组织公平

第二章文献综述2.1组织公平的相关研究2.1.1组织公平的涵义及研究进展概述一、组织公平的涵义。组织公平是指组织或单位内人们对于工作环境中的主观环境（诸如组织制度、政策和措施）基于公平衡量的心理感受（James,1993）。组织公平可分为两个层次:第一个层次是组织公平的客观状态。在这一层面上人们通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的政策和措施来达到组织中的公平。第二个层次是组织中成员对于组织公平的主观感受,也就是组织公平感。这二个层面有联系,但也存在着差别。由于绝对的组织公平是很难实现的，且一个“公平的制度”如果不被员工所认可和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥（Summers,1991）。因此,从组织学的角度上讲,组织公平感更被实际研究所认可。二、组织公平的研究进展。组织行为学中对组织公平的探讨始于1965年的Adams对于分配公平问题的开创性研究。Adams是用社会交换理论的框架来评估公平,提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性,比较偏重于分配的结果,后来被称为分配公平。1975年，Thibaut和Walker在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出了程序公平的概念。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素,而非之后所得到的结果的多少。1980年，Leventhal把程序公平的观点用到组织情境中,提出了程序公平的六项准则。从此,学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公平”的问题上来。同时，研究者们（诸如Lind&Tyler，1988；Korsgaard,chweiger&Sapienza,1995;Deconinck&Stilwell,2004）的实证研究也都一致验证了这样的结论,即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的,而并非由分配结果公平决定。1986年，Bies和Moag开始关注程序执行时的人际互动方式对公平感的影响,提出了互动公平的概念。1987年，Scholl,Cooper和Mckenna提出组织公平是指员工主观地对组织分配资源和决定各类奖罚措施时是否公正的认知和感受。1991年，Moorman的研究指出组织公平是用来描述工作场所中员工是否被公正对待的变量，该变量会进一步影响其他与工作有关的变量。1996年，Greenberg将组织公平定义为组织中员工对公平的感知，并且提出将互动公平分成两种:一种是人际公平，另一种是信息公平。1998年，Tam的研究认为组织公平是指员工在工作场所中对组织对待的知觉程度。2001年，Colquit的验证性因素分析的结果又进一步支持了人际公平和信息公平是互动公平的两个维度的观点。2003年，李超平和时勘提出组织公平指的是个人或团队对组织对待他们的公平性的知觉。此外,从20世纪70年代中期开始,研究者们开始研究公平感的效果,即对工作态度、组织承诺、退缩行为、在职意愿、组织公民行为等的影响。从前人的研究可以看出,组织公平所研究的是员工对工作环境的公平性的认知、感知及认识程度。因此,本研究将组织公平的主要含义归结为:在工作组织中,组织的员工对他们的各方面的公平性或是否公正的感知程度。组织公平主要集中在员工对组织中公平的感知(分配公平)、感知组织中各个过程的公平性(过程公平)和组织人际关系过程中公平性的感知(互动公平)。分配公平主要衡量人们在组织某个分配决策中获得结果的公平程度；过程公平是组织使用分配决策程序及规章制度的公平程度；互动公平则是衡量个体在组织人际互动的过程中的公平程度。2.1.2组织公平的形成机制根据过去一系列对于组织公平的研究中，我们不难发现研究者始终关注的一个问题，也是组织公平研究的基础：组织公平是如何形成的？组织公平怎么来衡量判断？Cropanzano(2001)提出了关于人们应该如何做出组织中公平的判断理论，其将组织公平理论分为两类：一类是过程公平理论。过程型公平理论主要用来解释公平感的形成过程,主要包括经典公平理论、认知参照理论和公平启发理论。另一类是内容型公平理论。内容公平理论主要解释人们为什么需要公平。其主要包括工具模式、关系模式、道德价值模式和多重需要模式四种类型,以下分别对其进行探讨。1.过程型公平理论由于不同个体、不同环境对公平的感知和认识也有所差异,所以就需要相关的公平理论来衡量不同情况下的公平感。而关于公平感形成过程的理论有：经典公平理论、参照认知理论以及公平启发理论。这三种理论便能解释不同情况下对于公平的判断，并且形成一个连续的认知过程。（1）经典公平理论经典公平理论是Adams(1965)提出探讨公平判断的心理过程的理论。这一理论的主要关注具体的评价结果，其认为人们判断公平与否的方法是将自己的投资收益率（收益与投入之比）与参照对象的投资收益率进行比较得出。Adams认为,当出现不公平时,个人会采取行动来改变不公平的状态。Adams的经典公平理论主要针对报酬数量分配的公平性,偏重于分配的结果,因此又被称为分配公平理论，该理论一直成为后续研究的基础。（2）参照认知理论参照认知理论是Folger（1986）提出的,该理论主要解释了在特定情况下，员工在来自结果和程序当中因素变化时，员工是如何做出公平判断的。该理论认为确定一个特定的情境是否公平,需要做到三个不同的判断：首先,必须出现不利的情况。其次,个体必须判断谁应该对不公平的情况负责。第三,判断不利的行为是否损害了伦理原则。（3）公平启发理论公平启发理论的提出首先要追溯到lind(1992)提出的公平启发理论，当时的主要观点是对于被公平对待的感知程度的评价,感知程度主要依据分配公平、程序公平或互动公平来衡量。随后，Vandenbos(2002)提出当一个分配结果形成时,将形成评估结果,并成为程序公平判决的衡量标准,即在分配公平时,人们会认为该程序是公平的。VandenBos等研究者从公平启发角度描述了公平判断的不同时期:首先是公平感形成前期,搜集权威的、可信的信息,如果信息被认可，则产生公平感。如果信息不被认可,则产生不公平感。最后是公平感形成后期,这一时期是最初的公平判断信息会引导人们对随后联系事件的反应以及公平判断,而这些信息是不完整的,是推论形成的。作者（年份）名称理论涵义Adams(1965)经典公平论文人们判断公平与否的方法是将自己的收益付出之比与参照物的收益与付出之比进行比较，若比值相等则产生公平感，反之亦然Folger(1986)参照对象认知理论当个体相信有可以选择的多个程序，但其中将会产生更好的结果而应当被选择的程序没有被采用时，个体就会产生不公平感Lind(1992)公平启发理论在进行整体的公平判断时，过程评价特别是对权威人物及其行为方式评价比结果评价更重要资料来源：根据相关文献整理2.内容型公平理论不同于过程型公平理论关注的是如何衡量不同过程中的公平感，内容型公平理论关注的是公平对于人们的重要性，为什么人们会有此感觉以及关注有关公平感的内容。而内容型公平理论主要有工具模式理论、关系模式理论、道德价值模式理论以及多重需要模式理论这四种模式理论。（1）工具模式理论工具模式理论是Tyler（1987）提出的,此理论认为人们关注公平的初衷是因为公平能给人们带来更大的利益。在人们使用长远的眼光看来，实行公平的程序能够获得长期的利益，因此他们愿意接受眼前暂时的不利结果。理论还认为,追求公平促进了人们对控制力的寻求。（2）关系模式理论（团体价值模式理论）Lind&Tyler(1988)提出了另一种模式理论：团体价值模式理论，后来又被称为关系模式理论。该模式认为，在人们重视经济效益的时候，人们也会渴望得到在组织当中有价值的关系及地位，而公平能够使他们达到这样的结果，所以人们会关注组织中公平感的存在。（3）道德价值模式理论工具模式理论主要关注经济利益关系，关系模式理论则强调社会地位关系。两者都受到个人的需要作为公平感的驱动，个人的私利可能影响到公平的判断。而道德价值模式理论便是对前两者的一个很好的补充。Folger(1998)认为即使公平不能给个人带来利益的情况下，人们还是应该关注公平问题，将公平视作在道德上崇尚的事物。（4）多重需要模式理论在内容型公平理论中，不同的情况下适用的模式不同，而不同模式关注的焦点也有所不同，基于此，William（1997）提出了多重需要模式理论，此理论认为人们的具有相互关联的心理需要，分为控制、归因、自尊和有生活的意义。而后，Cropanzano(2001)完善了之前的理论，认为控制是工具模式。归因是关系模式、自尊是关系模式、生活的意义是道德价值模式。同时指出各种相关性的需要会产生连锁反应，互相影响。作者（年代）理论名称理论涵义Thibaut&Walker(1975)工具模式寻求控制是个体的一种驱动力，而在众多的控制因素中，程序控制能使人们获得更多的利益结果。Lind&Tyler(1988)关系模式个体是因为渴望得到有价值的组织中的地位才关心公平的。Folger(1998)道德价值模式个体关心公平是因为大部分人对于尊严和价值有着一种基本的尊敬。Cropanzano(2001)多重需要模式公平是出于人的一些重要的心理需要的，而这种需要是受多种需要共同驱动的。资料来源：根据相关文献整理2.1.3组织公平的维度1.分配公平分配公平是员工对于组织分配结果的公平感受，也是员工依据一定的标准对于组织分配结果的的评价。分配公平理论是建立在Adams(1965)的经典公平理论基础之上的，该理论认为人们根据自己对组织的投入大小而获得相应的报酬，人们会对比自己与他人的投入与收益的比率，从而获得分配结果的公平感受。在这基础上，组织中成员不仅关心个人的投入与收益比，更加注重赏罚分配公平与合理性，以及他们是否得到公平的待遇。经典公平理论也更加注重分配结果方面的公平。Robins(1996)认为，当员工感受到收益高于投入时，会在日后通过努力的工作来回报组织，并且能够在和其他员工的相处中更加融洽；当员工感受到收益等于投入时，便会保持原有的工作方式；而当员工感受到收益低于投入时，便会以减少投入、向组织抱怨、消极怠工甚至离职的方式来表达个人感受到的不公平待遇。2.程序公平程序公平关注的是在组织分配中，程序以及过程的公平性。该理论首先是由Thibaut&Walker(1975)在研究法律程序公平问题时提出的，其主要观点为当人们能够对程序及过程有着控制力时，不管最终结果如何，人们都会感受到显著的公平感。后来，Leventhal(1980)等人把程序公平应用到了组织情景中，其主要是对程序公平的标准的制定、运行以及完善，同时也是对程序公平体系较为系统和全面的评价。研究发现当员工认为组织关于制定结果分配的程序以及过程是公平的时候，员工将会受到更多的激励，完成对组织的承诺，更加努力的工作，以及实现更高的绩效。同时，Leventhal(1980)提出了衡量程序公平的标准，并认为如果管理者能够在组织中运用它，那么将提高员工程序公平感的形成。而Greenberg(1987)通过实证研究证明了这些标准与程序公平感的形成有着显著的关系。衡量程序公平的标准含义一致性分配程序对于不同对象、不同时间及不同地点应该保持平等、一致无偏向性分配程序中不应该带有个人的私利和偏见准确性分配程序所依据的信息应当可靠及精确可修正性分配程序应当据有可修正的机制代表性分配程序能够代表及反映相关人员的利益道德性分配程序必须符合一般能够接受的社会道德和伦理标准资料来源：Leventhal(1980)3.互动公平互动公平是组织人际关系过程中公平性的感知。最早是由Bies&Moag(1986)提出，即个人与个人及环境的作用影响公平的认知，程序公平在制度上实现了管理者与员工之间的双向交流沟通，互动公平则主要解释这种沟通的正确方式，如管理者对于员工的尊重能够提高员工对于互动公平的感知，也有助于管理者赢得员工的信任。而后，Greenberg(1993)认为互动公平中存在着两种不同的形式。一种是人际公平。这个维度反映的是工作人员受到执行程序和决策结果的管理者的尊重程度；另一种是信息公平。这个维度是人员之间传递相关的