中国人民大学.医学与卫生事业管理考研方振邦《管理学基础》独家资料

中国人民大学.医学与卫生事业管理考研方振邦《管理学基础》独家资料第十二章领导领导是一种迷人的.现象，它超越地理、文化和国度的界限，发生在所有的组织团队中。从古至今，许多成功的领导者向我们展示着领导的巨大魅力和威望。那么领导究竟是什么呢？领导者为什么具有如此大的能量和魅力？如果一个人想要成为卓越的领导者，他应该从哪些方面着手，又要做些什么呢？为了回答这些问题，本章将对领导进行初步研究与探讨，着重阐述领导的内涵，介绍几种比较经典的领导理论，并简单列举几项最新的领导理论研究成果。12?1领导概述12?1?1领导的定义领导活动是任何.组织共有的.现象，从人类出现以来，领导活动就伴随并推动着人类.的发展。大到一个国家，小到一个家庭，领导现象无处不在。但是，领导是什么呢？对于这个问题，一千个人可能有一千种不同的回答。自从领导学产生以来，已经有很多管理学者给领导做出了定义，如表12～1所示。虽然各种定义林林总总、不一而足，但是我们还是能从中找出一些共有的核心要素：(1)领导是一个过程，而不是存在于领导者身上的一种特点或性格，领导活动发生在领导者与下属的互动过程之，中。互动意味着领导者影响下属，同时也会被下属影响，是一个交互的过程。因此，领导并不是只适用于由组织正式指定的管理者，而是适用于每一个人。(2)领导能产生影响力。如果没有影响力，也就无所谓领导力。影响力可以说是领导力的必要因素。(3)领导过程存在于群体环境之中，单个人不能形成领导。有领导者，就必须有被领导者，因此，就必然要有一个群体环境，否则领导就不会产生更不会存在。(4)领导活动是在一定的组织结构中展开的，组织的存在是领导产生作用的背景，这个组织可以是一个小的项目组、一个工作团队，或者是包含着完整组织结构的大型组织。换言之，这个组织的规模、大小不定，但它必须拥有一定体系和规则。(5)领导活动的目的是为了实现某一特定的组织目标；组织目标是领导活动的指向标，也是领导活动的归宿。领导者致力于将试图达到某一特定目标的个体聚集在一起，协同工作，此时领导活动便开始产生，并对团队产生影响，直至目标实现为止。经过上面的分析，我们最终把领导定义为：某一个体(团体)对组织中的个体、群体及整个组织施加影响，使其实现共同目标的过程。我们相信，随着时代的变迁，经过不同的组织外部环境和内部结构的重重洗礼，关于领导的各种理论会不断地推陈出新，但领导的本质和核心因素却不会改变。12?1?2领导与管理领导与管理有着千丝万缕的联系，因为领导是伴随着管理的发展而产生的。因此，领导与管理之间存在着大量的交叉和重叠。当管理者致力于影响和带领某个团队达成一个目标的时候，他就涉足了领导的领域；同理，当领导者从事计划、组织、人事和控制等工作时，他正是在履行管理的职能。总之，二者都会对他人或团体产生影响，都要求与人合作，从而也都包括一个达成共有目标的过程。虽然，领导和管理在很多方面都极为相似，但是，二者作为两个独立的概念，还是有所不同的。进一步说，领导和管理是构成同一过程中既相互区别又相互补充的两个体系，它们有各自的特点，同时又都是在当今日趋复杂和动荡的经济条件下，组织取得成功所必不可少的组成部分。虽然说领导与管理有很大的相似性，但对二者区别的研究与理解可能对实践更有意义。包括约翰?P?科特、沃伦?本尼斯、亚伯拉罕?扎莱兹尼克、罗伯特?豪斯等在内的许多学者对此进行了大量的研究。约翰?P?科特认为，管理和领导的区别体现在以下几方面(见表12--2)。(1)议程制定方面的不同。管理由于要处理复杂的问题，因此首先要进行计划和预算，确立长期目标，然后据此设计出行动步骤和资源分配方案。管理关注的是微观方面，强调排除风险和保持稳定。相对变革而言的领导则要确立经营方向，即愿景规划，制定实现该愿景的变革战略。(2)人员配备方面的不同。管理进行组织和人员配备，即确立组织结构，设立相应职位，挑选或培训合适的人担任各项工作，并要求其服从安排。而领导协调人员，让他们能够齐心协力地为组织的方向与目标而努力。(3)计划执行方面的不同。管理通过控制和解决问题，即以正式或非正式的途径，检测过程和结果，确定偏差，计划并组织解决相关问题。领导则通过鼓舞和激励，即激发人们本能的但常常被忽略的需要、价值观和情感，以确保人们沿着正确的方向前进。(4)功能的不同。管理需要去保持有序和可预见性，让组织按照既定的预期发展。相反，领导需要去关注外界环境的变化，并在组织内部促进变革。扎莱兹尼克关于二者的比较研究的出发点是管理者和领导者是极为不同的两种人，分别具有各自的特征(见表12—3)。此外，还有学者认为管理和领导具有不同的构造。本尼斯和纳努斯在1985年提出的观点中认为，管理意味着完成某一活动并掌握其规则，而领导则意味着影响他人，同时为其变革创造愿景。罗伯特在1991年评论说：领导关系是一种具有多向影响性质的关系，而管理关系则是单向的、存在权威的关系。领导涉及一个发展共同目标的过程，管理则是为了完成某项任务而对各项活动做出安排。领导者及其下属一起工作并带来真正的变化，而管理者和被管理者则是参与到那些生产、销售或服务中去的人。因此，领导与管理在多个方面是有区别的。正如原通用电气首席执行官杰克?韦尔奇所说的：把梯子正确地靠在墙上是管理的职责，而领导的作用在于保证梯子靠在正确的墙上。概言之，管理是要正确地做事，领导则是要做正确的事。12?1?3领导理论的发展历程西方国家对领导理论的研究始于19世纪末，伴随着古典管理理论的产生而产生。随着实践的发展，领导研究从管理学中分离出来，在20世纪20年代产生了领导科学。1927-1932年，美国哈佛大学管理学研究者梅奥领导的霍桑实验研究的人际关系主要是领导和下属、领导和群体的关系，该研究被认为对于领导的科学研究具有开创性意义。随着时代的发展，领导理论在不断深化和拓展，先后经历了寻找有效领导者独特品质的特质理论阶段，探求有效领导行为和风格的行为理论阶段，以及从情境视角研究领导的权变理论阶段。“领导是天生的”，这种信念在19世纪末至20世纪上半叶占主导地位。特质理论认为：某些人生下来就注定要成为领导者。根据这种理论，恺撒、林肯、拿破仑、甘地这些人都是与生俱来的领导者，他们天生就具有一系列促使他们成为伟大领袖的个人素质。由于领导品质研究方法没有得出预期的结论，二战期间又出现了对领导确认和训练的现实需要，领导学研究人员在行为科学研究方法的影响下，从20世纪40年代起逐渐将关注点从对领导者的品质特征的研究转移到对其行为的研究上来，即研究领导者做了什么、是怎么做的、领导者是谁、他与下属之间是什么样的关系等议题。行为理论强调一个有效领导的行为，而不是判断什么样的人会是一位有效的领导者。由于行为能被观察和测量，比品质更客观、更精确，因此行为研究比特质研究更受关注。特质理论和行为理论研究的出发点和归宿都是希望找到适合于所有情境的通用领导模式，但实践证明不存在这种放之四海而皆准的领导理论，因此在领导行为理论研究的后期，一些研究人员已经开始寻求解释领导的更为复杂的方法了。当时，研究人员已经开始注意到情境因素的重要作用，到20世纪60年代，这些因素被应用到领导研究当中，从而产生了研究特定环境和领导有效性之间的关系的权变理论。领导理论发展至今，又产生了很多新的理论，如变革型领导和魅力型领导。此外，团队领导、自我领导、道德领导、诚信领导和战略型领导等新型领导理论也受到了广泛的关注，本章将在后面的部分分别对这些理论进行介绍。12?2经典领导理论12?2?1特质理论1?特质理论的研究成果自从人类.产生以来，领导活动就已存在，但真正意义上的领导科学是在20世纪初期伴随着对领导的实证研究而产生的。早在20世纪20年代，心理学家和管理学家们就对领导的品质进行了大量的研究，希望发现领导者和非领导者在人格特点、生理属性、智力或是个人价值观方面的差异。那时，有很多研究者都认为，领导者和被领导者在本质上是有差异的，这些理论经过发展后就形成了“伟人论”，因为它主要关注那些公认的.、政治、军事方面的伟人的天生禀赋和特征，认为这些特质是与生俱来的，是由遗传基因决定的。这就是特质理论。所谓特质，是指一个人区别于其他人的个人特点，包括体形、外貌、年龄、性别、人格特点、价值观及.交往能力等。虽然关于领导特质的研究很多，但对特质理论贡献最大的是斯托格迪尔，他是第一位对领导特质进行系统总结的研究者。他分别在1948年和1974年进行了两次全面的调查。在第一项调查中，他分析了1904-1947年完成的124种特质研究，并鉴别出了八种重要的领导特质，是关于不同群体里的个人如何成为领导的。在第二项调查中，他分析了1948-1970年完成的163种特质研究，从而总结出九种重要的领导特质。通过对每一个观点的仔细研究，他就个性如何促进领导的有效性勾勒出了一幅更加清晰的画面。特质理论的其他主要贡献者还有洛德、柯克帕特里克和洛克等，他们也都分别采用不同的研究方法，提出了一些与领导力相关的特质。正如表12-4所总结的，他们基本上概括了特质理论确定的领导特质。根据相关的理论和研究，学者们提取了六项对领导者来说比较重要的特质，分别是领导愿望、洞察力、自信、诚实与正直、才智和工作相关知识。接下来，我们将详述这六项特质。(1)领导愿望。根据麦克利兰的需要理论，领导者都具有较强的权力动机，所以他们有强烈的愿望想要去影响、说服和帮助他人，而且他们乐于承担责任。(2)洞察力。与管理者不同，领导者是相对于变革而言的，他们的主要任务是发动并引导组织变革，因此他们必须具有较强的洞察组织内外部环境的能力，才能抓住机遇、规避风险、发挥优势、弥补劣势，从而带领整个团队不断发展。同时，领导者还要有自我意识和对他人需求的敏感体察，以使他们看清楚那些可能被忽视的细节，并且对未来的发展趋势有更准确的判断。(3)自信。领导者要对自己做出的判断、决定、观点以及个人能力有信心。一个自信的领导者会受到下属的尊敬和敬仰，能让下属相信自己的目标和决策是正确的，从而使他们更好地完成任务。(4)诚实与正直。领导者通过真诚无欺和言行一致，博得下属的钦佩和忠诚，从而在彼此之间建立起相互信任的关系。尤其在当今.，诚实正直更是使人们减少怀疑、互相信任的基础。(5)才智。领导者需要具备足够的才智来收集、整理和解释大量信息，并能够确立目标、解决问题和做出正确决策。(6)工作相关知识。领导者不仅要具有一般的知识，还要精通专业领域。有效的领导者对有关企业、行业和技术的知识十分熟悉，广博的知识能够使他们做出睿智的决策，并能够认识到这些决策的意义。2?特质理论小结作为最早出现的经典领导理论，特质理论还是有其自身优势的。直观看来，它是很吸引入的。因为，在.舆论中，领导者一般都被描述为天赋异禀、行事不凡的人。特质理论正与这种观念相辅，因为它就是建立在领导者与众不同的基础上的，而其之所以与众不同正是由于他们拥有的特质。另外，特质理论为领导者的选拔提供了一些标准。它告诉我们成功的领导者应该具备的特质，以此为依据，我们就可以鉴别出具有什么样特征的人可能成为优秀的领导者，从而提高了在人力资源招聘甄选环节上的准确性。不可避免地，特质理论也有一些不足之处。例如，特质理论没有考虑情境因素，正如斯托格迪尔所说的：多样化情境中不存在某一套特定特质能够区分领导者和非领导者。在某些情境下可以成功的人拥有的特质在其他情境中并不一定见效。同时，该理论在原因和结果的区分方面还没有足够的证据。换言之，是某些特质导致了有效的领导，还是工作的成功导致了领导者表现出某些特质呢？关于特质理论的许多“最重要”的领导力都只是非常主观的决定。因为在特质上的发现广泛而多元，所以对于这些数据的意义解释就很主观。对领导特质的研究，并没能验证出与领导结果相关的个性特征。它强调特质区分，却没有指出领导特质如何影响团队成员及其工作。研究者过分关注特质与领导者之间的联系，却未曾尝试将这些特质与其他结果如生产力或员工满意度相联系。正是因为特质理论存在的这些局限性，研究者们逐渐转移了注意力。到20世纪40年代末，有关领导特质的研究已不再占