标让你头疼?收敛到指标。(用选择性问题。不是数字)我理解这个培训是为了改善...(指标)?您看这个培训是希望改善以下那哪个指标(几个可选指标)?这个问题是否可以用...(指标)来衡量?下拉(到具体指标)您觉得在有限的时间里,这个培训特别希望改善其中的...(指标)在这个方面目前的当务之急是改善...(指标)?确定(用封闭问题)您最希望年度培训帮您改善____(指标),对吗?确定问题的根源(行为清单)目的:拿到行为清单。确定结果性问题和行为因素的关联。培训通过干预行为因素间接改善业务结果。结果和行为之间的因果分析是需求调研的关键。下拉(到行为因素。用开放问题)您觉得在…(前面确定的指标)方面情况怎么样?哪些因素影响(这个指标)?其中哪些人的哪些行为影响(这个指标)?罗列(你了解到的行为因素)我理解影响这个(指标)有以下几个方面…确认(用封闭问题)我的理解对吗?还有别的因素吗?如果解决以上这些问题,(这个指标)就可以得到明显改善吗?区分培训问题和非培训问题目的:确定个人行为问题,排除组织行为问题;确定可培训内容,避免不可培训的内容。归纳(两类:组织因素和个人因素。用开放问题)在我们刚才说的这些因素中,您觉得那些是员工个人能控制的,哪些不是?以上方面,有没有一些人做的比较好?为什么?换了您本人,会有所不同吗?为什么?罗列(你了解到的可以培训的行为因素)并确认我理解以下几个方面是员工可以控制的...我的理解对吗?事例在(以上员工可以控制的方面),给我一些事例?您觉得他们应该怎么处理这些问题?您觉得为什么不那么处理?是愿不愿意的问题还是会不会的问题?他们怎么想的?(既关系技能问题也关心心理问题)线索这方面谁处理的比较好?谁的问题大一些?给我一些联络办法?区分轻重缓急目的:在可培训的行为性问题中确定培训重点询问(轻重缓急。用开放问题)(在前面确定的可培训的行为因素上)如果培训只能有一、二个重点,哪些方面将最能帮您改进这个问题?在这些行为或者因素中,培训的重点是什么?确认我理解以下几个方面是重点:...我的理解对吗?确定培训目标:“签定”表现协议目的:确定你为业务经理就这个培训需求承诺到什么程度。“签定”表现协议。询问(培训目标。用开放问题)针对这个问题,当出现什么表现时,您会认为培训有效?您觉得主要是解决态度认识问题还是解决技能问题?您希望解决知识问题还是解决操作技能问题?确认我理解这次培训的目标是:...(给每个方面确定态度、知识、技能)?您同意吗?调研重点学员目的:1)掌握学员的程度;理解学员的工作;2)抓到学员的心理症结;抓到推动学员改变所需要的动力来源;3)获得课程开发需要的素材:学员的详细做法;最佳做法;学员的具体困难;寻找改变对学员带来的好处以及不改变的危险,获得改变的动力。分析心理因素(针对存在缺陷的这些行为因素)这些问题存在吗?你怎么看?这些(行为因素)对你产生了什么影响?继续下去会有什么后果?你想改变吗?为什么?这些方面有哪些好的做法?那么做有什么困难?你觉得有了什么条件就可以那么做?讨论事例事例的背景?当时做了什么?本来应该怎么做?为什么没那么做?讨论最佳做法别人有不同做法吗?类似事情可以这么做吗?那么做有什么困难?你觉得有了什么条件就可以那么做?向高层或培训负责人汇报目的:确定项目;为设计和开发提供指导文件我们理解年度培训的重点是为了改善(指标)目前影响这个指标的主要问题是这些问题涉及到(哪些方面的人)以下是年度培训涉及的主要范围(年度培训涉及的主要方面)通过培训我们将(主要培训目标——确定态度、知识和技能属性)年度培训需要(时间预算等资源)分析复杂问题,决定培训需求的思路1.找哪个KPI?2.存在哪些相关的问题(现象)?3.现象背后分别是什么原因(根源)?4.对原因做出解释(金线)5.哪些原因是目标学员可以控制的?6.其中,哪些是培训需求(可以培训并具有重要性)?1.明确业务问题(结果)3.确定培训重点目标需求调查:程序4.确定培训计划要点2.确定问题的根源(行为)培训计划制订战略中可培养因素培训重点目标培训从属目标学习要点培训从属目标培训从属目标学习要点学习要点培训目标-描述培训的目的或收益重点目标-描述经过培训,重点学员将会在哪些重要方面达到什么标准从属目标或行为目标-描述导致重点目标的学习步骤年度培训计划要素-目标分解与分项计划-进度安排-费用预算-培训目标-计划依据-培训重点骨架肌肉如何向上呈现方案明确要汇报的要素考虑呈现的顺序先汇报建议的背景和需要考虑的因素再汇报重点内容THEEND
本文标题:(第二讲)培训需求分析与培训计划制定
链接地址:https://www.777doc.com/doc-5196943 .html