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薪酬理论和薪酬管理曾湘泉2006-2-22第一章导言20世纪90年代中期以来，包括非盈利组织在内的人才竞争激烈，管理问题凸现韦尔奇：“要竞争就要管理，新经济时代是一个普遍需要管理的时代，新管理时代浪潮将席卷中国所有企业。”薪酬是人力资源管理理论和管理活动的主要内容。现代各类组织人力资源管理的核心命题是人才的吸纳、维系和激励问题。学习和研究薪酬理论和薪酬管理的意义：有助于我们更加有效地设计一个有效地组织薪酬体系，为解决组织人力资源管理战略实施中所面临的员工激励问题服务。即为各类组织的核心竞争力提供支持！本章内容第一节什么是薪酬第二节本书的框架和结构第三节学习目标、方法及建议第一节什么是薪酬？一、薪酬的中英文表达二、经济学和管理学含义三、薪酬与人工成本关系四、薪酬模型一、薪酬的中英文表达英文：wage、salary、pay、compensation、reward中文：古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、俸金）、工钱现代：待遇、工资、收入、报酬•从经济学意义上讲•通常不区分工资和薪酬这样的概念。•经济学认为，工资，也即我们所说的薪酬是劳动力的价格。它决定着劳动力资源的配置和流向。•整个一部劳动经济学就是工资与劳动力供给、需求、流动和宏观经济关系的传递和资源配置决定机制的学说。二、经济学和管理学含义从管理学意义上讲薪酬与雇佣相联系薪酬是当今国内外社会问题讨论的热点薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点薪酬是组织管理的难点薪酬与雇佣相联系古代：按照马克思的说法，“工资制度滥觞于古代，是在古代的军队中发展起来的”。据Ledford宣称，技能工资制的产生可追溯到公元六世纪的罗马军队，当时苏力士将军（GeneralSauris）根据骑兵队中每位武士所学的武艺表现来分配薪资、粮食和升迁（feuer，1987）。中国的古代有所谓“军饷”的说法。近代：工资或薪酬是工业革命以来工作地点雇用劳动的报酬，是雇主与雇员之间雇用关系的一种产物。市场经济社会：劳动是一种谋生手段，薪酬不仅人人关注，而且在不同人的心目中，对这样一件共同的事情，则有着多种多样的理解，赋予不同的经济和社会的意义。薪酬是当今国内外社会问题讨论热点国内外媒体关注的话题。员工的最低工资达不到标准、农民工工资遭到拖欠，这些问题的讨论都使得薪酬在全面建设小康社会的进程中，成为社会正义测量的尺度；美国制造业工人“工作丢失”，一些美国学者将此与中国工人“不合理”的低人工成本优势相联，华尔街日报一度曾大谈中国的低工资风险向全球其它发展中国家蔓延，在美国国会，要人民币升值的呼声，不绝于耳！薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点从微观角度看，薪酬是企业产品成本的主要构成部分，对劳动密集型，人工成本所占比重较大的企业而言，对产品的竞争力构成了重要的影响。据统计，在人工成本所占比重较大的行业，薪酬增加其总成本会上升很大；从宏观角度看，薪酬增加，具有两方面的影响：（1）在劳动生产率不增加的前提下，人工成本增加，会引起消费物价的持续上升，即通货膨胀；（2）如果有效需求不足，通过薪酬增加，则会扩大消费需求，推动经济的增长。从长期来看，较高的薪酬水平还会导致产业结构的调整，工作的转移，以及资本对劳动的替代，社会的技术进步。薪酬是组织管理的难点•在市场经济国家，存在着高薪酬与低绩效、高绩效与低薪酬的现实，尽管如此，股东仍期望高层管理人员的薪酬与组织的绩效相联系。•无论在北美、欧洲、亚洲，无论是在跨国公司、民营企业和国有单位，薪酬都是微观组织管理高度关注的话题。•管理者一方面将薪酬与组织的战略相联系，将其作为吸纳、维系和激励员工的重要手段。另外一方面，薪酬是人工成本的主要构成部分，企业尽可能将员工薪酬控制在预算的合理范围之内。三、薪酬与人工成本关系尽管在不同国家人工成本的优势比较中，劳动报酬部分占人工成本的主体，但我们也不应忘记，其它因素也是人工成本的组成部分。人工成本劳动报酬员工招聘、培训费用基本工资奖金福利职业安全生产支出薪酬模型薪酬与报酬的关系内在报酬和外在报酬直接薪酬和间接薪酬财务薪酬和非财务薪酬..\薪酬图.ppt薪酬与报酬的关系：报酬（REWARD）是较之薪酬(COMPENSATION)较广的一个概念。报酬外在报酬：经济报酬（薪酬）基本工资绩效加薪或升级制度浮动薪酬（奖金或业绩津贴）长期激励福利制度内在报酬：非经济报酬关系回报心理回报发展机会身份地位公司荣誉职位成就感工作特征理论认为，当雇员的工作在以下5个方面：技术多样性、工作特性、工作意义、自主权和回馈的程度都很高时，雇员的心理状态（即内在报酬）就会得到改善。通常，组织发展专业人员通过有效的工作设计来提高内在薪酬。内在报酬•基本工资：基本工资与个人工作表现没有根本联系，而通常与物价或生活费用，以及市场上其它雇主支付的报酬水平相关。•绩效加薪或升级制度：该制度建立在对过去的工作表现、行为的评价基础之上，是对员工过去表现的一种认可。与由于生活费用调整而给所有的人涨工资不同，它只是对一部份表现良好员工的工资水平调整。•浮动薪酬（奖金或业绩津贴等）：在整个薪酬中，这部份通常与个人工作表现相联系。与前述绩效加薪不同，这部分浮动薪酬不是固化的，它随着员工未来行为和业绩变化而变化。•长期激励：指股票期权、员工持股计划等。•福利制度：包括法定的养老、医疗和失业保险等，也包括企业年金、补充医疗保险和补充工伤保险等，还包括住房补贴、交通补贴等。外在报酬个人终身总收入或总报酬薪酬是指年薪或月薪。计算一个人的报酬应当计算终身总收入或者总报酬。个人终生货币收入报酬＝∑不同时期薪酬贴现值个人终身总收入或总报酬＝∑（不同时期薪酬贴现值＋不同时期非劳动收入贴现值）薪酬的定义指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动，而从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务和福利之和。既包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），又包括通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）获得的报酬。薪酬通常包括以下四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。中国的非财务薪酬的差异比较学校的非财务薪酬：带薪休假：寒假40天，暑假50天法定节假日10天按照每周工作40小时计算为（40+50-30）*40=第二节本书的框架和结构第二篇微观机制与薪酬管理第一篇宏观环境与薪酬管理第一章宏观体制变革与薪酬管理第二章劳动力市场规制与薪酬管理第三章国际化与薪酬管理第四章组织战略与薪酬管理第五章职位与薪酬第六章能力与薪酬第七章绩效与薪酬第八章市场与薪酬第九章福利与薪酬第十章预算与薪酬第十一章长期激励第三篇薪酬管理变革及趋势第十三章薪酬管理研究及趋势第十二章薪酬管理变革序言第一篇宏观环境与薪酬管理该篇从宏观角度对薪酬管理进行理论分析。本篇共计三章内容。第一章宏观体制变革与薪酬管理•将人们带回到计划经济时代。讲述时代的变迁、环境的变化和宏观薪酬管理体制的变革。•目的在于，让读者既充分地领略改革前“高度集中统一”、“政治挂帅”、“平均主义”和“大锅饭”真实含义，更体会20多年来薪酬分配领域改革道路艰难和不易。几点结论中国的工资历史演变反应了经济体制变动的趋势，即由高度集中管理走向分权的市场。中国的工资以及薪酬概念的演化反映了货币化、财政分灶等因素的变化。工资正在从身份工资走向职位定价。工资差距的变化轨迹：差距较大---逐渐缩小---制度内小、制度外大---整体薪酬差距扩大研究我国的工资问题，不要仅仅就工资论工资，而要注意改革的配套问题。如管理平台、基础设施。如：职位分析、能力和技能的评价；职位体系的设计；人员的能进不能出的制约；关注点，不能过度关注工资。第二章劳动力市场规制与薪酬管理•探讨市场经济条件下微观组织薪酬管理的约束条件。•本章讨论劳动力市场规制类型、特点和含义；分析了劳动力市场规制与企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度和对各类人员薪酬支付的影响；探讨了劳动力市场规制与公务员、非盈利组织成员薪酬决定机制、薪酬水平和薪酬结构的关系等。（加班工资中的豁免和非豁免的规定。）复习思考题美、日、德等国工资规制的内容和条款（AgoodfreesourceforinformationonlaborlawsthroughouttheworldistheNATLEXdatabaseproducedbytheInternationalLaborOrgnization(ILO):职位必要性、具体划分的理解和认识。第三章国际化与薪酬管理从影响因素、工作环境的变化和薪酬管理理念、制度和技术的变迁，讨论了国际化对薪酬管理的影响；从中国企业薪酬管理在国际化过程中的机遇与挑战等方面，讨论了国际化与中国薪酬管理的关系；从跨国公司的薪酬管理实践、原则、情景、范式和中国薪酬管理应对国际化的战略选择等方面，分析了跨国公司与国际薪酬管理的关系。第二篇微观机制与薪酬管理这是本书篇幅最长、分量最重的部分。该篇从薪酬的微观管理的角度，对薪酬管理的技术、方法和理论进行了总结和分析。本篇共计八章内容。第四章组织战略与薪酬管理本章讨论了战略理论与分析框架；从薪酬战略实践的发展、薪酬战略的理论与模型、组织战略与薪酬战略的匹配性研究角度，分析了薪酬战略理论与模型；就评估组织战略与相关因素、薪酬战略建立、实施和评估与调整，讨论了如何科学地构建薪酬战略体系；最后讨论了非盈利组织的薪酬战略问题。第五章职位与薪酬以职位为基础的薪酬制度设计，是我国目前微观组织薪酬变革采用的主要技术和方法。本章通过职位管理概念界定、理论基础和实践活动分析，对职位这一管理对象进行了整体介绍；系统探讨了工作分析的概念、原则、操作程序、基本方法和职位说明书的撰写；从职位评价概念界定、基本原则、操作程序和主要方法，对职位评价这一薪酬管理技术性最强的内容部分进行了概述；讨论了职位薪酬设计流程、设计技术、薪酬结构、薪酬水平设计及职位薪酬的调整；在职位薪酬与管理困境一节中，还讨论了职位薪酬的适用范围、职位评价中的局限及当代中国兼职兼岗人员薪酬问题。第六章能力与薪酬技能薪酬或能力薪酬是近年来薪酬管理实践过程中所蓬勃发展起来的一个新的技术。本章从基于能力付酬的背景与成因、基本界定和特点等，对能力薪酬进行了阐述；讨论了基于能力付酬的实践、沿革和中国的实际；从能力薪酬的主要构成、技能薪酬（kill-basedsalary）、知识薪酬(knowledge-basedsalary)和能力薪酬(competence-basedsalary)的基本设计方法与操作要点、特点与比较角度，讨论了能力薪酬设计的基本方法与要点；从职位薪酬设计方法中的缺陷与可借鉴之处，探讨了从职位基础到按能力付酬——过渡性的操作方式。第七章绩效与薪酬“绩效与薪酬”是薪酬理论研究和管理实践重要而又难度较大的问题。有大量的事实证明，脱离开绩效的薪酬很难达到对员工激励的作用。本章首先介绍了绩效薪酬的发展历史、绩效薪酬的种类；在此基础上，从个人、团体、组织三个角度，探讨如何通过绩效评价来设计绩效薪酬，如何进行绩效薪酬的管理；分析了包括高管人员、销售人员和研发三类特殊人员的绩效薪酬；最后介绍了目前有关绩效薪酬的争论。第八章市场与薪酬外部竞争力一直是市场经济国家薪酬制度设计的主要原则之一，也是国内外薪酬理论和薪酬管理研究的重点和难点。本章从薪酬的外部竞争力、发达劳动力市场和欠发达劳动力市场对薪酬的影响，分析了市场对薪酬的影响；总结了市场薪酬信息收集的流程、内容、方法、市场薪酬数据的应用和我国薪酬调查的情况，对市场薪酬调查的理论、技术和方法进行了系统的介绍；综合内部薪酬结构与外部市场薪酬水平、市场薪酬政策和薪酬宽幅化设计，讨论了建立有竞争性的市场薪酬体制问题；从工会对劳动力市场的影响、集体谈判与薪酬水平和中国工资协商机制，探讨了集体谈判与薪酬的关系。第九章福利与薪酬“福利与薪酬”是薪酬管理理论和实践不可忽视的课题。本章讲述了福利的概念及发展历史、福利的作用和福利的分类；从福利设置的影响因素