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组织行为学以下哪些判断是错误的？1、快乐的工人是生产率高的工人。（爱畜理论）2、当领导友好、平易近人时，工人会有很高的工作积极性。3、通过面试可以正确区分合格的申请者。4、每个人都渴望得到一份挑战性的工作。5、每个人都会为了金钱而工作，金钱对他们都有激励作用。6、大多数人都关心别人的工资超过自己的。7、最有效的团队和组织是没有冲突的。研究内容：组织对成员的思想、感情和行动的影响方式。组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。1、学习目的——树立起管理意识；——掌握必要的组织行为学理论和方法；——运用所学知识分析实际问题，不断提高管理能力。2、学习方法听课+参与讨论+案例分析3、考核办法本课程学分为2学分，学期总评成绩由两部分构成：其中平时出勤、发言、作业占30%；期末考试70%。4、参考资料《组织行为学》关培兰，中国人民大学出版社《组织行为学》，斯蒂芬·罗宾斯著，人民大学出版社介绍中外著名企业、企业家的书籍介绍组织行为管理实践的报刊及网络文章第一章导论主要内容组织与组织行为组织行为学的发展阶段组织行为学的研究方法引导案例:小王的组织行为可能怎样变化小王大学毕业后进入了一家小有名气的外资企业，他对这份工作很满意。虽然他所在的工程部的工作有点累，但人际关系和谐、气氛轻松。因为公司实行“保密工资制”，他并不知道别人的收入有多少，只是感觉自己薪水还不错：底薪3000元，还会有一些奖金。所以他工作得非常舒心。小王一门心思都扑在工作上，工作中投入了忘我的热情和精力，并且还经常为一些分外的工作主动加班加点，有时甚至还把工作带回家，成绩斐然。比如说，上次的一个设备安装项目，小王只用计划天数的1/3就完工了，为公司节约了大笔的开支。项目负责人专门写了一份报告表扬小王，同事们都很佩服他，主管也不止一次地对他说：“好好干！我是不会亏待你的！”同年进入公司的小李却开心不起来，因为他的业绩不太好。这天午饭时两人在餐厅聊了起来。小李唉声叹气地说：“小王，你真不错！不像我，每天只做些文件收发等工作，干来干去还是3900元。加薪水是没指望了，真是倒霉！”猛然间，小王这才知道，原来小李的底薪比自己高900元！他对小李没意见，可他想不通，即使不考虑业绩，小李的学历、工作复杂性也都不比他强。公司怎么会这样做呢？讨论题：（1）自参加工作以来，小王在公司的工作表现如何？（2）与小李谈话之后,小王的组织行为可能发生怎样的变化？（3）小王的组织行为为什么会发生变化？（4）你认为作为小王的主管，应该如何引导？案例二：富士康跳楼事件富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业，现为全球最大的电子产业专业制造商,《财富》2009年全球企业500强第109位。1988年在深圳地区投资建厂，总裁郭台铭。在中国大陆从珠三角到长三角到环渤海、从西南到中南到东北建立了30余个科技工业园区、在亚洲、美洲、欧洲等地拥有200余家子公司和派驻机构、富士康员工超过120万。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2012年6月13日成都公安局确认，12日下午16时一名谢姓富士康员工坠楼死亡。2013年4月24日到27日仅4天内，郑州富士康有两名员工跳楼。2014年1月10日凌晨5时许，富士康龙华厂区一名男子南二门内一栋楼上坠下，落地后尚能动，随后被120送往龙华人民医院急诊科抢救，后不治身亡。2014年7月27日下午四点半，深圳龙华富士康员工一员工坠楼身亡，警方已排除他杀。据记者了解，富士康普通员工的月薪不过2000元左右，其中还有一大半是靠加班得来，车间员工每周工作6~7天，每天工作12个小时，还要受尽主管和保安的凌辱。有员工称，与其受尽屈辱，还不如纵身一跳获得10万元赔偿来得轻松。据富士康员工透露，前段时间有人在公司内煽动员工跳楼，声称“一跳保全家”，甚至有丈夫为了获得补偿金煽动妻子跳楼的事件发生。富士康对待跳楼的一项态度为赔偿家属以封住媒体的口，然而对死亡员工家属得补偿金却当作机密从未透露过，每当员工家属获得补偿今后，便立即对媒体“封口”，使得富士康得补偿金一度神秘化。而今，富士康居然对跳楼明码标价，将这一社会行为商业化，不禁令人感叹，这座血汗工厂究竟还要发生多少类似的惨剧，公布补偿金的行为是否会促使更多的员工加入到跳楼的行列之中。分析：1、富士康跳楼事件是个别现象吗？2、富士康跳楼事件说明了我国转型期的企业哪些方面的问题？第一节组织与组织行为一、组织(一)组织的定义1）组织是在一定的社会文化环境中的有某种目标、有一定的内部结构和分工的社会技术系统。（徐联仓）2）组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。3）组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。（StephenP.Robbins）４）两个或两个以上的人组成的，为一定目标而进行协作活动的集体。5）组织是为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作和不同等级的权力和责任的制度化，有计划地协调一群人的活动。（沙因E·H·Schein）组织定义的内涵组织是人组成的集合组织适应于目标的需要组织通过专业分工和协调来实现目标组织是是对完成特定使命的人们的系统性安排。（斯蒂芬·P·罗宾斯）(二)组织类型根据组织人员的多少，可将组织分成：１、小型组织(3人～30人)；２、中型组织(30人～1000人)；３、大型组织(1000人～45000人)。根据产权的归属，可分成：１、公有组织，如国有企业、集体企业、国有学校等，归国家、全民或集体所有；２、私有组织，如私营企业、私立学校等，归某个或某些公民个人所有。根据目标的不同，可分成：1、营利组织。2、非营利组织。3、公共组织。二、行为就是人的活动。行为是指人或动物表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显的运动、动作或活动。行为的种类：（1）按行为主体的不同：个人行为；团体行为。（2）按人类活动的不同领域：管理行为、政治行为、社会行为、文化行为、战争行为。三、组织行为(一)组织行为定义组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。组织行为学试图阐明组织影响其成员的种种因素，研究人在组织中的行为，揭示组织成员在组织中的行为如何影响组织，以创造更为有效的组织。组织行为研究的基本问题（1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响。（2）组织成员的思想、感情和行为对整个组织的影响。成员组织（1）（2）绩效(二)组织行为的种类1、根据分析水平的不同(1)微观组织行为：组织内的某一个体或群体的行为。(2)宏观组织行为：所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为。2、根据与组织目标的关系(1)正向组织行为：组织成员表现出的一切都利于组织目标实现的行为。(2)反向组织行为：组织成员表现出的所有阻碍组织目标表现的行为。组织行为宏观组织行为微观组织行为组织结构组织文化组织变革组织发展组织学习个体行为人际与群体行为态度人格能力动机压力群体动力人际沟通领导行为权力政治行为冲突谈判（三）人类行为一般规律1、目标律：任何行为都指向一定的目标。2、动机律：所有行为均有动机“驱动”。3、强化律：预期目标或有利结果作为强化物增大了行为重复出现的概率。4、遗传律：一个人的行为特征部分决定于从父母双亲那里获得的基因的状况。5、环境律：一个人的行为特征决定于遗传与环境的相互作用。（孟母三迁）6、发展律个体出生后，随着年龄的增长，行为在不断地发生变化，如能力的提高、性格的改变、知识的积累等。7、差异律：人与人之间在能力、人格特质、价值观、兴趣、动机等方面存在差异，源于遗传、环境、情景等影响。8、本我律：虽然一个人在行动时考虑到法律与道德的约束，但在本质上个体只顾追求自己的利益、自己的目标。四、人性假设与管理（一）性善论“人性本善”的思想，早在春秋战国时期便已经形成，其中最为典型的代表当首推孟子。“人性之善也，犹水之下也。人无有不善，水无有不下。”一、哲学意义上的人性假设所谓哲学人性观是指高度概括出来的人的一般本性.（二）性恶论战国后期著名思想家荀子是支持“性恶论”的主要代表之一，他对人性的基本看法是“人之性，恶，其善者，伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉佚，是皆生于人之情性者也”.（三）善恶二元论人类的行为出自两个对立的来源，一个是善，一个是恶。上帝是善的根源，魔鬼是恶的根源；或者说，自然界是善的根源，社会是恶的根源；或者说，理性是善的根源，情欲是恶的根源。人性能成为善的，也能成为恶的。人的本性中总是混杂着善与恶两种因素,其所占的比例因人而异。在现实中，很难找到绝对的善人，或绝对的恶人，一般都是善恶并存。二、管理意义上的人性假设哪种人性假设？“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设美国行为科学家埃德加·沙因在1965年出版的《组织心理学》中对人性进行了归类，并提出了4种人性假说：（一）“经济人”假设(rational-economicassumption)“经济人”假设起源于享乐主义和亚当•斯密关于劳动交换的经济理论，并由其首先提出。亚当·斯密认为人是懒惰的，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。因此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从并为此效力。作为个体，。无论处于何种地位，人的本质都是以追求个人利益、满足个人利益最大化为基本动机，因此，“经济人”也称为“实利人”。多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。“经济人”假设的基本观点对应的管理理论美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈在其著作《企业的人事方面》中总结了X理论并提出了Y理论两种对应的理论。X理论是建立在“经济人”假设基础之上的，是麦格雷戈对”经济人“假设的概括。与“经济人”假设对应的具体管理措施任务管理：管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。泰勒的”科学管理“理论泰勒的“科学管理”理论深受“经济人”假设的影响，其学说中的很多理论，都是经济人假设在实际社会中的运用，可以说他是经济人观点的典型代表。泰勒主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理------管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。提出差别计件工资制----多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。时间-动作分析----管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素对”经济人“假设的