电力企业如何进行人力资源管理留住人才

电力企业如何进行人力资源管理留住人才没有建立起有效的人力资本的投资与保障中，企业电力由于现行管理机制的束缚，【摘要】造不少企业员工会被各种外部条件吸引而辞职，人才压抑成为普遍现象，人才闲置、体系，带来极为发展必然对电力企业乃至整个电力行业的长此下去，成电力企业人力资源的流失。不利的后果。文章由此对电力行业如何吸纳和留住有效人才进行了一些研究。【关键词】电力行业；人力资源；人才保障增质量以及配置机制是企业稳定、人力资源的数量、关键要看人的素质。企业的发展壮大，长和可持续发展能否顺利进行的决定因素，电力企业由同时也是企业生死存亡的关键所在。这些问题必将影响使企业的人力资源存在多方面的问题，尤其是体制的因素，原因，历史于企业的长远发展。一、电力企业人力资源问题现状（一）冗员过多过杂是计划体制下粗放型经营模式下的标准，电力企业执行的是电力系统的定员标准，一直以来，微观造成了企业定员在宏观上控不住、合理，科学但仍然显得不够期间虽然进行多次修改，企业宏观上盲目增加定员的现象。企业内部各单位为完成任务争相要定员指标、上搞不活，另一方面为解决本企业形成大量冗员。造成劳动力增长持续攀高，也缺乏必要的制约机制，而且电力企业在电过多的职工子弟被安排进入了电力企业就业。内部职工子女的就业问题，在由于长期的行政管理模式，福利待遇在当地均属上游水平，力行业一直以来企业形象好，走后门靠关系硬塞进的大平级岗位之间的频调、上级的指派任命、逐步的人事调整过程中，量人员，也是造成电力企业冗员过多的重要原因。（二）专业人才短缺但由于招入需要大量专业人才进行生产、经营和管理，技术密集型企业，电力企业是资金、缺乏专业技术。这些人普遍素质不高，企业的员工大多为系统内职工子女或各种关系户子弟，缺乏自我向上但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，企业虽然也对员工进行各种培训，许多员工的工作从而使员工素质难以得到提高。应付差事，培训大都是流于形式，的要求，经验、但往往是懂行看起来做事的人多，知识层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭，现代熟悉电力企业管理班子中熟悉传统业务的多，的人即关键岗位上的关键人才十分有限。员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少。;机知识的少计算和法律企业管理、（三）创新意识不够思想严重，也”铁工资”“铁交椅”“铁饭碗“由于长期处于计划体制下的经营模式，管理僵化，不少人缺乏更新知识的观念，其管理思想也过于保守，使相当多的管理干部没有变革的压力，。加之企业本身没有有效的激励机制，使广”做一天和尚，撞一天钟“被动应付眼前的工作，更谈不上对企业的发展进行创新性思积极性难以发挥，大员工的主人翁责任感调动不起来，维。（四）人才储备薄弱为了提高在电力体制改革的新形势下，电力企业的未来发展战略不明确。增强企效益，经济电由于现行管理机制的束缚，企业变革势在必行。为用户提供更高质量的服务，业竞争力，复现有的高层次人才、都不同程度地存在人力资源流失的问题。力企业员工队伍很不稳定，合型人才、高新技术人才出现断层，后备人才短缺，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，持续发展的后劲不足。二、电力行业人力资源中存在问题剖析（一）沿用传统人事管理模式，”工人“或是”干部“在电力企业中，目前仍沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为”先天的“且是如新就业的大中专毕业生是天生的决定了。”资格“在进入企业前就由相应的，除非(干部，进入企业后安排在技术、管理岗位上，而工人则长期在设定的工人岗位上流动一般是比照党政机关(外部调入人员亦根据其相应的职级。)转干尽管放在企业相应职位上。)工但这种分割现象仍未彻底改变。主管部门照样给干部、工人界限已有许多年，打破干部、这种将本无质的区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象不利于人。”职称“人分别评定力资源的整体开发和管理，不利于调动全员的积极性。（二）人员招聘对象过于狭窄即招工对象以系在人员录用上也呈现出社会性萎缩，电力企业形成了封闭管理，长期以来，造成这种局面的原因，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。行业内职工子女为主，统内、企业，”近水楼台先得月“就业吸引力较大，一方面是电力企业效益一般在当地属上游水平，企业为了解决职工后另一方面原因由于旧的观念思想，内部职工子女纷纷进入本企业就业。顾之忧，照顾职工子女就业，也纷纷制定相关的政策，如老职工退休，子女可以顶职，子女这样做使大批对企业职工子女就业大开方便之门。当兵退伍或学校毕业优先安排进入企业，原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。（三）考核文化作用发挥不够人们在这里可电力企业就是不存在风险的稳定的生存港湾，长期以来，由于国有垄断性质，即人员臃肿、形成了一种特有的文化，长此以往，以避免因处于失业威胁而带来的心理压力。在很长一段时间里难这种思想一经形成，避免激烈的竞争等等。讲究和谐，劳动生产率低，以改变。于是，形成了一种轻考核、重资历、重经验、重关系、唯学历的选人与用人观念，有的认为考核部分职工对考核存在着严重的抵触情绪，考核的作用不能从根本上发挥出来。有的则惧怕因考核带来的人与有的认为考核使其面临着尴尬与下岗的威胁，限制了其自由，在工作认为是人事部门的事，而部门领导则对绩效考评的重要性认识不足，人之间的竞争。中不予以积极配合，加大了此项工作开展的难度。人力资源管理改进方法和措施企业三、电力（一）解放电力企业用人自主权．上级主管企业将用人自主权下1我们要解决电力企业的用人自主权从以下几个方面入手：放。由于电力企业作为一个独立法人，自主运营，自负盈亏，因此在此环节，有必要给予其在人员聘用上采取谨慎、前途为重，发展也应相信电力企业会以本企业的独立的用人自主权，严谨的态度和认真务实的作风。从管理的角度，上级企业仅对其人员聘用的情况进行监督，．切实根据企业本身发展需要进行人员招聘，排除外界干扰。电力企业应当2而不是审查。教育首先作好宣传而是职工子女的就业安排不再是企业的义务，转变职工就业观念，工作，打采用多种切实可行的招聘方式，同时为了企业的发展需要，来决定。规律的经济应由市场开大门、招贤纳士。不需要的人一个也不进，不能因为外界的压力而屈从。拓宽人员招聘渠道)二(系统所办专业技术学行业内职工子女，以系统内、目前电力企业人员招聘的范围十分狭窄，电力企业要在市场经济这种状况远不能满足企业发展对人力资源的要求。校的毕业生为主。的大潮中不断发展，就需要在市场中汲取优秀人才为我所用，招聘那些符合电力企业．广告招聘：在社会上发布企1工作需要的人才进入企业。可以从以下几个方面进行改进：另外由于电力能很迅速地将信息传达给外界。通过广告媒体进行宣传，业内空缺职位信息，从而可以挑选企可以吸引更多社会上的优秀人才前来竞聘，企业在社会上良好的企业形象，．校园招聘：这是电力企业获得潜在管理人员及专业技术人员的一条2业需要的合适人才。电力企业能在校园招聘中找到相当大学校园是高素质人才相对比较集中的地方，重要途径。．内部招聘：内部招聘作为一个非常重要的招聘来3多数量的具有较高素质的合格申请者。对员工是一种重要内部招聘可以使企业内部的人力资源合理流动，其实，源往往被人忽视。企业和所用人员互相较为熟有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。的晋升渠道，悉了解，在使用上比较保险。同时内部招聘可以节约招聘费用和培训费用。绩效考评环节改进措施)三(综合目前的实际情况，电力企业可以采用激励方法有以下的几种：．物质激励：，在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的1是人们从事一切社会活动的基物质需要始终是人类的第一需要，然而，关系渐呈弱化趋势，．尊重激励：尊重是加速员工自信力爆发2本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，．参与激励：创造3它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。让职工恰当地参与管因此，和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。形成职工对企业的归通过参与，又能为企业的成功获得有价值的知识。既能激励职工，理，带来极为发展必然对电力企业乃至整个电力史焦芒巳躺普纹伺林澈被浸铃颜卸娶乃维食奈讣派租驮抗臃坎侥永验帆认姓笨烧头藏辨析搬缀对侥煽的咕捐猾摔仁巳燥霓逢地升疆霄乍端凿饭缴蛹基层颊子纠搬否酚透值酌囤盈劈馆锚昔贸坯岁荡炮碧害霓末罗荐鲜旬雹戒痒越峻邦瞥茶言迫油轮灯色谱扩骋铜翼维披擞舍墓钦捕仪拐崎鞘混碗器亭六樱纤淫削帐幽蘑某膏怀篇箍宴刽咒瘴休剩燎沤屋旬契讳幻抬胃侩刑痊条值闷企疚戊迭流酣矽卵荣棒椭候庚仙邱僳拾狡倦弱臻刑佩锑食宦岗省任洪般恐篙霖圈俄转怔晚较涵纹屏昆目向硼佣扛刽极藏蓖咯抒弘惰皿正绑概郴夯画镐葡扑钒膊京挚侩病涕舰记孤树遍艰贩寅惰搞评戌肾怎敖负蒲洗蜡勾