关于企业组织内部管理意见书

关于企业组织内部管理意见书员工的管理企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。一、实现员工有效管理应坚持的原则。职工在企业中的主体地位决定了在整个企业管理过程中对员工的有效管理往往是决定企业是否能否够高效健康的发展的关键。在进行员工管理额过程中必须坚持人本原理、责任原理。一、坚持人本原理，以人为中心。企业的任何决议的贯彻以及目标的实现最终都需要依赖公司所有员工的共同拥护和努力。员工是整个企业构成的灵魂部分。为实现有效的管理，企业一般有两条完全不同的途径。1、高度集权、从严治理企业，依靠严格的管理和铁的纪律，重奖重罚，使企业目标统一，行动一致，从而实现较高的工作效率。2、适度分权、民主治理公司，依照科学管理和职工参与，使个人利益和企业利益紧密结合使企业全3、员工为了共同的目标而自觉地努力奋斗，从而实现高度的工作效率。两条途径的根本不同之处，在于前者把企业职工视作管理上的客体，职工处于被动被管地位；后者把企业职工视作管理的主体，使职工处于主动地参与管理的地位。当企业职工受到饥饿和失业等最基础的生活问题时，前一种管理方法可能有效；但当职工不存在这些问题时，后一种方法就必然更为合理、更为有效。二、坚持责任制原理，明确员工工作职责。管理是追求效率和效益的过程。在这个过程中就必须在合理分工的基础上明确规定这些部门和个人必须完成的工作任务和必须承担的与此相应的责任。职责不是一个抽象的概念，而是在数量、质量、时间、效益等方面有严格规定的行为规范。表达职责的形式主要有各种规程、条款、范围、目标、计划等等。在明确职责的过程中必须注意以下几点：1、职责界限要清楚。在实际工作中，工作职位离实体成果越，近职责越容易明确；反之越容易模糊。应按照与实体成果联系的密切程度，划分直接责任和间接责任，实时责任和事后责任。另外，职责内容一定要明确具体，并要作出明文规定。只有这样，才便于执行与检查、考核。2、职责中要包括横向联系的内容。在规定某个岗位工作职责的同时，必须规定同其他单位部门、个人协同配合的要求，只有这样，才能提高组织整体的功效。3、职责一定要落实到每个人，只有这样，才能做到事事有人负责。没有分工的共同负责，实际上是职责不清，无人负责，其结果必然导致管理上的额混乱和效率低下。二、有效管理员工的一些具体措施。1、将公司所有部门及个人的具体工作按照公司业务的流程重新整合规划，即工作分析和工作设计。为配合公司逐步向更规范化发展，应该强化部门名称的专业性和部门工作的具体化，制定《工作说明书》。避免工作中出现的重复操作，提高部门工作效率。这样也有利于在员工心中形成职业化感，满足他们的心理需要，从而提高工作积极性。（建议成立人力资源部）2、改善员工办公环境，为员工创造舒适轻松的办公环境。公司应具备与企业实力相对称的办公硬件环境和办公格局。在对企业业务流程整合和对部门、员工具体工作明确分工后应按相应单位部门划分工作区域。这样不仅会让员工对公司产生家的情感，也有利于客户对公司整体形象的改善和对公司整体实力及规范程度的定位。这一点在开发新客户的过程中更能有效体现。毕竟企业的硬件设施和办公环境在很大程度上会影响员工及客户对企业的发展前景和实力的看法。3、对员工进行适当的工作技能培训。员工工作技能的高低和熟练程度决定了企业的办公效率。对企业员工进行一定的办公技能培训，不仅可以提高员工的办事效率，而且有利于员工个人价值的实现需求，让员工对公司产生报恩的忠诚感。（可以在公司业务淡季分批对员工进行技能培训，这样可以合理有效的利用时间，提高忙季的工作效率）4、引导员工合理竞争，制定合理有效的绩效考评制度。在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通5、做为管理者必须全面了解企业的员工。了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想。当员工遇到困难，能实现预料他的反应和行动，并能恰如其分的给员工雪里送炭。管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。6、聆听员工心声，多与公司职工进行沟通交流。中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。在企业的管理中，聆听员工的心声，是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。7、信守诺言。也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为企业领导者，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责，如果必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。丧失信任通常会导致员工失去忠诚。8、加强企业在社会上的影响力。员工是企业的主体，员工的素质和形象往往代表着企业的素质和形象，但同时一个企业的社会形象也影响着企业员工个人的形象。一个组织一个企业若有一个良好的社会形象，必将增强企业员工的荣誉感，将反过来更加努力的为企业奉献。在管理企业职工的过程中必须坚持主动为员工服务，并且要以一种合理有效的途径向员工表达企业的这一观点，让员工真正感觉到自己也是企业的主人，是大家一起在为组织做事情而不是老板用来获利、压榨的工具。职工是人，人是情感动物，想管好人就必须抓住人的心。建立完整有效的绩效考评制度建立有效的绩效考评制度能够有利于组织有效运行；确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。员工绩效考评标准是按各个岗位的工作性质和要求而制定的。其主要内容包括对员工的德、能、勤、绩四个方面。（一）德。所谓德，就是指员工的工作态度和职业道德。（二）能。主要是指员工从事工作的能力。具体包括体能、学识、智能和专业技能等内容。（三）绩。就是指员工的工作效率及效果，也称之为绩效。（四）勤。是指员工的积极性和工作中的敬业精神，主要是指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。一、公司绩效考评制度的建立一、制定考评原则及相关考评表，如《月度考评表》《直接上级绩效考核评分表》1．以绩效为导向原则2．定性与定量考评相结合原则3．公平、公正、公开原则4．多角度考评原则二、确定绩效考评的对象与考评周期第一条：公司全体员工均参加考评。第二条：考评分为月度考评、季度考评和年度考评。1．月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资奖金直接挂钩。2．季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。3．年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。公司所有员工均进行年度考评。（管理人员只做年度考评）三、制定考评机构、考评时间与考评程序第一条：考评机构，公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构，考评委员构成：经理、人力资源部等各部负责人。人力资源部作为考评机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。第二条：考评时间，月考评于次月初五日内完成；季考评于次月初十日内完成；年考评于次年一月二日前完成。第三条：考评程序，相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及资金。第四条：月度考评程序，被考评人员在规定时间内填写《月度考评表》，其直接上级根据完成的工作量和表现扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报公司人力资源部。第五条：季度考评程序，1．季度初制定季度目标计划。（1）被考评人于季度首月5日前，对照本岗位职位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。（2）直接上级就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考评依据。(3)考评双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2．员工自评及述职；季度结束后，次季度首月三日前，被考评人对照《职位说明书》和其相应《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。3．评价：(1)直接上级就工作绩效与被考评人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。(2)直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。（3）有同级和下级考评的人员，人力资源部组织其同级和下级的考评主体提出评价意见。(4)直接上级对被考评人考评得分进行汇总，拟定被考评者的综合评定等级，报被考评人隔级上级。(5)被考核人隔级上级结合所管部门人中情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。4．审核：考评委员会对全部考评结果进行审核。第六条：年考评程序1．年度考评程序同季度考评程序。2．公司全体员工均参加年度考评，所有员工每年度首月十日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。3．年度考评评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。第七条：考核打分考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如表（一）所示：表（一）综合考虑，确定考核等次。考核等次分为级，分别是优、良、中、不及格。对应关系如表（二）所示：表二等次定义分数优超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标90分以上良完全符合岗位常规要求；全80—90分面达成工作目标，并有所超越中符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标70—79分基本及格基本符合岗位常规要求但有所不足；基本达成工作目标但有所欠缺60分以下不及格不符合岗位常规要求，不能达成工作目标60分以下二、依据考评制度制定相关的奖惩制度制定奖惩制度时必须做到有奖有罚，做到少罚多表扬。罚，不能从根本上去解决失误给公司带来的损失，只是起到一个警示作用。所以我们不能单纯为罚而罚。另外对于员工在工作中所出现的问题，必须清楚认识，盲目的处罚可能会打击员工的工作创新。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。在处罚方式的选择中减少伤害员工自尊的方法，尽量采用经济处罚。例如，减少员工月度、季度或者年度的奖金或者其他福利待遇。对于严重、恶意违反公司规章制度，给公司造成重大物质损失或者严重损害公司形象的