第12讲激励及其原理

《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上回顾：领导及其影响力管理者的领导职责是指导、协调、激励，领导工作致力于群体积极性的调动和大方向的把握。管理者要成为领导者，就必须运用好职权，并树立起自己的威信。职权与威信是管理者之所以能够影响他人的基础。与此同时，管理者还应该掌握领导理论，学会象领导者那样思考与行为，并使自己的领导风格与环境相适应。管理者单纯地依靠权力是不够的。《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上第12讲激励及其原理任课教师：李梅芳管理学博士福州大学管理学院前言激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱。如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理者所必须解决的问题。《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上内容提要一、行为、动机与激励的关系二、激励机制与原则三、激励理论与方法《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上一、行为、动机与激励的关系激励机制动力机制人性行为产生（人为何愿意做某事）行为控制（如何使人做某事）人的本质（人是什么）激励理论动机理论关于人的学说行为理论人性模式《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的激励方法。《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上关于人性的认识自然人人是动物，具有动物的本能情欲、学习能力、求生本能经济人人是高度理性的，其行为依据其理性思考。生性好争且很自私，力求以最小的代价获得最大的满足。社会人人是社会人，其行为受到社会群体规范的制约。每个个体都受法律规章和伦理道德的制约。复杂人人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此处于不断的变化之中。《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上动机理论人之所以会采取某种特定的行为时由其动机所决定的。一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。动机是激励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量。《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上动机的形成过程未知内容的新需求知道内容知道途径外界现实机会紧张不安愿意愿向动机行为产生的原因内在需求个人能力结果感知个人目标行为动机外在刺激行动条件《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上动机、行为与激励关系满足需要紧张消除未满足需要心理紧张动机行为新的需要刺激需要动机目标简化模型《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上二、激励机制和原则《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上激励基本原则激励的手段必须针对被激励着的没有得到满足的需求，而且要随着被激励者需求的变化而变化。通过合理分配任务、培训和授权等手段，创造条件使被激励者能够采取相应的行为，并通过明确目标要求引导和规章规范其行为。根据被激励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公平的奖惩，而且奖惩的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现程度。愿意做能够做且做好继续做正确的事内容型激励理论行为改造型激励理论过程型激励理论《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上建立激励机制的现实情况人的最低生存条件满足与对企业的更多期望智力劳动程度提高与传统的监督和刺激方法的矛盾人的素质提高，对个人发展的要求提高，在实际工作中很难满足。社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因素更加复杂、繁多。对社会地位的评价标准随着个人价值观的变化而变化，对企业的要求多样化。《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上案例：大有公司的激励变革《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上1、大有公司的激励变革措施中，你认为有哪些成功的做法？2、为什么这些变革会取得较好的效果？三、激励理论与方法激励理论着重点代表理论内容型行为改造型过程型从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为研究一个人被打动的过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束的过程需求层次理论成就激励论双因素理论归因理论强化理论期望理论公平理论《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上马斯洛：需求层次理论人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐级上升需求相对强度心理发展水平生理安全社交尊重自我实现需要的存在是促使人产生某种行为的基础没有被满足的需要才起激励作用；当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行为的唤起作用。高级需要低级需要自我实现受尊重社交需要安全需要生理需要低一层次需要被满足后，高一层次的需要才成为主导需要低级需要通过内部使人得到满足，高层次需要则通过外部满足《管理学》版权所有：李梅芳如何满足各种需求？•生理需求•安全需求•社交需求•尊重需求•自我实现——钱——工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险——友善的同事,各种社交活动——学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室——决策权,工作的自主权,工作的挑战性《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上需求层次理论的讨论•需求层次理论对不对?为什么?•为什么泰勒把人当作经济人,梅奥把人当作社会人?•为什么旧中国的知识分子穿长袍,新中国知识分子价廉物更美?•为什么企业中的每一个职位人选，学历并不是越高越好？《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上对需求层次的补充•需要层次理论简单明了，得到普遍认可，但缺乏实证基础。•注意了物质对精神的决定作用，忽略了精神对物质的反作用.•建立在自我为中心的假定之上•各种需求有强弱之分,并不是0-1变量•并不是低层次的需求才需要钱–钱是怎么来的?–钱用来干什么?《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上赫茨伯格：双因素理论满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。保健因素：这些因素具备时，不会产生激励；但不具备时，会产生不满。不表扬不授权没有满意（无激励因素）给予赞赏、发展的机会满意（有激励因素）工作有报酬没有不满意（有保健因素）光干活无报酬不满意（无保健因素）激励因素：这些因素具备时，会产生激励；但不具备时，不会产生不满（“没有满意”）。《管理学》版权所有：李梅芳激励—保健理论调查200名技术人员和会计师对工作的满意度：（1）导致工作满意的因素成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。（2）导致工作不满意的因素上级监督、公司政策、人际关系、工作条件、工资等这些因素只能安抚员工，不能激励员工。当它们充分改善时，人们就没有不满意感，但也不会感到满意——激励因素——保健因素《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上对双因素理论的讨论及意义•已经被满足的需求是保健因素•没有被满足的需求是激励因素•满足新的需求与维持旧的需求一样重要–对需求层次的补充–“我该得的”与“你给我的”差别•聪明的管理者不要一开始就作很多许诺《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上保健因素•工资•公司的监督制度•公司的政策•上下级关系•工作的保障•工作环境……激励因素•工作有无意义•工作有无责任•被承认•有成就•提升……《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上不具备，会产生不满具备，不会产生激励不具备，没有不满具备，产生激励对双因素理论的讨论及意义•已经被满足的需求是保健因素•没有被满足的需求是激励因素•满足新的需求与维持旧的需求一样重要–对需求层次的补充–我该得的与你给我的差别•聪明的管理者不要一开始就作很多许诺《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上弗洛姆：期望理论人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测：一个人决定采取何种行为与“这种行为能够带来什么”、“结果对他来说是否重要”有关。激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)努力业绩报酬期望员工相信通过努力能完成任务手段员工相信好的业绩会给他带来报酬效价员工相信这报酬是他所需要的这件事我能做吗？做得好能得到什么？这重视这个报酬吗？E1E2V《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上期望理论的启示•期望理论提示管理者要提高完成工作的激励力度要从提高效价和期望值两方面着手，注意两者的搭配。•组织给予员工的奖励只有符合员工的主导需要才会产生高效价。•为员工设定的工作目标要符合“跳一跳”原则创造条件帮助员工提高工作能力有助于增加期望值。•能否举一个运用期望理论的实例?激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上亚当斯：公平理论当事人AO—I参照对象BO—I比较过程O—I＜=＞不利的不公平公平有利的不公平减少贡献或要求增加报酬工作满意行为继续增加贡献或要求减少报酬其中，O(Output)=报酬：工资、奖金、津贴、晋升、地位等I(Input)=贡献：工作数量与质量、技术水平、努力程度等O—IABO—IAO—IBO—IAO—IBO—IAO—IB作为参照对象的B是一个重要变量，一般可包括三个类型：“他人”、“自我”、“规则”；《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上美国心理学家亚当斯研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。比较报酬是否公平？——（1）横向比较比较自己与别人，别人包括本组织中的其他人，以及别的组织中与自己能力相当的人。（2）纵向比较将自己的现在和过去相比较公平理论《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相当报酬多少的影响。每个人都会根据对投入产出的比较结果，决定今后的行为。要求平等是人的天性之一;人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多——在公平的社会人人都想多干人们感到不公平时，会减少付出，以便公平——在不公平的社会人人都想少干公平理论的观点《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上公平理论的实践意义与运用难点•设计报酬制度时要充分考虑其公平合理性－－公平感受比收入的绝对值更直接地影响工作态度•在组织内部，不考虑贡献大小，简单化地普遍增加薪金报酬，其激励作用极为有限。•注意与企业外部的横向比较，在财务状况允许的条件下略高于同行业平均水平的工资有利于稳定员工队伍。•实践中的难点是源于主观估算的感受往往误导行为－－用客观指标量化工作绩效和每一项报酬是避免盲目攀比、减少内耗的有效途径。《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上•为什么“平均主义”行不通？请用公平理论进行解释。讨论•企业推行保密工资制，这种做法可行吗《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上斯金纳：强化理论人具有学习能力，通过改变其所处的环境，可以保持和加强积极的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转化为积极行为。几种行为改造策略：--正强化：对正确的行为及时加以肯定或奖励。--负强化：通过人们不希望的结果的结束，而使行为得以强化。--不强化（淡化处理）：不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。--惩罚：对不良行为给予批评或处分。--综合策略：指对某人的不同行为采取一种以上的策略。《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上三、激励理论与方法激励理论着重点代表理论内容型行为改造型过程型从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为研究一个人被打动的过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束的过程需求层次理论成就激励论双因素理论归因理论强化理论期望理论公平理论《管理学》版权所有：李梅芳好好学习天天向上认清个体差异：独特的不同于其他人的个体使人与职务相匹配：大量研究表明将个体与职务进行合理匹配，能够起到激励员工的作用运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标确保个体认为目标是可以达到的个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激励效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定奖励与绩效挂钩：奖励与绩效应当统一，绩效达到，必须给予相应的奖励，才能激励员工。检查公平性系统：让员工感到付出与所得是对等的不要忽视钱的因素关于激励员工的建议《管理学》版权所有