薪酬管理(一级新教材)

主讲：刘建中国职协企业培训师专业委员广州创业项目评审团专家组长广东省职业技能鉴定优秀专家广东营销、人力协会常务理事高级人力资源管理师及其导师高级客户服务管理师及其导师高级企业培训师及其导师职业技能鉴定高级考评员香港培训师中心顾问国际培训师主讲老师：刘建Tel：13322809041/020-34634399；E-mail：[e-mail]主讲：刘建主讲：刘建薪酬管理企业薪酬的战略性管理企业福利制度的设计整体薪酬战略的制定与实施薪酬水平的控制内涵/作用/种类总量的选择构成的确定灵活性福利制度各种薪酬激励模式经营者年薪制股票期权期股制度薪酬制度的完善与创新员工持股制度特殊群体的薪酬制度《薪酬管理》脉络图薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第三节企业福利制度的设计主讲：刘建第一节主讲：刘建第一单元主讲：刘建一、薪酬的含义从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自已的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。员工在工作中所得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。知识要求P320主讲：刘建二、薪酬的形式（上）从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益，相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资如基本工资、绩效工资、激励工资等。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。（一）基本工资（上）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。知识要求P321主讲：刘建二、薪酬的形式（中）（一）基本工资（下）对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。（二）绩效工资绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。（三）激励工资（上）衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。知识要求P321主讲：刘建二、薪酬的形式（下）（三）激励工资（下）激励工资按照其具体内容，可分为两种具体形式：1.短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。2.长期激励工资，把重点放在员工多年努力的成果上。如高层管理人员或高级专业技术人员经常获得的股份或红利。虽然两者对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。（四）员工福利保险知识要求P322主讲：刘建三、制定薪酬战略的意义薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。四、薪酬战略与薪酬制度的关系企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上。成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。知识要求P323主讲：刘建五、薪酬战略的目标（上）构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率、二是公平、三是合法。（一）效率目标效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度②产品数理和质量、工作绩效、客房满意度等。③劳动力（人工）成本的增长程度。（二）公平目标（上）实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。知识要求P323主讲：刘建五、薪酬战略的目标（下）（二）公平目标（下）公平应体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性。对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性。对员工的公平是指体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性。除了确保对外、对内、对员工公平性之外，还必须运用科学合理的方法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性。（三）合法目标一般来说，薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。知识要求P324主讲：刘建六、薪酬战略的构成（上）（一）内部一致性内部一致性是指同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。如何合理拉开不同岗位的员工之间的收入差距，这是管理者所面临的重大挑战。（二）外部竞争力外部竞争力是指外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸引和留住员工；二是控制劳动力成本。（三）员工的贡献率战略员工的贡献率战略是指企业相对重视员工的业绩水平。如果将员工贡献率作为一项重要的薪酬政策，那么，它将直接影响到员工的工作态度和工作行为。从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。知识要求P325主讲：刘建六、薪酬战略的构成（下）（四）薪酬体系管理薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬的制定和执行者，需要正确回答以下问题：1.企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才；2.企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。3.企业的员工是否感受到薪酬体系的公平性和合理的合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高还是低了。知识要求P326主讲：刘建七、基于战略的薪酬体系（上）（一）基本战略的企业薪酬分配的根本目的1.促进企业的可持续发展企业要可持续发展，需解决三方面的内在矛盾：（1）现在与将来的矛盾。（2）老员工与新员工的矛盾。（3）个体与团体的矛盾。2.强化企业的核心价值观核心价值观决定着企业的寿命，它是企业战略抉择和是非判断的基点。3.能够支持企业战略的实施价值分配的基础是价值创造。因此，价值分配必须以价值评价为依据，根据员工对企业战略实施的实际贡献来分配价值。其基本评价点为：（1）外部竞争性。（2）内部公平性。4.有利于培育和增强企业核心能力5.有利于营造响应变革和实施变革的文化知识要求P327主讲：刘建七、基于战略的薪酬体系（下）（二）从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬体系设计应当包含战略、制度和技术三个层面。1.战略层面人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配，才能驱使人的行为朝着企业倡导的方向转变。只有从战略的高度来系统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根本目的。2.制度层面制度是战略与理念落实的载体。各项分配制度的设计要有个性化，但薪酬系统的组合要发挥整体效能，其最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。3.技术层面技术是制度设计时采用的方法而不是出发点。知识要求P329主讲：刘建八、薪酬战略设计的技术薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位的信息，并在收集整理的基础上，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四个基本素，从而确立企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。知识要求P330主讲：刘建九、交易收益与关联收益在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。交易收益占的比重大，强调现金和福利形式。而在其他薪酬结果里关联收益成分多，更注重员工的社会心理需求。知识要求P331主讲：刘建一、构建企业薪酬战略的基本步骤（上）1.评价整体性薪酬战略的内涵。本阶段需要掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力，员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系及薪酬管理的现状等。2.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即如何保证薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协调性，在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出相应企业整体性薪酬战略规划。知识要求P332主讲：刘建一、构建企业薪酬战略的基本步骤（下）3.将企业整体薪酬的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度及实施步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。。4.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。能力要求P332主讲：刘建二、影响薪酬战略的因素分析（一）企业文化与价值观企业文化是其在长期的社会实践中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。因此，企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。（二）社会、政治环境和经济形势（三）来自竞争对手的压力（四）员工对薪酬制度的期望（五）工会组织的作用（六）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用员工的薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的问题，他不仅涉及全员的切身利益，也关系到企业产品和服务的成本与竞争能力企业薪酬制度体系在某种程度上还受到企业其他人力资源体系的制约和影响。能力要求P333主讲：刘建三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断应从以下几方面对薪酬战略能否增强竞争优势做出检测和判断1.薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值。2.薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进，相互影响。3.企业薪酬体系与人资其他模块之间的适应性和配套性。4.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。能力要求P336主讲：刘建四、薪酬战略的正确定位一般来说，任何企业的薪酬战略都存在着一个基本要求，那就是将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求做出灵敏反应，最大限度地调动员工的积极性、不断增强企业核心的竞争力。在这一理论命题中，薪酬战略的正确定位：着重强调经营战略决定薪酬计划。企业经营管理着的任务是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致、相互匹配。三个推论：1、对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的；2、薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；3、包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势。能力要求P337主讲：刘建单选题：2